代旭东

青岛市市立医院医学科研部，山东青岛 266011

科技是第一生产力，创新推动着时代进步，科研人员是科技创新的源泉，肩负着推动国家创新发展的使命，重大科技创新平台、重点实验室、前沿技术和关键核心技术突破、科技成果转化等方面重到国家高度重视，各行各业在创新引领的时代大潮中各显身手。如何贯彻落实中共中央、国务院《国家创新驱动发展战略纲要》文件精神和创新驱动发展战略， 调动全体人员创新积极性，医疗机构做了各种有益的尝试，效果不一[1-3]，且主要根据科研产出确定绩效数量，未考虑各专业的可比性；也未对有能力完成目标但未完成者实行奖罚并行的科学考核，亦未对非考核人员完成考核目标进行额外奖励[4-6]，需要在实践中探索制订一套广泛覆盖、符合实际的创新考核体系，该文以某三级甲等医疗机构构建科研创新绩效考核体系为例，探讨该体系建立的科学性和可行性。

1 科研创新绩效考核存在的问题

科研绩效考核多采用针对取得的科研成果进行分等级奖励方式，例如获得国家级、省级部级科技进步奖，按照奖励等级和金额进行匹配再奖励[7-9]；或者对发表的高水平论文根据影响因子乘以固定金额予以奖励，机构之间金额不同，作用相似，均以鼓励科研人员取得更多科研成果为目标，属于作用于少数人的政策，未能调动其他人员科研积极性、主动性，而且考核时未考虑到科室间人员数量、职称比例等结构性差异，易导致不公平的质疑[10-11]。

2 科研创新绩效考核意义

通过对标国内外先进医院，放大坐标找不足，提高标准找差距，建立“分类别、多层次、全覆盖”的创新绩效考核体系，实现科研创新成果产出最大化；实行“分层管理，区别对待”，针对不同工作岗位、人才的不同层次，设置考核标准，并与评优评先、创新绩效挂钩，充分调动全院职工创新发展的积极性和创造性，整体提高科研水平，实现新旧动能转换、人才快速提升、科教跨跃发展[12-14]。在原有绩效考核基础上完善创新绩效方案，并作为专项管理。

3 考核方法

3.1 考核要素

推动学科发展的研发、提高学术影响力的专著、高层次科研立项、高水平科研成果、成果转化与应用[15]。

3.2 考核原则

①医院实行年度与周期相结合的考核办法，每半年对各科室和个人完成情况进行考评公布，年中考评未完成者，给予警示，年末兑现绩效。

②对学科实行定量考核的原则；根据科室专业技术人员数量，计算人均绩点，考核结果作为科室年终先进评选的依据，具体考核内容和绩点计算方法见表1。

表1 科室科研业绩考核指标

③对个人实行定性考核，个人的考核结果作为创新绩效发放的依据。在高级职称（以聘任为准）绩点制绩效考核基金中设立科研创新驱动储备金，按照半年、年终考核绩效，年终考核合格者给予足额发放；设立鼓励绩效用于未纳入考核范围的人员完成绩效目标和其他创新成果的绩效，具体标准、考核内容和方式见表2。

表2 个人创新绩效考核

3.3 考核与信息系统结合

科室和个人取得的科研成果根据信息系统格式要求录入，具体包括成果题目、项目组成员、获得时间、经费数额（项目）、影响因子（论文）、出版单位（专著）和证明材料（上传PDF 格式），系统根据设定自行计算绩点数。

3.4 定量与定性结合的原则

个人考核以定性为主，确定纳入考核个人每个周期内需要完成的基准目标，目标并列设置，完成其中一项即为达标；同时设置定量目标，根据科研创新绩效绩点制计算公式，进行绩点排序，进入前列的也认定为达标。

