高小晴 周春兰 孙波 洪灵敏

摘 要：以某市级公立医院为例，分别从性别、年龄、学历、职称、从事专业年限五个方面对人员结构进行描述性统计，对所反映的问题提出相应的对策，以期为医院的发展提供决策参考。

关键词：公立医院 人员结构 问题 对策

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-246-02

医院是我国事业单位的重要组成部分之一，其服务对象包括有症状的病员、伤员、生活不能自理或活动受限有医疗护理依赖的老年人、法医评定有病情不稳定需长期康复且经常观察检查的重度病伤员，或有其它特定的情况和人群，如孕妇、产妇、新生儿以及完全健康的人（如来医院进行体格检查或口腔清洁的人）。同时还担负着研究人的生命和疾病现象的本质及其发展规律的职责。

是否有建立一支整体素质高、人员结构合理的人才队伍是医院能否做好患者服务和学术研究工作、不断促进医疗事业向前发展的关键。本文以某市级公立医院为例，分别从性别、年龄、学历、职称、从事专业年限五个方面对人员结构进行描述性统计，对所反映的问题提出相应的对策，希望能借此与同行交流，今后更好地为患者服务。

某市级公立医院有着悠久的中医药传承的光辉历史和影响力，中医文化底蕴深厚，名医名家荟萃，是一所集医疗、康复、预防保健、教学、科研等综合服务为一体的三级甲等中医医院，医院现设有23个临床科室，11个医技科室，20个行政职能科室，1个社区卫生服务站，共有在岗职工1309人，现就医院人员结构情况做以下的统计分析。

一、性别结构分析

从表1可以看出：全院工作人数中，男职工为332人，占总人数的25%，女职工为977人，占总人数的75%;众所周知，由于医院的工作相比其他行业比较稳定，工作环境干净整洁，工作强度适中，所以医院普遍女性占大部分，该院男女比例为1：2.9，相对来说男职工较少。然而，从男女心理、精力、适应能力等多方面考虑，男女性别比例合理搭配有利于工作效率的提高。因此，医院应适当加大男职工的比例，尽量将人员性别结构比例保持在1：2左右，这将有利于医疗工作的有序开展。

二、年龄结构分析

任何单位都是由老年、中年、青年等不同年龄的人所组成，合理的年龄结构比例有利于一个单位工作的延续和传承。医院工作的核心是为患者开展必要的救治运输、接诊、医学检查、护理、康复治疗等服务，并且为其制定合理的治疗措施;同时，丰富的实践经验是使医院工作具有实践性和学术研究性的前提保证。因此，更加要求医院必须配备一个年龄结构合理的人员结构。

从表2来看，全院1309名职工，51～60岁的有108人，占全院职工的8.25%，41～50岁的有267人，占全院职工的20.40%;31～40岁的有437人，占全院职工的33.38%;30岁以下的有497人，占全院职工的37.97%。由于51岁以上老职工知识和经验积累丰富，具有较强的分析问题和解决问题的能力，他们可以为年轻职工做表率。31～50岁职工是医院的中坚力量，他们年富力强、业务娴熟、专业知识扎实，充分调动他们的工作积极性，发挥他们的聪明才智和能力，可在临床和科研中发挥重要作用。30岁以下职工虽然情绪不稳定，但他们思维活跃，精力充沛，思维敏捷，易于接受新知识、新观念，学习能力较强，勇于创新，他们是医院的未来和后继力量。

随着新院区的建设发展，自2013年开始医院大量储备人员，年轻力量激增，51岁以上职工基数逐渐走低，但随着年老职工的陆续退休，结构比例将发生变化，将导致有经验的职工断层，此时应注意老职工是医院的巨大财富，把宝贵的经验言教身传给年轻人，使他们尽快弥补这部分空白。因此，医院要想不断发展壮大，就必须有一个完整的、合理的由老、中、青构成的年龄结构队伍，充分发挥各年龄段职工的优势。

