姜小霞

【摘  要】论文先对胜任力模型相关定义和理论进行分析，再分析胜任力模型的研究现状和应用现状及常用的模型构建方法，最后以A公司为实例分析该公司目前的人员组织结构和招聘模型，进一步优化该公司招聘模式，并提出以胜任力模型为基础的企业招聘模式和管理模式。

【Abstract】Firstly， the paper analyzes the definition and theory of competency model， then analyzes the research status and application status of competency model， and the commonly used model building methods. Finally， taking A Company as an example， this paper analyzes the current personnel organizational structure and recruitment model of the company， further optimizes the recruitment mode of the company， and puts forward the enterprise recruitment mode and management mode based on the competency model.

【關键词】招聘体系;优化设计;胜任力模型

【Keywords】recruitment system; optimal design; competency model

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）05-0105-03

1 胜任力及胜任力模型

1.1 胜任力的定义

胜任力主要定义为：能够将某一工作表现优异者与表现一般者区分开来的个人潜在的、深层次的特征。胜任力具有2个重要特征：①与工作绩效相互联系，如果员工能胜任岗位，就能够获得优秀绩效;②与岗位实际相互联系，呈现动态性，且胜任力的基本组成必须满足两个条件。此外，胜任力主要包含6个内容：动机、技能、角色、自我概念、知识、个人特点。通常情况下，胜任力可以被衡量，能够更好地将某一岗位所需优秀人才选拔出来。

1.2 胜任力模型的定义

胜任力模型（Competency Model）是为了更好地完成目标或工作业绩所构建的系统的分析和决策方法，指代的是各个要素的总和，主要包含动机、技能、角色、自我概念、知识、个人特点6个要素，胜任力模型对个人的成功起到决定性因素。

2 研究方法

本文主要利用问卷调查法和文献查阅法，通过大量的文献阅读，为本文提供科学的理论支撑，以问卷调查法提供实验支撑，进而使得本文的研究更具有科学性。

2.1 文献查阅法

本文在研究的过程中，从图书馆和网络搜集大量文献进行研读和整理，吸收国内外研究成果，熟知国内外对招聘模式的研究现状。

2.2 问卷调查法

在文献法资料的基础上，通过书面或电子版本的问卷调查来了解A公司现状的一系列问题，然后根据所存在的问题提出合理的解决方案，优化设计目标。

3 A公司招聘管理体系现状分析

3.1 A公司概况

A公司，是经营服装、餐饮娱乐以及产品研发为一体的集团公司，在社会中已树立优秀的企业形象，并且A公司产品的质量和信誉得到消费者一致好评，为以后A公司走向国外市场奠定了基础。公司的企业理念是“安全、舒适、争做良心企业”，并且以走向全世界为经营目标，树立正确的企业价值观：质量第一，信誉至上。

公司现拥有员工2000人（数据截至2020年1月15日），具体分布情况如表1所示。

通过上述数据可以得出，公司有着自己的人员结构体系，对于公司的运营也能基本满足，但是随着未来的发展，这样的结构体系并不能满足企业未来的发展，而且人力资源的分布有着明显的漏洞，所以要及时加以调整，才能够促进企业的发展，企业的漏洞主要是以下几个方面：①员工队伍整体年龄偏大，不能适应企业的未来发展。全公司50%以上的员工在40岁以上，企业文化很难出现活跃积极的氛围，容易限制公司今后的发展。②人员结构不合理，“哑铃型”的人员结构。公司老年的员工在公司中占了大部分的比重，然而最近几年又加入了年轻的员工，那么，处于中间的员工占的比例相对于老年员工与青年员工所占的比例较少，容易形成“哑铃型”人员结构。③员工整体学历和能力技能素质都需要进一步的提升。本科及以上学历的员工仅仅占到该公司总员工的20%，已经不能满足公司发展需求，也无法满足公司运营的要求，而且，高校培养期是比较长的，则现有的技术人员的能力还是比较慢的。

综上所述，公司今后的发展重点应放在企业中比较重要的岗位中，为此岗位培养大量的人才，还要改善员工队伍老年化的现象以及员工普遍学历不高，关键岗位人才的缺乏，由于人才培养不是一蹴而就的，是需要脚踏实地长期坚持才能办到的。

