梁毅

[摘要]  在“双高”建设背景下，高职院校进一步深化绩效制度改革直接关系到职工切身利益和学校发展前景。以J学院绩效制度改革实践为例，探讨高职院校绩效制度改革过程中出现的薪酬竞争力缺乏、薪酬模式单一、激励效果不明显、管理体制不适应等问题，同时提出相应的优化完善措施。

[关键詞]  “双高”建设;高职院校;绩效制度改革

[中图分类号]  G717                   [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2021）30-0176-02

“中国特色高水平高职学校和高水平专业建设计划”，即“双高计划”，已成为高职院校中长期发展的战略性目标导向。建设“双高”院校需要保障充足的经费投入，以激发师资队伍的内在动力。如何在有限的经费总量内，构建公平、公正的绩效工资体系，建立符合高职院校师资发展要求的分配机制，激发职工干事创业积极性，增强高层次人才吸引力，成为学校实现“双高”目标的关键因素。

J学院在入选所在省份“双高计划”遴选名单之后，也采取全方位的改革措施争创国家“双高”。本文以J学院为例，探讨在“双高”建设背景下高职院校如何进一步深化绩效制度改革，推动学校“双高”建设目标的实现。

一、J学院绩效制度改革实施现状

从工资结构上看，J学院职工工资由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。岗位工资和薪级工资统称基本工资，按国家统一标准进行发放，不纳入绩效改革范畴。

基础性绩效工资和奖励性绩效工资共同构成绩效工资。在不突破上级部门核定的绩效总量上限的基础上，J学院可在总量内享有分配自主权。……