步曙霞

摘 要：文章探讨了周公宅水库绩效考核新体系的建立及其分解实施，利用绩效考核的基础数据进行比较分析，全面分析实行绩效考核新体系的优势和特点。通过科学设置考核指标，规范考核方法，强调考核结果，具有更强的操作性和实际意义。

关键词：水库管理 绩效考核 特点 成效分析

中图分类号：F407.9  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-285-02

一、周公宅水库基本情况介绍

周公宅水库位于浙江省宁波市，于2006年建成并下闸蓄水，总库容1.118亿立方米，是一座以供水、防洪结合发电等综合利用的国家大型水利枢纽工程。是宁波市的重要水源工程之一，周公宅水库与皎口水库联合调度，向宁波城市供水50万吨/日，水电站总装机容量1.26万千瓦，年平均可向电网提供优质峰电3587万千瓦/时，是甬江流域防洪工程体系的重要组成部分。水库属自收自支事业单位，现有在职干部职工55人。

二、绩效考核存在的问题

水库建成以来，一致沿用的管理体制较老，特别是绩效考核体系内容较为简单，考核形式过于单板，缺乏反馈和激励机制，已不适合水库现代化管理的要求。

（一）績效考核历史情况

原绩效考核主要分三大块常规考核内容和一块非常规考核内容。常规考核评定分为群众评分、单位评分和指标考核，第四块非常规考核内容为额外加减分内容。水库绩效考核时间统一在年底和次年年初。

（二）绩效考核存在的问题

绩效考核作为水库管理体制的重要环节，存在一些严重的缺陷。

1.缺乏时效性。该绩效考核为年底或次年年初一次性评定，很多员工会在考核时集中表现，使得考核指标的评定失真。

2.评定缺乏确实依据。该绩效考核的部分评定标准比较抽象，部分绩效考核评定没有留下纸质或电子数据的记录，使得年底一次性绩效考核评定时因为缺乏确实依据而失真。

3.操作欠规范。该绩效考核由于缺乏平时绩效考核的积累和记录，部分绩效考核无据可查，使得绩效考核因操作欠规范而失真。

4.不够量化。该绩效考核笼统地将员工一年的工作任务通过四块内容来进行打分，没有对日常工作进行全面的细分，且其评分标准主观性较强。因此，使得绩效考核因为不够量化而失真。

5.缺乏反馈机制。该绩效考核由于没有日常绩效考核机制，员工在完成一项任务后，该任务的完成情况滞后反馈给领导，或是，部分任务经领导审核后，没有及时反馈给员工，因此，不能较好地改进工作任务的完成成果和完成效率。

三、绩效考核新体系的建立及其优势特点

绩效考核新体系针对原绩效考核体系的缺点，在水库进行了认真全面的考察，从水库的外部环境、内部环境、硬件、软件水平、人员素质以及水库本身的管理体制等多方面进行评估，形成绩效考核新体系的方案初稿，提交领导班子进行审核，审核通过后，向全体员工进行意见征询，采纳员工的合理化建议，最终确定适合现代化管理的绩效考核新体系方案。水库基于以人为核心，全员参与的管理理念，形成自上而下、自下而上逐级项目任务评价考核体系，利用水库信息平台，将水库的日常工作细化、量化，建立监督考核机制和反馈机制，对水库的日常工作及时考核评定，有效发挥水库工作人员的职能作用，全面强化责任制落实，充分调动各管理部门及管理人员的积极性，促进各项工作的制度化、规范化和科学化。

（一）绩效考核的分解实施

宁波市水利局每年向周公宅水库下达年度总体目标。水库根据上级下达的总体目标，结合水库自身工作的需要，组织结构情况和人员分配情况，将总体目标细分。首先将总目标的工作内容和管理职责细分为五个类别，分别为组织管理、安全管理、运行管理、经济管理和其他。再按照这五个类别工作内容和性质的不同，在每个类别下面细分项目，共分为35个细分项目。且确定每个细分项目的主要工作目标。如，类别中的组织管理的细分项为目管理体制和运行机制，其主要工作目标为按照绩效考核管理办法实施绩效考核，严格执行干部竞争上岗制度。根据这个工作目标，继续细分为按照绩效考核管理办法，实施绩效考核的分项。

经过总任务——类别——项目——分项的层层分解，水库将总任务细分到科室。各科室负责人根据分配到科室的分项任务，结合本科室人员数量和岗位安排进行再分配，最终分配到个人。

分项任务的确定是首先对分项细分的工作内容进行时间上的限制，规定了开始的时间和完成的时间。再次，对分项细分的工作内容规定了责任领导、负责人和工作成员。通过管理信息平台可以记录员工工作进度和完成情况。当一项任务在规定限期内完成后，系统会生成一个“水库任务执行考核单”将任务的内容、完成的时间、完成的成果以及任务完成的自评、科室领导的审查和分项责任领导的核定等内容显示在这张考核单上。在任务完成后将完成情况进行层层的反馈。不仅领导掌握员工任务的完成情况，员工也了解领导对任务的审核情况。使员工对今后任务的完成起到良好的指导作用，并留下考核备查资料。