3.2 A公司的招聘现状

目前，A公司招聘的主要流程为：确定招聘岗位人员需求、制定相关招聘方案、招聘信息的发布、人员选拔、应聘人员实习。①确定招聘岗位人员需求。首先公司各个部门要根据该部门的实际情况，制定该部门所需岗位人员计划，并提交给公司人力资源部门。计划主要内容有：增补岗位是哪些，原因又是什么，它的工作内容又是什么，薪资待遇如何等，然后再交给人力资源部门进行核查的工作，若目前公司具有储备人才，则对内部人员组织结构进行调整，在不能满足该公司人员需求条件下，对目标岗位进行招聘。②制定相关招聘方案。有人力资源部门根据各个部门所需人员计划表，根据各个部门岗位特征，例如，若当前的工作岗位不能满足所需要的，那么要根据实际工作情况来修改并完善新岗位的《职位说明书》，再确定实际招聘计划的人数。③发布信息。根据企业所需要的招聘岗位以及应聘者所需具备的资格条件还有它的工作需求选择相应的招聘渠道进行发布。④人员选拔。对应聘人员的所提供的简历进行第一轮筛选，对合适的人员组织面试，进行第二轮的筛选，之后还要进行第三次筛选，就是通过笔试，最终确定要招聘的人员。⑤决策讨论。第二轮通过面试的应聘者将接受专项工作组的背景检查，合格者再进行终极评估，再参与体检，若体检合格，就录取该应聘人员，专项工作组的人员组织状况主要为：用人部门相关领导和人力资源部门相关领导。⑥实习试用。试用期为3个月，如果表现优秀那么1年后可以转为正式员工。

3.3 A公司招聘体系存在的问题

为使论文所提出的基于胜任力模型招聘体系的优化措施起到真正的效果，对A公司的员工进行了问卷调查，问卷调查的主要目的是了解该公司招聘模式和流程，得知负责招聘员工的真实想法，并找出目前该公司招聘中存在的问题和不足。问卷制定后，由该公司人力资源部门负责问卷的发放与回收工作。本次问卷调查共70份，实际回收65份，有效问卷为63份，有效率高达90%。

该设计的调查问卷中共有20道题目，共分为2部分：一是员工的个人信息;二是公司人才招聘的现状及问题。

由问卷调查的结果结合员工访谈了解到目前A公司招聘过程存在的问题集中如下：①用人部门主要关注最近的员工缺额，却忽视了人才的需求在公司整体战略规划中的重要意义。只适应当前的用人需求，对长期的人才储备不利，而企业战略目标的实现需要长期的人才支撑。②招聘流程存在随意性，公司虽然有自己的招聘流程，但是却不是固定的。每年参加招聘流程的工作人员都是变换的，所以他们都是根据自己的理解来更改招聘流程，所以招聘具有随意性而非固定性。③面试技巧有待于提高，公司招聘面试的环节比较枯燥无味，考官最常用的是经验面谈法，导致面试环节比较随意，缺少了固定的结构化面试，而非结构化的面试也没有更深的层次，导致很少能发现应聘者的特点还有其动机，并且也很少运用到专业化的人才测评工具，情景模拟、文件筐法等甄选方法的应用也是寥寥无几。④招聘评估工作不到位。招聘工作结束之后，招聘工作的评估手段还比较单一，也不关注新进的员工，而且也只对新员工到岗的比例，还有试用期满后人员离职率等进行简单的评价，导致了人才的培育、人才的储备出现了问题，员工对企业的认同感因此减少。

4 A公司招聘体系优化设计

4.1 基于胜任力模型的招聘体系设计思路

胜任力模型需要在公司战略目标基础上建立，此外，还要对各个目标岗位职业特性进行分析，把握其人才类型的需求，实现人员与岗位相匹配的目标，并且确保在招聘过程中一定是公平公正的。因此，对以胜任力模型为基础的A公司招聘方案如下：①建立和完善以岗位为目标的胜任力模型。胜任力因素的确认，需要结合公司战略目标的制定和目标岗位人才需求来确定，进而建立和完善该公司招聘的胜任力模型。②建立起人才评估指标体系。在实际的招聘中，以人才评估指标体系，对应聘人员进行考核选拔。③招聘人员应熟悉运用胜任力模型的招聘流程了解胜任力原理，以及评估方法和标准，增加招聘有效性。④利用建立的胜任力模型考核应聘人员。⑤选择出分数较高的应聘者，然后录取。⑥通过实证效度对该胜任力模型所建立的招聘方案进行检验和优化。⑦在招聘各个环节中进行总结，并得到相关数据，并建立和完善胜任力模型数据库，并对该次招聘方案进行总结，找出其中的不足和缺点，并进行改进，进而为下次公司招聘方案的建立提供参考和依据。

