马君 马兰明

明星员工之于组织的重要性不言而喻。正因为如此，组织往往将有限的激励资源和机会向他们倾斜，籍此留住和用好他们，并借此发挥“精英激励”的涟漪效应，通过激励关键少数，盘活组织中的绝大多数。然而，这可能事与愿违。所谓“行高于人，众必非之”，明星员工以一己之力带动组织发展的同时也享受了组织不对称的高的礼遇，这自然让他们曝光在组织的镁光灯下，引发同事的不良社会比较。特别是具有天然优势的他们更有可能“骑马找马”，形成一种效能螺旋，累积更大个人优势，进一步扩大同事的相对剥夺感。

事实上，明星员工的成功，除了个人禀赋和努力之外还取决于两个因素。一是机遇垂青，牛津大学杰克尔·德雷尔（Jerker Denrell）的研究表明，明星员工的成功在很大程度上受到机遇、高人指点等不可控随机事件的影响；二是同侪的支持，哈佛大学鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）指出，明星员工的个人光环看似耀眼，其实他的绩效与同事的支持密切相关。正因为如此，很多同事基于人性中固有的自我服务偏见，认为明星员工绝非“阳春之曲，和者必寡”，实则“盛名之下，其实难副”。正所谓“欲戴王冠，必承其重”，明星如何与普通员工打交道，是考验他们社交智慧的重要议题。

原型自我还是真实自我？

根据印象形成理论，影响我们如何看待他人的社会判断维度基于两点：一是他们的社会身份——他们隶属于哪个群体或组织；一是他们的个性化身份——哪些属性使他们与众不同。……