华南师范大学教育科学学院 黄静茵

一、带薪学习假的含义和意义

（一）带薪学习假的含义

随着20世纪60年代欧洲工人权利运动的发展，国际劳工组织开始认识到带薪教育假的重要性，并制定了关于带薪教育假的国际标准。1974年国际劳工组织在关于带薪教育假的公约（140公约）中将带薪教育假（Paid Educational Leave）定义为“在职工就业期间内的特定时间、以教育目的给予职工的、并享有充分的财政上各项权利的休假”。根据Schmidt-Lauff和Bergamini的数据，截至2017年已有35个国家批准了该国际劳工组织公约[1]。

我国早在1994年已有带薪教育假的概念。1994年《中国成人教育百科全书》中对带薪教育假的定义是为使在职工作者接受短期教育或培训、进修而提供的带薪的假期。最初只用于高等教育中，后来不仅用于教育的其他领域，也用于工业和商业中[2]。从2002年起，“带薪学习假”一词陆续出现在我国各省市《终身教育促进条例》中，如2002年的台湾省《终身学习法》、2011年的《上海市终身教育促进条例》等，此后“带薪学习假”一词也代表着“带薪教育假”这一概念，基于对政策文本的分析，本文主要使用“带薪学习假”一词。

（二）带薪学习假的意义

1.国家：PEL符合国际国内发展形势

早在1957年法国便有了与PEL相关的法律，规定每个雇员1年可免费学习12天。韩国2007年《终身教育法》（草案）中要求雇主允许其工人每年最多接受10天的PEL。自1970年代以来，发达国家已经根据立法或集体协议开展多种形式的职工学习和教育，其中就包括PEL，至今PEL在许多国家已经制度化。

当前我国正在积极建设学习社会，在“大教育观”指导下，学习型个人和学习型企业是学习社会的有机组成部分，PEL的制定能够有效规范和实施社会上企业和个人的各种继续教育和继续学习行为。另一方面，由于对时间和金钱的具体规定，继续教育的核心问题——工学矛盾也可以通过PEL得到解决，它是学习社会中解决学习与劳动相分离这一二元状态的一套可行的组织管理措施。

2.单位：可持续发展必然需要PEL

随着全球竞争的加剧，结构化的人力资源开发和严格正规的继续教育在跟上学习工作场所所需的复杂技能类型的需求方面效果不佳[3]。企业面向全体员工提供PEL，自由选择所需要的培训内容，保证员工一定学习时间，相对于以往传统内部培训更有灵活性和针对性，也能够持续提升和开发员工人力资源。研究人员Lee发现，员工在完成带薪培训假计划后表现出更高的工作满意度、组织承诺、技能水平、工作绩效和合作技能。雇主还通过节省内部培训费用和推广满足工人个人需求的定制计划而从PEL中受益[4]。

3.成人：维持生存发展的必要

某些类型的复杂知识（如有关社会关系的知识、实践技能和习惯）必须在工作和生活的真实情况下才能获得，这是在学校实验室或教室中学不到的，因而成人环境要求成人必须继续学习。PEL能够保证在长期工作生涯中，仍然提供给成人满足学习需求的机会，接纳个体差异和不同学习背景需求的成人，提供一种支持性的环境。PEL的存在，可能一开始并未受到成人重视和企业雇主的认可，但它本身的存在就可以唤醒成人的自我意识与学习主张。正如瑞典学者Gould所说：该（PEL）法律具有非常重要的象征意义，个人必须始终有可能主动改变自己的生活状况，“我想为未来提高自己”，正是基于这种观点，制定了学习假法。即使没有很多人利用它，它也很重要[5]。特别是PEL面向全体职工，可以在实现低收入阶层和少数群体的社会平等、教育平等中发挥关键作用。

二、我国带薪学习假制度现状

目前关于我国PEL的规定散落在各省市的终身教育促进条例中，如2002年的台湾省《终身学习法》、2011年的《上海市终身教育促进条例》等，PEL成为在事业单位中深入践行终身学习精神和建设学习社会的重要举措之一，具体可看下表1。与欧美国家相比，虽然我国部分省市相继在终身教育促进条例中对PEL有所涉及，但是我国关于PEL制度建立仍严重滞后，仍需加快脚步。

