杨笛晗 谢洪涛 董亚倩 郑俊巍 常凯

摘 要：從社会交换理论的视角，对知识型领导影响科研团队知识共享行为的作用路径进行实证研究，检验了领导成员交换以及团队成员交换在知识型领导与科研团队成员之间的中介效应，并验证了组织公平感知分别在领导成员交换、团队成员交换与知识共享行为之间的的调节效应以及对于领导成员交换、团队成员交换中介作用的调节效应。采用结构方程模型与回归分析方法对通过问卷调查获取的472份有效数据进行分析，结果表明：领导成员交换与团队成员交换分别在知识型领导与知识共享行为之间发挥显著的中介作用，且交换关系质量越高，越能促进团队成员知识共享行为。组织公平感知不仅正向调节了团队成员交换与知识共享行为之间的关系，而且正向调节了团队成员交换在知识型领导与知识共享行为之间的中介作用。

关键词：知识型领导;科研团队;知识共享行为;社会交换;组织公平感知

中图分类号：C 935

文献标识码：A   文章编号：1672-7312（2021）04-0409-08

The Impact of Knowledge-based Leadership on the KnowledgeSharingBehavior of Scientific Research Team Members

——A Study on the Mediating Role ofSocial exchange and the Moderating

Effectof Perception of Organizational Justice

YANG Dihan1，XIE Hongtao2，DONG Yaqian3，ZHENG Junwei1，CHANG kai4

（1.Faculty of Civil Engineering and Mechanics，

Kunming University of Science and Technology，Kunming 650500，China;

2.Faculty ofManagement and Economics，Kunming university of Science and Technology，Kunming，

650093，China;

3.Yunnan Infrastructure Investment Co.，Ltd.，Kunming，650501，China;

4.RailwayEngineering Research Institution，China Academy of Railway Sciences Co.，Ltd.，

Beijing 100081，China）

Abstract：From the perspective of social exchange theory

，this paper conducts the empirical study on the impact from knowledge-basedleadership on the knowledge sharing behavior of scientific research teams，teststhe mediating effect of leader member exchange and team member exchange betweenknowledge leadership and knowledge sharing behavior，and verifies the moderatingeffect of organizational justice perception between leader member exchange，teammember exchange and knowledge sharing behavior，and the moderating effect ofleader member exchange and team member exchange mediation effect.472 validsamples are collected and analyzed through structural equation model andregression analysis.The results show that leader-member exchange and team memberexchange respectively play the significant mediation role between knowledge-

based leadership and knowledge sharing behavior.The higher the quality of theexchange relationship，the more it can promote the knowledge sharingbehavior.Further，organizational justice not only moderates the relationshipbetween team member exchange and knowledge sharing behavior for the constructionproject teams，but also moderates the indirect mediation effect of knowledgeleadership on knowledge sharing behavior via team member exchange.

Key words：knowledge-based leadership;scientific researchteam;knowledge sharing behavior;social exchange;perception of organizationaljustice

0 引言

知识共享行为（knowledge sharing behavior，KSB）是科研团队创造新知识的关键环节[1]，对于提高科研团队的创新绩效[2]、提升团队的创新能力具有关键作用[3]。知识共享行为属于角色外行为，难以通过组织制度与绩效考核来进行规制[4]。知识型领导（knowledge leadership，KL）是指领导者与其下属明确发展方向、创造促进学习的氛围、并支持个人和团队层面的学习过程的一种领导行为，知识型领导的核心特征是“个人魅力”[5] ，知识型领导是促进团队内部知识共享的关键因素之一[6]。金辉等（2020）的研究表明，领导的知识技能和管理能力对促进员工知识转移有重要影响作用，领导应该通过知识管理计划为充分共享知识创造条件[7]。DONATE和PABLO（2015）通过实证研究指出，知识型领导是一种以有效激励和沟通为基础的领导方式，通过影响组织知识管理实践方向对团队成员知识共享行为产生积极影响[8]。ZHANG和

