李卓然 河海大学公共管理学院

一、引言

人力资源被称为企业最重要的“第一资源”，其他各项资源都要经过人力资源的组织运用才能充分发挥作用。显然，只有对人力资源进行高效率的配置，方能使各种资源的组合发挥效能，否则就会造成严重浪费。人岗匹配度的高低对企业发展有着重要的影响。人职匹配指人力资源配置的最理想结果，它包含两层意思：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力此人完全具备，即职得其人。人与岗位得完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应不仅使人的能力发挥出最好的效果，也能使岗位的工作任务被完成的最好。核心理念是，最优的未必是最匹配的，最匹配的才是最优选择。即职得其才，才得其职，人职匹配，效果最优。

在对某个岗位进行招聘或选拔时，企业除了应该充分考量被试者的知识、技能，也应充分把握应聘者的性格特征、心理素质。尤其是大型企业或热门岗位招聘中，雇主往往会面临这样的局面：招聘人员收到了许多具有同等资格的应聘者的简历，他们具有相差无几的工作经验和旗鼓相当的职业技能，但企业的招聘人数显然是有限的。为了在这些同样优秀的应聘者中进行再次区分，挑选更加适合岗位的人才，招聘方唯一能够选择的办法就是设置各类性格测验、心理测试量表，以辨别应聘者的性格特征、心理素质是否与该公司的文化适应、是否适合该岗位的要求。同样，在对企业内部的人员进行挑选、提拔时，管理者也应在充分考虑到候选人的性格特征、心理素质的基础上做出选择。

二、心理测试对于提高人岗匹配度的必要性

（一）传统测评方法的客观性不足

传统的测评方法如面谈法等，能够长时间应用于实践中，说明它们自有科学合理之处，但它们也有一些妨碍了测评结果客观性的不足之处。例如晕轮效应（人们受到了个体某一特征的影响而对其整体评价高于或低于真实情况）、暗示误差（指人们通过言行举止提示别人，使其不自觉地接受或照办）、偏见误差（测试者根据有限的经验而对被试者造成了某种偏见，从而影响了测评的结果）、投射作用（测试者倾向于根据自己的状况来判断他人，而不是按照对方的状况来知觉，降低了感受个体差异的能力，使测试结果更偏向于同质化）、首因效应（测试者对被试者的第一印象对评价具有强烈的影响，使测试结果不够全面客观）、近因误差等常见效应。这些误差的存在是造成企业招聘选拔结果存在不合理、不客观现象的重要原因。为了克服这些传统方法存在的误差，提高招聘的人岗匹配度，心理测试法的推广使用显得十分必要。

（二）心理测试有利于判别不同人员的优势定位

不论与生俱来还是后天形成，每个人的天赋能力、性格特征都是独一无二的。正所谓“术业有专攻”，“江山易改，本性难移”，人们的不同心理特征是难以主观意志为转移的，其相对恒常性、客观实在性使得一个员工如果具备了适合某些工作的性格特征，那么就很难同时具备与之相对立的特征。例如安静沉默，专注力强，善于思索的个性特征往往被认为适合那些需要严谨的工作态度，长时间的全神贯注，深入的探索思考的工作，但是如果转换工作条件，让具备这样的特质的员工从事对交际能力、沟通能力要求较高，需要经常与他人打交道的工作时，往往会力不从心，但个性活泼、善于交际、八面玲珑的员工从事这样的工作，就会感到得心应手。心理测试在判别人员优势定位的作用有两方面：一是有利于被测试人员意识到自身个性特征的优势、劣势所在，从而选择最适合自己的岗位，并且保持发扬原有的优点，弥补不足，扬长避短，有助于个人职业生涯地长远规划；另一方面让管理人员根据测试结果，即使不能深入了解，也可以较为全面地了解被管理者的性格特征，并将他们安置到能充分发挥优势的岗位上，有助于提高企业人力资源规划的效率。

三、怎样运用心理测试法提高人岗匹配度

（一）诊断岗位需要

要确定岗位所需人才得标准首先需要明确该岗位的要求。例如，编制岗位说明书就是获得这类信息的常用方式，岗位说明书汇总了员工应该履行的职责，包括了员工日常工作应该完成什么任务、企业对员工职业生涯的期望，以及各种情况下应该做出怎样的应对措施等等，并且应与该公司的经营状况、该行业的实际发展情况相吻合，在实际情况改变后及时做出应对。利用几种常见方法可以编制岗位说明书。一是面谈法，人力资源部门可以通过与进行某项职务的员工以及他们的上下级当面交谈，以了解该项职务对从业人员的心理素质、性格特征的要求，此种方法有利于全面了解岗位需要，但耗费时间长，效率偏低。二是问卷调查法，这种方法耗费时间较短，效率较高，但很可能出现问卷编撰者对被调查职务的了解度不高，导致问卷不能切中该职务关键点的情况。三是工作日志法，即要求被从事被调查职位的员工每天编撰工作日志，记录工作行为，然后人力资源部门收集日志，从中提炼相应的工作信息，这种方法可靠性、准确性、实际应用价值很高，但需要占用被调查从业人员的工作时间，如果被调查者不全力配合，那么工作日志法就不能起到应有的作用。由于三种方法各有优势和劣势，在实际应用中，应当将几种方法结合使用，取长补短。