（二）绩效考核新旧体系对比分析

绩效考核是根据员工年度的工作量多少划分该员工年度的绩效总分，通过员工自评、工作负责人审核，责任领导核定来确定员工最终得分。下面，以员工B2019年工作情况，描述绩效考核新体系的考核分值的计算方法。根据系统显示，员工B2019年共有14个任务，并且根据新绩效考核体系的要求对这14项任务的每项任务都规定了分值的分布，员工B的每个任务分值分布为标准分10分，共计140分;自评分10分，共计140分;审核分10分，共计140分;核定分10分，共计140分。在新绩效考核下，员工B最终绩效考核分为核定分与标准分的比值。信息系统记录了该绩效考核方法的实施与实现，也记录水库员工一年的绩效考核分数。

本文从水库的每个科室随机抽取3～4位员工，共计抽取员工12名作为研究分析对象。可得到绩效考核对员工年终最终评分如表1所示。

在绩效考核新体系的方法下，通过信息系统可以得到员工的绩效考核分数如表2所示。

根据表1和表2员工的原绩效考核分数与绩效考核新体系分数进行描述性统计分析，其统计结果如表3所示。

从表3所示可以看出，两种考核体系下，其考核结果的差异较大。根据上述统计表格来看，首先，在绩效考核新体系下，整体考核分数都略低于原来绩效考核的考核分数;其次，从考核分数的统计量上来看，均值、中值、众数、标准差、方差、偏度、极小值和极大值都存在较大的差异;第三，从考核分数分布的频率上看，绩效考核新体系下的考核分数重复率较低。

（三）水库绩效考核新体系的优势和特点

绩效考核新体系有如下优势：

1.从绩效考核的完整性上。绩效考核新体系明确执行每项工作内容的员工。如工作内容为“做好上一年度的工作总结和考评工作”最终分配到员工A，由副局长任该项工作内容的责任领导，科室领导为该项工作内容的工作负责人。该绩效考核体系对该项工作内容针对的绩效考核人员、绩效考核工作内容来进行绩效考核审查和核定的责任人和过程都规定的非常完整和详细。

2.从与组织结构的配合度上。绩效考核制度将任务分配到个人后，水库的领导层并没有对该任务失去控制权，而是通过绩效考核执行单的形式，将任务完成情况以成果的形式展示在系统平台上，通过科室领导的审查和分管领导的核定，最终完成了水库领导对上级下达的总任务自上而下、自下而上的层层分解，也实现水库的集权和统一控制。

3.从绩效考核的时效性上。水库利用水库的信息平台，将该员工一年的工作任务显示在一张表格中，并通过表格提醒员工接下去一段时间该完成什么任务，哪些任务已经时间过半，或是哪些任务已经超期。而员工工作任务完成的时效性是绩效考核的重要组成部分，因此，员工会及时完成工作，并向工作负责人催讨任务完成后的反馈意见，避免出现考核拖拉，或无考核意见的情况。员工也能明确该项任务完成的效果以及领导对该项任务完成情况的意见反馈，具有时效性。

绩效考核新体系有如下特点：

1.绩效考核的反馈机制成熟。水库通过任务执行考核单，将分配到员工个人的任务通过该表格在信息系统中展示，当工作负责人得到员工任务完成的成果后，评定任务执行考核单并及时反馈给员工，员工可以通过考核评价和核定分数，了解该项任务的成果存在的缺点或优点。在执行下一项任务时可以改进缺点。完善的反馈机制能使水库绩效考核的有效性、预期目标和考核效果都及时反馈给领导层和任务执行者，使得绩效考核能有效的激励员工，并提高其工作的效率

2.绩效考核的量化程度高。通过总任务——类别——项目——分项——工作内容的分解，将任务细分到员工个人，并且全年任务显示在一张表格上，有利于员工将全年任务进行量化。而在制定绩效考核的标准上，通过考核分数来实现，避免考核标准、考核条件过于笼统，缺乏可操作性等缺点。并且通过任务的时间性来显示员工的工作效率和工作效果。及时、准确地对员工工作任务进行考核，提高员工工作的积极性。

3.绩效考核的操作更规范。绩效考核是个系统的、长期的数据和资料的积累过程，需要日常账、卡、表的记录和汇总，而任务执行考核单、任务完成的进度表、全年任务明细单等表格，完成原始数据的积累，并且操作规范。在完成日常工作时就记录考核成绩，留下考核资料，使员工的绩效考核与日常工作紧密结合，绩效考核分数真实反映员工工作成果。避免年底胡乱填写考核成绩，而造成绩效考核数据失真，进而影响员工工作积极性的情况。

四、结语

绩效考核新体系，以既定的目标任务作为绩效考核基础，解决了水库绩效考核原体系存在的一些问题，使水库绩效考核更完整、反馈机制更成熟、考核量化程度更高。新的绩效考核也激发了广大干部职工的创新创优和苦干实干的工作热情，水库的社会效益和经济效益也在不断提高。但是，绩效考核新体系运行以来，也发现了诸如考核灵活性欠缺、考核时间匆忙等操作问题有待今后进一步修改和完善。

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（作者单位：宁波市周公宅水库建设开发有限公司 浙江宁波 315161）（责编：李雪）