CHENG（2015）的研究指出，知识型领导通过社会资本的中介作用对团队成员的知识共享行为具有显著的正向影响[9]。

以往的研究表明，知识型领导对团队的知识共享行为具有显著正向作用，然而关于知识型领导对团队成员知识共享行为的影响路径尚未形成统一认识。团队内部的知识共享行为以社会互动为基础[10]，而社会互动的实质就是社会交换[11]，基于此本文拟从社会交换的视角研究知识型领导对科研团队成员知识共享行为的影响路径，分别研究领导成员交换（leader member exchange，LMX）与团队成员交换（team member exchange，TMX）在知识型领导与科研团队成员知识共享之间的中介机制，并进一步研究组织公平感知（perception of organizational justice，POJ）对于以上变量的调节效应。

1 文献综述与假设

1.1 知识型领导与知识共享

知识型领导是一种拥有自主学习能力、强调发展并能起到模范带头作用的领导行为。王汉杰和姜平（1998）将知识型领导定义为运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力，为组织实现知识分享提供新的途径[12]。VIITALA（2004）将知识领导力定义为一种促进学习、明确发展方向、创造学习氛围，以身作则激发成员潜力并支持个人和团队学习的过程，他指出知识型领导的核心特征是“个人魅力”[5] 。

CAVALERI和SEIVER（2005）认为知识型领导的关键特征是自主学习和自我发展能力[13]。因此，知识型领导通常能在团队中营造一种良好的学习氛围，通过合理的知识管理活动促进团队成员分享知识。

DONATE和PABLO（2015）的研究指出知识型领导整合了交易型领导和变革型领导的领导方式，并且善于与成员交流并且给予鼓励[8]。王影和张纯（2017）认为知识型领导通常具有个体知识修养和学习能力，通过模范作用和知识管理行为推进组织成员知识共享行为团队创新创造来提升组织竞争力和实现组织愿景[14]。金辉等（2020）[7]、

DONATE和PABLO（2015）[8]的研究均指出知识管理方法对于组织内部知识共享、应用与创造具有重要影响作用。

ZHANG和CHENG（2015）的研究发现知识型领导通过社会资本的中介作用对成员知识共享行为具有显著影响，强调了组织共同愿景以及知识共享环境的重要作用。

综上可知，知识型领导强调自身学习与发展能力，能通过自我模范作用改进知识管理方法，并营造良好的组织氛围来促进成员知识共享行为，进而提升企业竞争力。因此本文提出如下假设：

H1：知识型领导对团队成员知识共享行为有正向影响。

1.2 领导成员交换与团队成员交换的中介作用

根据社会交换理论（social exchange theory，SET），人与人之间的社会互动与交往关系从本质上可以视为一种带有报酬或者代价的、自愿的、以“互惠”为核心的社会交换。这种社会交换既可以是物质的交换，也可以是心理层面的交换，并且个体期望也坚信自己的付出会在将来某个不确定的时刻收到对方履行回报义务下的补偿。领导成员交换由社会交换理论发展而来，可以将其关系描述为“领导者与成员之间基于关系的独特社会交换”（SCANDURA，1999）[15]。高质量领导成员交换关系体现为心理层面的交换，比如信任、互惠感、广泛的支持、忠诚和承诺等，高质量的领导成员交换对知识共享行为具有正向影響。团队成员交换是在领导成员交换的基础上发展而来，团队成员交换关系被描述为“个体成员对于自身与团队中其他成员之间整体的互惠交换关系质量的感知 ”。高质量的团队成员交换关系反映了团队成员之间愉悦的人际关系以及个体间的情感依恋，这些积极的社会情感会对团队成员的知识共享行为产生积极影响。

已有研究表明，社会交换在领导行为与组织成员行为之间存在着中介作用。赵红丹和彭正龙（2013）基于社会交换理论实证证明了领导成员交换和团队成员交换完全中介了服务型领导与团队绩效之间的关系[10]。邱功英和龙立荣（2014）的研究验证了领导成员交换、团队成员交换在权威领导影响员工建言行为过程中的中介效应[16]。LI等人（2018）的研究验证了领导成员交换在不同领导风格与公民行为的关系中存在中介效应[17]。王明辉和陈萍（2019）研究发现共享型领导显著正向影响新员工的团队成员交换，团队成员交换进一步促进了新员工组织社会化[18]。

通过对以往研究的梳理可知，领导行为与领导成员交换、团队成员交换均存在着正向影响，而领导成员交换、团队成员交换对员工的合作行为具有显著的正向作用。基于此提出如下假设：

