李卫宁, 张妍妍, 吕 源

（华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640）

一、引 言

创新被看作是组织成长和经济增长的主要驱动力（Garud等，2013），越来越多的文献开始强调创新对于家族企业长期可持续发展的重要性（De Massis等，2013；Röd，2016）。创新对传承至关重要，因为创新可以使企业不断地适应环境、更新自己，从而对持续变化的商业环境及技术要求做出反应（Chirico和Salvato，2016；De Massis等，2016；Jaskiewicz等，2015），提升家族企业竞争力，保证其可持续发展。传承则被视为家族企业“变革的催化剂”（Kotlar和De Massis，2013），传承情境下后代接班人在家族企业创新中所起的作用被越来越多的学者所关注（Cabrera-Suárez等，2018；Hauck和Prügl，2015；Kraiczy等，2015；Woodfield和Husted，2017）。相关研究普遍认为，后代接班人对新思想更加开放，风险承担意愿较高（Kraiczy等，2015），他们的涉入为家族企业带来了新的知识（Kraiczy等，2015；Woodfield和Husted，2017），他们也愿意加大创新投入以寻求新产品、新技术的突破，从而证明自己的能力和价值（Woodfield和Husted，2017）。

尽管如此，当前研究关于家族后代接班人对企业创新投入的影响仍然存在不一致的结论。有些实证研究发现后代涉入会阻碍家族企业创新投入，另一些实证研究则发现后代涉入会促进家族企业创新投入（De Clercq和Belausteguigoitia，2015；Duran等，2016；严若森和吴梦茜，2020；朱沆等，2016；程晨，2018；黄海杰等，2018）。本文认为造成以上研究结论相悖的原因有以下两点：第一，企业创新投入是一种企业行为，它反映了高层管理者们的认知（Hambrick和Mason，1984），高阶梯队理论提出，个人的工作经历塑造了他的意义构建，最终影响战略决策的制定，因此，为了更好地理解家族后代接班人对于企业创新投入的影响，考虑其在涉入前后的工作经历是非常有必要的；……