表1 各省法案条例内容

（一）大部分省市没有关于PEL的具体概念

根据各省市具体终身教育促进条例来看，虽然都提及要鼓励建立PEL制度，但是仅有台湾省在终身学习法中具体规定了PEL的定义，法案中规定：带薪学习制度指机关或雇主给予员工固定公假，参与终身学习，增进员工工作及专业职能。

为使在职工作者接受短期教育或培训、进修而提供带薪的假期。最初只用于高等教育中，后来不仅用于教育的其他领域，也用于工业和商业中[6]。

（二）已有PEL相关规定不够具体

国际上PEL实施已经至少有60年，发达国家诸如英法德等已经形成了较为稳定的PEL制度。相比之下，在法律层面专门政策的缺失直接影响了PEL在中国的发展。我国已经有关于成人带薪学习和培训的相关规定，但并不完全与PEL的内涵相符。除了上文提及的1981年和1987年文件之外，1995年人事部颁发的《全国专业技术人员继续教育暂行规定》、各省市出台的继续教育的专项法规中，规定脱产学习每年为50-90学时不等，接受继续教育期间享受与本单位在岗工作人员同等的工资、福利待遇并按规定或约定提供必要的经费和条件。但这一部分条例并不完全符合PEL的要求，一是规定必须学习本专业技术相关知识，二是只针对专业技术人员。

自2002年起，在我国台湾、上海、宁波等六地关于终身教育的法案和条例中出现了专门针对PEL的相关条例。2011年《上海市终身教育促进条例》指出：鼓励机关、企业、事业单位、民办非企业单位以及其他组织建立带薪学习制度。但这些条例也存在两个问题，一是这些条例多是倡导性条例，本身无强制性；二是没有提及更加详细具体的PEL制定问题。我国台湾学者胡梦鲸曾说过：“任何重要政策理念的推动，均必须通过立法的途径，成为行动合法化的主要依据”。因此为了完善PEL相关法律条例，赋予其国家强制性和权威性，需要从最高法律层面上确定PEL的法律地位，增强其可操作性和约束性。同时也要对PEL具体实施和操作做出详细的规定，为其他相关的教育立法和企业具体实施起到导向作用。

三、进一步完善我国PEL制度的对策建议

（一）立法层面保障带薪学习假制度的建立

（1）PEL的立法依据。从最高层面上看，PEL相关条例的制定必须符合宪法部门规定，在合宪基础上与其他下位法进行结合。我国PEL制度的确立首先是要合宪，其次是可以通过国家终身教育立法确立“带薪教育权”，同时配合我国劳动合同法与相关税法的修订，立法联动将这项制度落实到可操作层面[7]。

（2）PEL的具体条例制定。在教育法中应该对“带薪教育假”进行概念界定，对这一抽象规定进行明确，便于层层立法。首先是参考国际劳工组织140公约，根据中国本国国情和惯例，在当前必要时规定在职员工的“带薪教育权”，这就对所有在职成人的教育和学习权利进行立法确认；其次是规定员工在进行PEL期间，企业必须保证员工的最低学习时限和财政收入，不得终止劳动合同；最后，规定企业单位必须提供带薪休假，对于拒不进行的企业予以惩罚，对于主动配合的企业予以奖励，对企业的支持义务和社会义务进行立法确立。

（3）PEL在其他法的联动。在与我国劳动合同法等其他手段联动修改中，首先是在《劳动合同法》中将“带薪教育假”增补进劳动合同的必备条款中，这样PEL就成了劳动合同中必备的内容，也是在职人员得到保障的权利义务；其次是PEL的假期应该与劳动合同、劳动仲裁以及国内惯例相符的其他手段来确定，并且与旨在保障由社会支付的请求权及雇佣关系产生的其他权利的有效服务时限相一致；最后，要在《劳动合同法》的审查部分增加“对带薪学习假实施情况进行监督检查”，将PEL纳入到国家监督体系当中，保证落实。