H2：领导成员交换在知识型领导与团队成员知识共享行为之间发挥正向中介作用。

H3：团队成员交换在知识型领导与团队成员知识共享行为之间发挥正向中介作用。

1.3 组织公平感知的调节作用

公平理论起源于二十世纪中期，研究员工的付出与报酬之间的平衡关系。员工通过现实中与团队其他成员在物质资源或者报酬上的分配是否合理而产生心理上的组织公平感知，这种感知将会对员工在组织内的积极性、主动性产生巨大影响。在工作场合中，组织公平感知的感知制约和规范了领导成员交换关系和团队成员交换关系发展，公平感知与个体间合作态度以及合作行为正相关（

GREENBERG，1990a）[19]。马力和曲庆（2007）对交换关系的阴暗面进行研究，指出关系公平对于关系的阴暗面具有制约作用[20]。翁良杰和童惠欣（2017）的研究结果指出分配公平与程序公平在领导成员交换与团队成员知识共享行为之间、在团队成员交换与团队层面知识分享之间存在显著正向调节作用，同时指出公平是挽救知识共享过程中道德危机的重要手段[21]。

以往研究表明，当团队成员的组织公平感知较高时，成员会更相信自己的付出能得到应有的回报，会对领导产生更多的信任、支持，进而促进团队成员间的知识共享，反之亦然[22]。因此可以推断，当团队成员的组织公平感知较高时，知识型领导与团队成员之间更容易激发高质量的领导成员交换关系，进而促进成员之间的知识共享行为。因此提出如下假设：

H4：组织公平感知正向调节了领导成员交换与团队成员知识共享行为之间的关系。

H5：组织公平感知正向调节了领导成员交换在知识型领导与团队成员知识共享行为之间的中介作用。

进一步，在一定的团队成员交换水平下，团队成员的组织公平感知建立在个体与其他成员对比的基础上，当个体的组织公平感知较高时，更相信自己的付出可以获得公平的回报，因此更容易激发团队成员的知识共享行为，万金等（2016）的研究证实了此观点[23]。因此可以推断：团队成员的组织公平感知在团队成员交换与团队成员知识共享行为之间存在调节作用。当团队成员的组织公平感知较高时，在知识型领导的影响下，更容易建立高质量的团队成员交换关系，进而促进成员间的知识共享行为。基于以上分析提出如下假设：

H6：组织公平感知正向调节了团队成员交换关系与团队成员知识共享行为之间的关系。

H7：组织公平感知正向调节了团队成员交换在知识型领导与团队成员知识共享行为之间的中介作用。

综上所述，建立本研究的理论框架如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究向福建、湖南、广东、云南和山西的企业、高校和科研院所的多个科研团队成员发放问卷展开调查。每个团队主要从事于科研或者技术创新的工作，其规模平均在10人左右，且团队运作时间至少1年以上。在2019年5-10月间采用滚雪球的调查方式通过在线电子问卷共收回问卷550份。在剔除了错误问卷及连续5个题项选择一样雷同问卷后得到有效问卷472份，有效问卷回收率为85.82%。样本的描述性统计见表1。

2.2 变量测量

问卷包括6个部分：受访者基本信息、知识型领导、领导成员交换关系、团队成员交换关系、组织公平感知、知识共享行为。为确保测量工具的效度与信度，本文使用的测量量表均为国内外学者大量使用并且得到了广泛验证的成熟量表，使用英文量表时参考了国内学者结合中国情境进行的修订，并对题项的语言组织和逻辑表达进行了适当修改，使得测量题项更易于理解。各量表的Cronbachsα值和AVE值均大于0.7，表明所使用的量表的信度和效度均达到可接受标准。

1）知识型领导，采用

DONATE和PABLO（2015）开发的知识型领导量表，包含“我的团队领导尽力去促进团队内知识的分享”等共计6个题项测量科研团队成员对于其直属团队领导的知识型领导程度感知。量表的Cronbachs α值为0.878，有较高信度。

2）领导成员交换，采用GRAEN和

UHL-BIEN（1995）的单维领导成员交换关系测量量表[24]，包含“我觉得我的团队领导对我工作上的问题及需要非常了解”等共计7个测量题项测量企业员工对于自身与直属领导相互信任、支持、了解与传递知识的交换关系质量感知。量表的Cronbachsα值为0.855，有较高信度。