三、学历结构分析

由于医院肩负着从事自然科学与技术研究研发活动的重担，是为学校师生提供实践的单位，这在客观上要求医院职工必须具有较高的知识素质，毫无疑问，学历是衡量职工知识水平的重要标志。

由表3可以看出：硕士以上学历227人，占全院人员的17.34%;本科学历727人，占全院人员的55.54%，专科以下54人。硕士人员较少，不到总人数的20%，全院硕士、本科、专科、中专的人员占比之比为17：56：23：4，全院本科及以上学历人员占到所有职工的一半，硕士及以上学历人数还不及本科学历人员的1/3，专科及以下学历人员占到全院专业技术人员的27%。从学历结构看，该院职工的学历比例不合理，高学历人员较少，学历水平整体有待提高。学历结构未能形成梯队会导致在有限岗位的情况下相同条件的职工之间竞争激烈，竞选过程中如何兼顾公平和保持职工积极性将成为一大难题。

四、职称结构分析

一般情况下，反映医院工作人员的业务水平和工作能力的是专业技术职称。医院只有努力促进各职称等级的协调发展，才能加快整体人才队伍的成熟，进而实现医疗工作的高效化。

由表4可知：医院高级职称131名，占全院职工的10.01%;中级职称241名，占全院职工的18.41%;初级职称的有887名，占全院职工的67.76%;其他为管理、工勤岗位人员，共计50名，占全院职工的3.82%。

由于医院的工作性质既具有技术性又带有研究性，所以需要一定数量工作经验丰富且学术造诣深的高级职称人员来带领医疗业务和研究工作。但高级职称人员过多可能会导致下一个岗位等级的人员没有岗位晋升，大量人员待聘的局面，影响职工工作的积极性。由于医院的绝大部分工作属于基础医療，实践性和专业性都较强，所以需要大批年富力强、有一定业务水平的中级职称人员来承担。中职称人员是医院的业务骨干，他们干的都是看得见、摸得着的工作，医院的工作质量和服务效率主要从他们身上得到体现，他们是医疗队伍的骨干力量。医疗事业要想后继有人，还须储备一定数量的初级职称的年轻职工。他们还有很大的发展潜力，是医院的希望和未来。但这部分人也不宜过多，因为他们对医院的各项业务工作还不太熟悉，需要有一个培养提高的过程，新人太多可能会影响医院的学术水平。综合以上分析，医院人员职称结构的合理配置应为：高级职称占30%，中级职称占45%，初级职称占25%。

五、从事专业年限时间结构分析

一般来说，从事本专业的工作时间越长，对本职工作的熟悉程度越高。从表5看出：从事专业年限30年以上的有125人，占全院职工的9.55%，从事专业年限20～29年的有201人，占全院职工的15.36%，从事专业年限10～19年的有238人，占全院职工的18.18%，从事专业年限10年以下的有745人，占全院职工的56.91%;统计显示，从事专业年限10年以下的人数占到全院职工的一半还多，说明随着新院区人员储备的完成，预示着医院人才队伍未来几年内将处于稳定状态。

六、结语

人才资源是最重要的资源，医院应坚持培养、引进齐头并进，对业务骨干进行重点培养，发挥中青年人员的想象力和创造力，给他们创造良好的学习环境，勇挑重担，使新、老职工有机结合起来，真正做到人尽其才，各自发挥自己的优势。此外，制定中青年人才培养规划，提高学历层次，有计划、有针对地引进优秀人才，逐步使各类人员在性别、年龄、学历、职称等结构都趋向合理，造就一支高素质的人才队伍，更好地为患者服务。

参考文献：

[1] 史素梅，吴卫华.高校图书馆人员结构分析及对策——以河北联合大学逸夫图书馆为例.农业图书情报学刊，2011（6）

[2] 冯海.天津市天和医院专业技术人员现状统计及分析.中国科技信息，2011（14）

[3] 彭汉琼.市级公共图书馆从业人员结构分析——以贵州省遵义市图书馆为例.内蒙古科技与经济，2014（6）

（作者单位：云南中医药大学第三附属医院 云南昆明 650500）

[通讯作者：洪灵敏。]

（责编：贾伟）