努兰别克·哈森别克 孙 磊 许培海 朱 庆 贾小婷 董泽宇 崔婧涵

1.国家卫生健康委干部培训中心（国家卫生健康委党校），北京 100024；2.清华大学公共管理学院，北京 100084；3.中共中央党校（国家行政学院）应急管理教研部，北京 100089

公共卫生应急管理作为国家应急管理的重要内 容承担着重大责任[1-2]。为更好地辨识干部应急管理能力短板，在培训中更有效地增强干部的应急管理能力，国家卫生健康委党校按照中央组织部委托课题要求，组织卫生应急领域专家开展了问卷调查和访谈工作，构建了卫生健康系统干部知识和能力模型。根据干部教育培训的需求，探讨各级各类干部培训课程配比模型。

1 资料与方法

1.1 一般资料

为了解干部卫生应急管理能力和卫生应急管理培训现状，课题组设计了《干部培训需求调查问卷》，通过网络问卷方式开展调研。问卷调查样本框为国家卫生健康委直属机关以及地方卫生健康行政部门干部，医疗机构、疾控部门领导班子成员和中层干部，乡镇卫生院、社区卫生服务中心负责人。项目采用多阶段抽样方式，首先根据2003 年非典型性肺炎疫情、2020 年新型冠状病毒肺炎疫情严重程度选取B省、G省、X省、Z省、H省和J省共6个省/市作为调研区域。B省、G省两省市非典型性肺炎防控经验丰富，X 省和Z 省两省在此次新型冠状病毒肺炎疫情中防控得当，H 省和J 省在武汉保卫战、湖北保卫战取得决定性成果后，爆发了局部地区聚集性疫情，选取的6 个省/市具有较好的地区代表性。然后根据B 省、H 省、Z 省、H 省、G 省5 个省/市内疫情重、中、轻程度依次在每个省市内选取3 个地市，每个地市各3 个区（县），每个区（县）各3 个乡（镇），J 省全部地市进行调研。调查内容包括干部个人的基本信息、工作情况、应急管理知识能力现状、培训需求和教育培训机构的培训现状等[3]。本调查于2020 年7 月进行，共回收《干部培训需求调查问卷》14 331 份。为防止因J 省样本过多而影响整体分析结果，按照其他省份抽样原则在既有J 省数据中重新抽取了3 个地市数据与其他5 个省份及直属机关数据合并构成了本调查分析的样本数据，共9329 份。

1.2 方法

1.2.1 模型构建 知识和能力的优化组合是卫生应急管理干部教育培训模式的主要内容[4]，需要与课堂教学、模拟演练、操作实践相匹配，应根据实际建立相关参考模型。参考原人事部2003 年下发的《国家公务员基本工作能力的相关标准》[5]中提出的公务员应具备的9 项能力，以2013 年6 月习近平总书记在全国组工会议上提出好干部的5 条标准：“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”[6]为指导，结合《2018—2022 年全国干部教育培训规划》[7]《2019—2023 年全国党员教育培训工作规划》[8]和《突发事件应对法》的要求，基于突发事件生命周期，结合应急管理和公共卫生专家建议，建立卫生应急管理知识能力经验模型。见图1。

图1 卫生应急管理知识能力模型

以“实用管用”原则作为干部教育培训内容知识筛选的基本标准[9]。本研究进一步将知识维度的3 个模块细化为12 个方面。①政策知识模块：包括价值理念、政策理论、舆情沟通、体制机制[10]，共4 个方面；②管理知识模块：包括应急预案、预防准备、监测预警、应急处置[11]，共4 个方面；③操作知识模块：包括法律法规、社区防控、物资管理、心理干预[12]，共4 个方面。结合突发公共卫生事件生命周期和干部履职尽责的特征要求，按照全流程应对的原则，将干部卫生应急管理能力维度包含的5 个能力模块进一步细化为10 个方面内容。①准备能力：主要强调预防准备能力[13]；②洞察能力：包括风险研判[14]和总结学习能力；③决断能力：强调决策指挥能力[15]；④指挥能力：包括应急处置[16]、社会动员、响应终止能力[17]；⑤沟通能力：包括沟通协调、舆论引导[18]、心理调适能力[19]。

1.2.2 变量测量与效度分析 本文所用变量主要包含两个部分。①干部的岗位类型和职级。采用受访者自填问卷方式，让受访者具体回答目前在单位的工作岗位类别和当前的职级，选项分别按照“管理岗位”“专业技术岗位”“工勤技能岗位”“其他”和“厅局级及以上”“处级”“科级”“科级以下”“没有行政级别” 来设计。②知识和能力培训需求。采用受访者自填问卷的方式，在给出的不同知识和能力方面中，选出自己认为亟需培训的1～3 项。因两大类变量主要为事实类的显变量，非心理测量类量表，因此，本研究采用专家判断法对问卷的内容效度以及表面效度进行评估，主要邀请了应急管理和量化研究经验丰富的专家修改问卷题目的措辞表述等，保证了测量题目内容的适切程度和测量题目在外显形式上的有效程度。