（二）政策方面落实带薪学习假制度的实施

（1）PEL的申请资格。国际上PEL申请资格主要从三方面入手：年龄、任职时长、员工人数。以年龄限制PEL实施对象实际是片面的，这种做法实际上拒绝承认部分成人的受教育权和学习权，如比利时的40岁上限，德国25岁上限等。考虑到PEL是在成人在职期间进行的政策，因此年龄可以限制为退休年龄之前，但其他方面不应局限。在任职时长方面加以限制可以理解，因为PEL很大部分资金来自于企业，会很大程度上考虑该员工的工作经验和该工作的教育职能，只有员工在该岗位上有一定工作经验后才能意识到自己哪方面缺失，再有针对性地进行提升。员工人数一是指企业员工人数，二是指企业申请PEL的员工人数。影响雇主提供PEL可能性的最重要因素是劳动力规模，研究发现雇用50名以上工人的企业成为PEL提供者的可能性比雇用更少工人的企业多两倍多[8]。这说明员工人数也影响PEL。对同一时段申请PEL员工数量的限制是为了解决扎堆申请问题，科学规划科学轮休，但要注意有些黑心企业可能会利用这一规定拒绝员工申请PEL的手段。一是政府监管到位，对企业递交的同时申请PEL数额限制进行实际走访调查，杜绝虚假；二是明确这只是延长，而非让企业拒绝员工的申请；二是限定延长时间，企业不可无限期延长。

（2）PEL的经费支持。雇主参加培训计划的费用会极大地影响工人参加培训计划的程度[9]。不论培训计划的费用如何，当工人从雇主那里获得财务支持时，这都是对他们的激励，因为适当的资金是培训机会的关键[10]。PEL资金问题主要涉及来源和分配两方面。PEL资金来源多样，从挪威政府对工人教育协会的直接补贴，到丹麦和法国的雇主联合培训基金，到政府的部分补贴，如爱尔兰政府对国家培训局的资助或比利时经济事务部对劳动教育计划的资助。在PEL资金分配方面也有多种模式，用于支付工人薪资和教育费用，一种是企业支付薪资，不支付学费，如德国；一种是企业支付部分薪资和学费，如比利时雇员离职学习期间的工资仅为法律规定的下限；一种是企业不支付薪资但支付学费或奖助学金，如法国。这表明在PEL资金问题上各国根据实际情况不同有不同策略，也不存在唯一正确的解决方法。我国若实施PEL，那么提供资金的主体不应只是企业，还应包括政府、员工个人、行业协会，多方筹措资金一方面可以减轻企业负担和顾虑，另一方面也可以制约企业，通过提供资金的方式干预企业，提高企业内实施PEL的几率。同样在PEL资金分配上，提倡采用这种形式：企业留职，部分留薪，同时根据职员学习成果提供奖助学金。留职留部分薪是企业和雇员的双向保险，企业不用担心人员流失问题，雇员不用担心生存问题。提供奖助学金是激励雇员真正投入学习，高效利用PEL。

（3）PEL的时间安排。美国PEL有两种形式，一是交替性PEL，休假时间是5个月至两年；二是融合性PEL，休假时间是3天至3周。芬兰规定员工每3年有9个月的PEL。法国规定每个劳动者每年有1个月的PEL。德国规定每个雇员每年有5天PEL。意大利规定每个职工3年内享受1次150小时PEL。

纵观已经实施PEL的国家，PEL的休假时间可以分为三种：第一，较长时间的休假；第二，较短时间的休假；第三，适中时长。这三种PEL取决于职业或职业的性质，采用集中或分散形式，教育休假的时间可能是几天、几周、几个月或一年或两年。较长时间的休假一般以月和年为单位，这是集中一段时间的脱产学习或教育假，时间足够长，需要由另一名员工来交替。符合这一休假情况的员工一般是向上流动进行职业调整，企业在深造培训高层员工时可用这种形式的PEL。较短时间的休假一般以天和时为单位，此时员工是分散学习的状态，如半个、多个工作日或每天几小时的PEL。这一休假形式往往是企业与专业协会有联系，提供完整教育计划供员工自由选择。这种休假的好处是能快速更新知识技能，企业也不需要花费太多金钱，回报快速。但其缺点是知识并未得到充分整合，无法促进实现将所学知识进行一般应用的能力。适中时长的休假时间一般以周为单位，在整周或几周时间内脱产连续学习。后两种形式较适用于因工作过于专业而无法轻易替换的职工。单独较短时长的PEL是国际常见的形式，多数国家都以时数和天数计算员工教育休假。单独较长和适中时间的PEL比较少见，这两种形式一般是结合较短时长PEL一起使用，美国就是一个例子。我国企业可以参考国外经验，同时实施多种多种形式的PEL，使得企业内休假更具灵活性和可调度性。