4 创新绩效考核结果

4.1 科研参与热情高涨

按照创新绩效考核方案纳入考核的112 个科室单元中，有95 个科室获得科研绩点，科研参与度占84.82%。国家自然科学基金申报科室参与率，同比增长25.86%，中标数量再创历史新高。另有25 名作为未纳入考核人员完成鼓励绩效目标，获得额外绩效。

4.2 科研创新绩效的完成情况

经过一个完整考核周期，科室和个人考核结果基本达到预期。

科室考核方面：根据表1 中绩点制计算后，将各科室人员构成（数量、职称等）进行可比性、均衡性处理，按照年终目标考核的比重进行折算，计算出各科室科研绩效考核的分值，计入年终考核。

个人考核方面，专业技术人员中科室主任、高级职称人员目标完成率达76.23%、职能部门高级职称人员完成率达88.12%、新入职博士完成率达88.24%，专职研究人员完成率达95.00%，基本完成预期目标。

4.3 学科科技量值排名提升

中国医院科技量值（STEM）评价学科百强榜上榜学科数量，在科研绩效创新方案实施后一年比前一年同比增加50.00%，作为一所市级医院，上榜学科数量连续6年排名省内第4 位，其中口腔医学以全国排名10 位、神经病学全省排名第1 位，再创历史新高。

4.4 科技成果数量和质量提升

年度发表外文高水平论文201 篇，同比增加150.00%，其中II 区以上88 篇，占44.00%；国内中华系列论文发表49 篇，同比增加300.00%；国内其他高水平期刊论文331篇，同比增加71.50%，出版专著25 部，同比增加200.00%，专利授权实现质与量的同步提升。

5 讨论

5.1 全民参与氛围的营造

原有科研奖励政策仅限定于某些人群，随着医疗机构人员身份管理的不断分化，出现了专职研究人员，科研成了少数人的活动，大部分临床医技一线工作人员仅关注于临床诊疗活动，放弃了医教研协同发展的理念，科研参与度并未随着奖励政策力度加大而出现上扬曲线，科研成果数量和质量也未随之大幅增长和提高，出现平台期，因此当单纯奖励并不能调动绝大多数人的积极性且处罚也不能奏效时，亟需出台一套广泛覆盖、符合实际的创新考核体系，以促进全员参与、构建科研人才团队、取得更高质量的发展。

5.2 明确创新的有关概念

创新绩效定义：用于鼓励在技术引领、教学管理、科研成果、现代医院管理、提升综合服务和保障能力方面勇于创新、开拓进取，为医院发展作出突出贡献者而设立的分类别多层次绩效。

创新成果定义：创新成果是以现有的知识和条件，在实践工作过程中，改进或创造新的事物，并能获得一定有益效果的行为产品，包括但不限于临床诊疗方法、教育与培训结果、科研成果、流程或路径再造、工作条件和环境优化。

科研创新驱动储备金定义：明确科研创新的主体，科室主任、高级职称人员、博士等高端人才是科研创新驱动源动力，具备医教研引领能力，为调动其科研积极性和主动性，实现学科发展新旧动能转换，在个人绩效中设立科研创新驱动储备金，用于科研专项绩效，完成目标后，不仅驱动金照发，而且可以获得20%以上的超额返还；鼓励考核范围外人员积极投入科研工作，设立鼓励绩效，除正常科研奖励外，还可获得额外创新激励驱动金。

5.3 考核内容的确定

考核不仅要覆盖推动学科发展的研发、提高学术影响力的专著、高层次科研立项、高水平科研成果、成果转化与应用等定量内容，还要根据不同人群、不同岗位配合定性指标，兼顾人员结构，确保公平性。 目标是实行“分层管理，区别对待”，针对不同工作岗位、人才的不同层次，设置考核标准，并与评优评先、创新绩效挂钩，充分调动全院职工创新发展的积极性和创造性，例如对于职能部门的高级职称，除对应专业技术人员职称考核内容外，增加在大会主旨发言、在报刊上交流管理经验、创新举措获政府部门认可、获得主管部门主办的各类管理大赛上获奖、绩效考核前50%等选项，扩大医院的影响力；而对于专职研究人员，则签订PI 制或维护公共平台的专职科研人员创新绩效项目任务， 提高目标要求，专项管理，关注高质量科研产出和公共服务工作量。