1.2.3 赋值计算 受访者若选择某个知识或能力方面亟需培训，则表示相应知识或能力方面需要培训的优先级较高，因此具体赋分计算时，针对某知识或能力方面若受访者选择了需要培训则赋值为1，未选择则赋值为0。进而采用求样本平均值方式（公式一）得出特定群体在某项知识方面或能力方面的培训需求情况。在此基础上，根据卫生应急管理知识模型（图1）中对于不同知识方面或能力方面的分类，求出特定群体在某项知识模块或能力模块的平均值（公式二），代表特定群体对某项知识模块或能力模块的培训需求情况。

公式一：对某个知识方面、某项能力方面得分值按照如下公式进行计算：

Re：特定群体在某个知识方面、某项能力方面的培训需求平均得分值；n：特定群体人数（如某岗位类别群体人数）；ai：受访者i 在某个知识方面、某项能力的具体得分值。

公式二：不同知识模块、能力模块得分值按照如下公式计算：

RE：特定群体在某知识模块、能力模块上的平均得分值；Re：特定群体在某个知识方面、某项能力方面的培训需求平均得分值；m：某知识模块或能力模块所包含的知识方面或能力方面数目。

如果特定受访群体在某项知识模块或能力模块的培训需求越高，则认为其需要的课程越多，则根据某知识（能力）模块在所有知识（能力）模块培训总需求中的占比（公式三），则为不同知识模块或能力模块的具体课程配比。

公式三：不同知识模块或能力模块课程配比按照如下公式计算：

Coursei：特定群体在知识模块或能力模块i 上的课程配比；REi：特定群体在知识模块或能力模块i 上的培训需求平均得分值；p：整个知识维度或能力维度包含的模块数目。

2 结果

2.1 按职级划分的干部知识能力培训需求

2.1.1 具体知识能力方面的数据分析 某职级干部对应的知识方面分值越大，提示该职级干部越需要培训相应的知识。例如厅局级及以上干部最需培训的3 项依次为应急处置、监测预警、体制机制；最需要提升的3 项能力依次为应急处置、风险研判和总结学习能力。见表1。

表1 不同职级干部不同知识能力方面培训需求得分值（分）

2.1.2 知识能力模块数据分析 不同职级干部在不同知识能力模块的需求情况，数值越大，提示对相应知识模块培训需求越大。例如厅局级及以上干部3 个知识模块的培训需求依次为管理知识模块、政策知识模块、操作知识模块；需要提升的能力模块依次为洞察能力、决断能力、指挥能力、准备能力和沟通能力模块。见表2。

表2 不同职级干部不同知识能力模块培训需求得分值（分）

2.2.3 知识能力模块培训课程配比数据分析 根据不同职级干部对于不同知识和能力模块的需求情况计算出的相应知识能力模块课程配比。知识模块方面，厅局级以上干部大致可以按照政策知识模块30%，管理知识模块50%，操作知识模块20%分配。见表3。

表3 不同职级干部不同知识能力模块课程配比（%）

2.2 按岗位划分的干部知识能力培训需求

2.2.1 具体知识能力方面数据分析 某岗位干部对应的知识百分比越大，提示该岗位干部越需要培训相应的知识。如管理岗位干部而言，最应培训的3 项知识依次为应急处置、应急预案和监测预警；最需要提升3 项能力依次为应急处置、沟通协调和总结学习能力。见表4。

表4 不同岗位类型干部不同知识能力方面培训需求平均得分值（分）

2.2.2 知识能力模块数据分析 不同岗位干部在3 类知识模块和5 类能力模块的需求情况，数值越高提示培训需求越大。例如管理岗位干部3 个知识模块的培训需求依次为管理知识模块、操作知识模块、政策知识模块，专业技术岗位干部需要提升的能力模块依次为准备能力、洞察能力、指挥能力、决断能力和沟通能力模块。见表5。

表5 不同岗位类型干部不同知识能力模块培训需求平均得分值（分）

2.2.3 知识能力模块培训课程配比数据分析 不同岗位干部对于不同知识和能力模块的需求情况计算出的相应知识能力模块课程配比。比如能力模块方面，管理岗位干部可以按照准备能力模块20.8%，洞察能力模块22.9%，决断能力模块22.3%，指挥能力模块17.0%，沟通能力模块16.9%分配课程，其他岗位以此类推。见表6。

表6 不同岗位类型干部不同知识能力模块课程配比（%）

3 讨论

科学划分知识和能力结构要素是实施卫生应急管理干部培训的前提条件[20-21]。本研究指出，应急处置、监测预警和预防准备等相关知识和能力是不同干部群体共同需要弥补的短板[22]，同时在设置相关培训课程时，应注意不同职级不同岗位干部群体对于不同知识能力模块需求的差异[23]，可根据不同职级不同岗位知识能力模块培训课程配比分析结果，提高管理培训的针对性[24-28]。需要指出的是，样本代表性问题可能限制本研究的相关结论在非样本来源省份的适用性。