（3）团队成员交换，采用SEERS等人（1995）的单维团队成员交换关系量表[25]，包含“我经常就工作方法的優化问题向其他团队成员提供建议”等共计10个题项测量科研团队成员之间传递知识、相互帮助共同解决工作上问题的交换关系质量感知。量表的Cronbachsα值为0.903，有较高信度。

4）知识共享行为，采用了LIN和LEE（2004）的单维知识共享测量量表[26]，包含“我会向团队的其他成员分享我的专业知识”等共计6个题项测量科研团队成员之间知识共享行为的执行程度。量表的Cronbachsα值为0.862，有较高信度。

5）组织公平感知，采用NIEHOFF和MOORMAN（1993）的组织公平感知量表[27] ，包含“我得到的薪资报酬水平是公平的”等共计6个题项。研究中，量表的Cronbachsα值为0.901，有较高信度。

对于上述5个构念测量均采用Likert 5点进行评价，其中1-5分别对应选项的“不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“非常同意”。

3 数据分析与结果

3.1 验证性因子分析

文中采用验证性因子分析，对“知识型领导”、“领导成员交换”、“团队成员交换”、“团队成员知识共享”、“组织公平感知”5个变量进行了区分效度。五因子模型、四因子模型、三因子模型、两因子模型、单因子模型之间的对比见表2，可知，五因子模型（χ2=1 296.906，df=692，χ2/df=1.874，RMSEA=0.043，CFI=0.925，TLI=0.920，SRMR=0.052）明显优于其他4个模型，说明测量具有良好的区分效度。

3.2 变量相关分析

表3总结了使用SPSS计算而来的变量之间的相关系数。从表3可知，知识型领导与团队成员，知识共享行为之间存在显著正相关关系（r=0.257，p<0.001）。这为后续的直接效应检验奠定基础。

另外，知识型领导也分别与领导成员交换r=0.285，p<0.001、团队成员交换r=0.305，p<0.001以及组织公平感知r=0.339，p<0.001呈显著正相关性，领导成员交换与团队成员知识共享r=0.220，p<0.001、团队成员交换与知识共享r=0.218，p<0.001以及组织公平感知与知识共享r=0.282，p<0.001也都分别呈显著正相关性，这为后续进行中介作用检验、调节作用检验奠定了一定的基础。

3.3 假设检验

3.3.1 知识型领导的直接作用检验

本文采用了线性回归方法检验知识型领导对于团队成员知识共享行为的直接影响，检验结果为r=0.203，p<0.001，F=22.499，R2=0.046，标准估算的错误为0.969。表明知识型领导对团队成员知识共享行为存在显著的正向影响。因此假设H1知识型领导对团队成员知识共享行为的直接正向影响得到支持。

3.3.2 成员交换的中介作用检验

本文采用了Bootstrapping法检验在成员交换的中介作用下，知识型领导对于团队成员知识共享的影响研究，领导成员交换在知识型领导与团队成员知识共享之间的中介效应检验结果见表4，团队成员交换的中介效应检验结果见表5。

在表4中，χ2/df值为2.641<3;RMR值为0.113，RMSEA值接近0.05;GFI、CFI、TLI的值分别为0.941、0.985、0.970，均>0.90，表示模型拟合适配度良好。在95%的置信区间内，总效应、间接效应和直接效应的置信区间均不包含0，表示总效应、间接效应和直接效应均存在。因此，所以H2领导成员交换在知识型领导与团队成员知识共享行为之间起中介作用得到支持。

由表5也可知，χ2/df值为1.177<3;RMR和RMSEA值分別为0.041和0.024均<0.05;GFI、CFI、TLI的值分别为0.961、0.995、0.994，均>0.90，表示模型拟合适配度良好。在95%的置信区间内，总效应、间接效应和直接效应的置信区间也均不包含0，表示总效应、间接效应和直接效应均存在。因此，H3团队成员交换在知识型领导与团队成员知识共享行为之间起中介作用得到支持。