4.2 基于胜任力模型的招聘优化策略

4.2.1 确认人力资源招聘岗位的需求

公司人力资源部門对上次招聘中的经验进行总结，进而组织公司其他部门进行下一年人员招聘计划方案的制定，并根据各个目标岗位需求，明确下一年人员招聘的岗位招聘、人员需求、招聘模式等。建立起以胜任力模型为基础的招聘方案，不仅对应聘人员学历、工作经验以及技能等提出了要求，还对应聘人员的素质提出要求，如责任心、创新能力、团结意识等。

4.2.2 建立评价体系

对目标岗位职业特性以及所需目标人才进行分析，进一步建立起人才考核评价指标体系，综合各种手段和方法对应聘人员进行层层考核选拔，进而选拔出最适合岗位需要的人才。我们要根据考核的要点来设计相应的题库。

A公司实际的人员招聘中，通过对目标岗位实际特点和目标人才的需求，对应聘人员进行针对性的考核，主要的考核办法为：①结构化面试;②笔试;③无领导小组讨论;④性格测试。4种测评方法在不同的场合中选择也是不一样的，要根据当前场景来选择合适的测评方法。结构化的行为面试可以针对有工作经验的人群，对于无领导小组讨论的则可以应用于应届毕业生，笔试可以应用于技能要求比较高的人群，对技能要求不这么高的我们可以面试为主。

4.2.3 人力资源招聘体系导入

设计出胜任力模型面试的方法与题目后，接下来就是选择招聘职务的人员给他们介绍自己需要做的业务，并且要学会熟练的应用。①要熟知招聘岗位的胜任力，它有什么判别的标准，等级如何划分等，要做好充足的准备，这样在面试的过程中可以根据自身的理解而作出正确的辨别。②要学会熟练运用结构化面试方法以及它的步骤，可以帮助你在面试过程中正确地应用并进行判断。③感受并领悟事业部还有部门的文化氛围，这样能正确地对应聘者所表现的自己的个性特征以及自己的价值观还有是否与团队具有匹配性作出判断。④实施人力资源招聘体系，作出录用决策。招聘体系构成后，便可将招聘体系应用于工作中。以胜任力模型为基础的招聘方案，则有着明确的登记评价标准和对应聘人员的考核指标体系，可以对应聘人员素质进行详细的打分和评价。

4.2.4 基于胜任力模型的招聘体系运行管理与保障

基于胜任力模型的企业要与实际相联系，这样才能在組织中得到应用，并且内部环境与外部环境提供保障支撑，要注意以下几个方面：①企业战略与文化的支持。企业文化和战略目标对企业人员组织结构和管理模式的建立和优化具有重大影响，因此，公司招聘方案必须在企业战略目标和企业文化基础上建立。②人力资源开发与管理的重视。要不断重视人员组织结构，不断优化人员组织模式，充分开发人力资源，加强公司专业化人才的引进和培养，人力资源作为一项专业化管理体系，若得不到改善，那么它当中的模块也就很难向前发展，如果我们想要招聘体系得到完善，那么就要改善人力资源管理。③对适用性的高度关注。以胜任力模型为基础的招聘方案的建立，并不是对以往的招聘方案给予全部否定，而是建立在传统招聘模式基础之上，吸取传统招聘的经验和成果，建立创新型招聘模式。该招聘方案的建立，更加适应现代化市场的发展趋势，更具有适用性。

5 结论

在全球知识经济时代的影响下，对于学习特征的重要性已经广泛引起企业的重视，企业如果想在这个时代背景下，拥有持久稳定的核心竞争力，那么就要对传统的招聘作出改变，如注重新型招聘体系的引入，而恰好，胜任力模型就具有这个特征。以胜任力模型为基础的招聘体系的建立，要结合公司实际的运营状况，对目标岗位进行详细的分析，并建立针对性的考核选拔指标，充分选拔出高胜任力的优秀人才，该招聘方案弥补传统招聘的方案的不足和缺点，为企业招聘模式带来新的观点和方法。

以胜任力模型为基础的招聘方案的建立，大大提高了企业的招聘效率和招聘质量，为企业目标岗位专业化人员的引进和选拔提供了有效的支撑和保障。本文对该模型在公司中招聘中的实际应用研究，能够为公司实际的招聘提供理论支持和指导意义，但本文还存在以下不足和缺点：①对于胜任力及胜任力模型理论的资料的查找还不够全面，针对性不够强。②本文的研究主要是通过问卷调查法和参考文献法进行的，对岗位胜任力和员工之间的社会、心理因素等分析不够全面，使得本文的研究还具有一定的局限性。

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