（二）寻找相应的心理测试方法

目前常用于人员选拔招聘的心理测验有常见的几种，如MBTI职业人格测试、职业锚测试、卡特尔16PF测试等等，这些测试应用面广泛，普适性强，但显然缺少对某一特定岗位的针对性测验。不同行业的不同岗位之间存在着巨大的差异，例如，即便同样是设计师，从事室内设计的设计师与从事工业设计的设计师显然也需要不同的性格特征、心理素质，而传统的心理测试量表往往过于宽泛。例如，MBTI量表通过四个维度（即内倾型/外倾型（I/E）、感觉型/直觉型（S/N）、思维型/情感型（T/F）、判断型/知觉型（J/P））四组字母排列组合，得到十六个不同结果，但显然形形色色的候选人不能分为简单的十六种性格。这就要求企业的人力资源部门基于本行业本公司的实际情况，构建岗位胜任力模型，开发具有行业特色、紧密贴合现实、符合岗位要求的心理测验。

例如，在对煤矿工人进行岗位适应性测试时，基于煤矿井下生产的危险性以及长时间高强度劳动的艰苦程度，管理者应该关注的因素主要有：作业稳定性、注意力分配与转移、感官反应速度、安全职业适应性等等。显然这些因素与大部分低风险度的普通职业关注的心理素质、性格特征相关性较低，而与类似的高危险职业相关度较高，例如建筑工人、高空作业工作者等。为了降低工作成本，提高效率，人力资源部门可以利用类似行业类似岗位使用的职业心理测验，略加改动以适应本行业本岗位的要求。

（三）检验心理测验结果的可信度

显然，面对招聘中的心理测验应聘者即被测试者与招聘方的目的并不相同，招聘方希望招聘方希望获得尽可能真实详细的信息，充分了解应聘者的性格和心理状态，在此基础上做出判断，选择最合适的员工，排除不适合的人选；而应聘者对工作机会志在必得，自然不希望因为性格原因与心仪岗位失之交臂，于是会尽量在测试中表现得适合企业要求，除了故意说谎以外，一些不自信或者具有其他性格缺陷的应聘者由于向往成功人士常见的性格特征，可能会在测试中受到这类心理暗示的影响，无意中选择了自己心目中理想化的人格特征，而非自己真正的性格。应聘者希望获得职位而说谎的主观愿望是招聘方无法改变的，但这并不意味着招聘方无法确定测试结果是否可靠。首先，招聘方可以设置一些测谎量表和题目用于检测被试者的诚实性，例如：设置含义相同但表达不同的题目，查看前后作答是否一致，例如“我在压力下通常比较冷静”和“我在压力下通常不受情绪影响”；设置迫选问题，一个问题只有两个描述性选项，而非是否或对错；再比如设置社会称许性题目（如Marlowe-Crowne社会称许性量表），以此来测验被试者的答案有多少程度是出于“知道这样回答符合社会主流观点”，比如“我从不犹豫离开需要帮助的人”“我犯错误时总是愿意承认错误”“我总是对衣着方式考虑周到”等等，如果得分较高，可能说明答题者的答案是为了迎合社会主流观点。除了单独的测谎量表外，有些综合量表中也设置了部分题目检验答题者是否诚实，例如mmpi明尼苏达多项人格测验中有测谎因子和诈病因子两项指标，用于检测被试者是否说谎，由于该项测试题量大，完整度高，被试者难以轻易破解其中的评价体系，不能刻意说谎且不被识破。

其次，招聘方可以通过用不同方式检验测评结果的信度，如再测信度（隔了一定时间后对同一对象利用同一工具进行再次测验）、复本信度（用另一个等值测评与选拔结果比较一致性程度）、内在一致性信度（即所测素质相同的各测评项目分数相同）以及评分者信度（即多个测评者对同一组被测进行评分的一致性程度）等。测评结果的各项信度越高，则人员测评与选拔结果越客观、真实、可靠。

（四）提高心理测验组织者的专业水平

为了提高性格测试结果的信度和效度，企业必须提高相关工作人员的心理学专业素养，有两方面的措施有较高的可行性。第一，通过培训提高本公司人力资源部门员工的心理学专业素养，此类培训可以专门针对职业人格测验方面的知识进行教学，不必对完整的心理学体系进行培养，以此缩短培训周期，降低培训成本，这种方法的优势在于能保证相关人员对本公司的经营方式、企业文化都有充足的理解，在实践过程中不会使理论与实际脱钩，但缺点在于见效较慢，且不能保证员工是否具有足够的专业素养。另一方面则是直接在大规模招聘时单独聘请专业的心理学顾问，以协助本公司的人力资源管理部门完成对被面试者的性格测试，这种方法的优势是见效极快，立竿见影，且能保证整个测试过程的专业化程度，但缺点在于，外来的心理学顾问并不充分了解本公司的特色之处，导致招聘过程中理论与实际不能紧密贴合，选拔结果不适合本公司实际情况，被选中的面试者不能胜任职位。因此，两个方面的措施应该同步进行，尤其是对应聘人员有高要求的大型企业，既有对员工性格契合度的高需求，同时也具备了两方面同时提升人力资源管理部门素质的客观条件（资金、人力等资源）。在此基础上，大型企业同时采取两方面措施，便能既快速提高了招聘中性格测试的专业化程度，又能逐步提高本公司人力资源部门的专业化程度，将性格测试的过程与本公司特色充分结合。

四、结束语

总之，企业要在招聘选拔的过程中充分发挥心理测验的作用，不仅要保证组织人员的专业水平，诊断岗位需要，还要寻找合适的心理测验方法，检验测验结果的可信度，才能提高各职位的人岗匹配度，提高人力资源的利用效率。