3.3.3 组织公平感知的调节作用检验

本文采用整体回归分析方法对组织公平感知在成员交换与知识共享行为之间的调节效应进行检验。组织公平感知在领导成员交换与团队成员知识共享行为之间的调节效应、团队成员交换与团队成员知识共享行为之间的调节效应检验结果见表6。可知，组织公平感知对于领导成员交换与团队成员知识共享之间并不存在显著关系，所以H4成员的组织公平感知正向调节了领导成员交换关系与团队成员知识共享行为之间的关系未能得到验证;组织公平感知在团队成员交换与团队成员知识共享行为之间存在显著的正向调节效应（r=0.047，p<0.05），所以H6成员的组织公平感知正向调节了团队成员交换关系与团队成员知识共享行为之间的假设得到支持。

进一步，本文检验了组织公平感知对于中介作用的调节效应，检验结果见表7和表8。在Bootstrap的95%的置信区间内，组织公平感知对于领导成员交换的中介过程包含0，而在团队成员交换过程中不包含，所以H5组织公平感知正向调节了领导成员交换在知识型领导与团队成员知识共享行为之间的中介作用未能得到验证，H7组织公平感知正向调节了团队成员交换在知识型领导与团队成员知识共享行为之间的中介作用得到了验证。

4 研究结论

4.1 结果讨论

综合上述实证分析各假设的检验汇总见表8。H1得到验证，科研团队知识型领导能够直接促进团队成员的知识共享行为，这与前人的研究结果一致。H2和H3均得到验证，表明在知识型领导与知识共享行为之间，领导成员交换与团队成员交换分别存在显著的中介作用，说明知识共享行为可以从社会交换的角度进行解释，知识型领导能够显著提高团队内部的社会交换水平，而知识共享行为与社会交换水平之间存在高度关联性，团队社会交换关系的提高，能显著促进知识共享行为。

此外，H6和H7得到验证，证明了组织公平感知在团队成员交换与知识共享的关系上的调节作用，同时也证明了组织公平感知正向调节团队成员交换在知识型领导与知识共享之间的中介作用。说明组织公平感知对于团队知识共享行为具有重要影响：组织公平感知的提高，有利于提升团队成员交换对知识共享行为的促进作用，进而提升科研团队的创新绩效。

然而，H4和H5未能得到支持，说明组织公平感知在领导成员交换与知识共享关系上的调节作用不显著，此外组织公平感知对领导成员交换在知识型领导与知识共享之间中介作用的调节效应不显著。说明领导成员交换更多地表现为私人关系质量，领导成员交换对知识共享行为的促进作用主要是体现为员工对领导行为的追随与信任，因此受组织公平感知的影响不大。

4.2 研究结论

本文通过调查问卷收集收据，采用了结构方程模型与回归分析的方法探索了科研团队中知识型领导对于团队成员知识共享行为的影响路径，研究得出以下主要结论：

1）科研团队中的知识型领导能够显著促进团队成员之间的知识共享行为，知识型领导主要通过改善领导和成员之间的交换质量，以及提升团队成员之间的交换质量，进而促进团队内部的知识共享行为。

2）团队的组织公平感知能够显著提升团队成员交换对知识共享行为的促进作用，当领导注重团队成员关系建设时，员工的组织公平感知显著影响知识共享行为。

3）而组织公平感知未能调节领导成员交换对知识共享行为的影响，当领导注重发展与员工之间的私人关系时，员工的组织公平感知对于知识共享行为影响不显著，员工主要基于与领导关系的远近决定是否采取知识共享行为。

4.3 管理启示

在科研团队中，团队领导对于知识型领导风格的运用需要根据管理情境进行动态调整。在科研团队建立之初，如果团队成员彼此之间不太熟悉，领导注重发展与核心成员之间的私人关系，通过提升领导成员交换水平可快速提升核心成员之间的知识共享水平;而对于成熟的科研团队，则需要更加注重团队内部凝聚力及公平环境的建设，通过提升团队成员交换水平进而促进团队成员间的知识共享行为。

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收稿日期：

2020-12-30

基金项目：

国家自然科学基金项目“重大工程的创新绩效提升机理：创新团队异质性与创新行为整合的交互作用研究”（71761021）;国家自然科学基金项目“川藏铁路工程建设与科技创新融合管理”（71942006）;国家自然科学基金项目“工程创新的系统集成主导者影响创新绩效的作用机制研究：以建设工程为例”（71701083）

作者简介：

杨笛晗（1996—），男，湖南湘乡人，硕士研究生，主要从事复杂项目管理的学习研究。