5.4 考核对象的选定

体系选定的考核对象，包括科室主任、高级职称人员、博士等高端人才，因其是科研创新驱动源动力，具备医教研引领能力，是科技创新的重要潜在人群；另有专职科研人员，根据其承担的科研项目经费数额确定绩效额度，因其是科研的专业人士，绩效与其科研活动紧密结合，最大限度地调动其积极性；公共平台服务专职人员，根据工作量考核完成情况，确定其绩效为同年资、同职称专业技术人员绩效的60.00%；改变原有对博士研究生入院后一次性发放科研启动金、 连续考核督导的做法，改为确定三年工作目标，每完成一年目标，发放相应金额的启动金，提高了指标的完成率，易于管理；还为潜在科研意愿的人群设立鼓励绩效，虽未对其设立考核目标，但完成考核人群的目标后，除可得到科研奖励外，还可获得鼓励绩效，吸引更多的人群参与进来，取得更多成果。

5.5 考核周期的设定

因科研成果的取得具有一定的周期性，考核周期不宜过频，一般建议以半年为周期考核督导一次，如果考核对象已完成目标，则发放相应周期的绩效，并预留创新绩效驱动基金，年度考核结束后，兑现全部绩效。

5.6 考核结果的判定

科研项目、专著、专利强调自然位次第一位，研究论文注意成果归属单位、第一作者（自然位次）或通信作者，科研奖励要求前3 位，成果转化注重成交金额而非位次，同一成果由多学科联合获得，参与学科均受益。成果获得的时间均以公布时间为准，必须为新增项目，连续开展的工作只计入一次。

该科研创新绩效考核体系对个人考核时采用定量与定性结合的原则，个人考核首先进行定性达标，确定纳入考核不同职称、不同岗位个人每个周期内需要完成的基准目标，例如发表1 篇高水平论文；目标并列设置，完成其中一项即为达标，即取得目标设定科研成果的多种形式均可过关；为鼓励更多人群参与科研活动，同时设置定量目标，作为定性目标的补充，调动无法达到定性目标人群的积极性，防止出现无论如何努力均无法完成目标，导致放弃的现象，挫伤工作主动性；根据科研创新绩效绩点制计算公式，进行绩点排序，进入百分比前列的也认定为达标，该目标视定性目标的完成情况而定，一般在50%～80%为宜，这样可以保障大多数参与科研活动并取得一定成果的职工完成目标。

5.7 强调科研诚信

研究人员对所取得的科研成果负责，并全面建立科研诚信档案，如果科研成果疑似存在弄虚作假等科研诚信管理办法明确禁止的学术不端行为，将启动科研诚信彻查程序，经学术专家委员会确定性质，并根据国家部委有关规定给予顶格处罚，通过不端行为取得的科研项目、科研成果、职称职务、人才称号等全部予以撤销，并取消5 年内进行相关科研活动的资质[16-18]。

6 结论

科研创新绩效考核体系建设需要根据医疗机构的实际情况来进行，是对原有绩效考核方案的有益补充。科研绩点的基准值是单位基数，完成数量×单位基数即所在栏目的增值绩点数；而基础值是固定基数，固定基数+完成数量×单位基数即所在栏目绩点数，二者设定须依据医疗机构原有情况进行模拟测算，以引导和提高为设定目的，不能生搬硬套；另外，随着国家对公立医院绩效考核目标的设立，医疗机构本身也在不断发展，考核体系的内容和权重要根据不同的发展阶段进行修订，使之符合所处的层次，运用得当，可以充分调动不同岗位人员的科研积极性，兼顾公平与效率，发挥引导和促进作用，引领医疗机构医教研协同发展[19-20]。