西安翻译学院 赵海波

一、岗位能力概述

岗位能力是由国家人力资源和社会保障部门在2001年提出，是指从业者通过自身努力获得从事某种职位或在岗位领域上表现出来的实际操作的一种能力[1]。企业中人力资源管理岗位关系到每位员工的薪资、绩效、晋升等核心利益，在公司内部的地位相对较高，要求具备人力资源管理基本理论和专业能力的基础上[2]，掌握从事人力管理领域实际工作的能力和技能，并能在工作岗位上完成工作任务。

二、人力资源管理专业从事的岗位分析

（一）岗位分析

伴随着社会经济的优化和发展，企业之间的竞争越来越激烈，人力资源也成为企业发展的核心竞争力，专业的优秀人力资源管理人才是企业提升竞争力的有效手段[3-4]，人力资源管理岗位主要是在企业中从事新员工的招聘、在职员工的培训、考核、薪酬管理体系及社会保障服务等岗位，通过调研来看，人力资源管理专业主要从事以下三个层次六个岗位：

初级岗位主要指以助理或专员为主，岗位主要有人事专员、招聘、培训、绩效与薪酬、劳动关系管理等岗位。

中级岗位主要以主管和经理为主，岗位大致分为人力资源主管、人力资源经理等，并需要从事初级岗位的需要3-5年工作经验或2-3年的相关管理经验。

高级岗位为人力资源总监，属于企业经营管理的核心领导成员之一，企业人力资源管理的最高负责人。本层次要求较高不属于本文研究范围。

（二）岗位工作任务分析

（1）人事专员。企业各类员工从入职、培训、岗位提升、退休等一系列人事信息，完成招聘岗位、培训岗位、薪酬福利岗位的工作[5]。人事专员职位是为了尽快了解人力资源各项事务的操作流程，是从事人力资源管理的入门职位。

（2）招聘专员。帮助企业制定招聘计划；联系招聘方式，制作招聘简介，开展宣讲、信息发布、人员初选、招聘、入职手续办理等。

（3）培训专员。制定相关的培训计划并组织相关的人员参与具体实施；对员工的培训效果验收和测试。

（4）绩效薪酬专员。帮助企业规范员工薪资管理、绩效管理的流程；对企业全体员工绩效进行统计、汇总、归档、应用等各项考核，完善绩效考核体系，建立员工档案。

（5）劳动关系专员。员工劳动关系的建立、签订、转移、维护等，劳动争议、违纪处罚的处理、参与劳动仲裁以及办理社保、公积金相关业务等。

（6）人力资源经理。制定企业人力资源的选聘、留用、开发规划，并监督执行，根据企业制定人力资源管理流程和方案，为企业的发展转型重组，以及企业中重大决策中提供支持。

三、基于岗位能力的高等继续教育人力资源管理课程体系

传统的课程体系设计是基于知识本位的，强调学科、知识的系统性和完备性，由基础、专业、选修等课程模块组成[6-7]。基于岗位能力的课程体系以岗位为基础，以能力为核心的课程，结合人力资源管理专业从事的岗位，以及高等继续教育中学生学习特点，将岗位能力分为核心能力、业务能力和发展能力（如图1）。

图1 课程体系

（一）岗位核心能力

岗位核心能力就是从业者从事某种岗位最主要能力，是一个岗位区别于其它岗位所必须具备的工作能力，是人才在企业中存在的基本价值，加强核心能力的培养是现代教育和人才培养的发展趋势[8]。人力资源管理专业是在经济学、管理学、人本主义的指导下，通过招聘、选拔、培训、薪酬、考核等管理形式，有效利用企业内外相关人力资源的一系列活动，满足企业需要，确保企业目标的实现和成员发展的最大化。

招聘管理是根据企业在不同的发展时期，为企业做好员工组织设计、工作能力分析和预测人力资源的需求，并提出满足企业需要的人力资源招聘制度、考核制度、激励制度、培养制度，人尽其才，确保企业发展的需要。

绩效薪酬管理核心能力有效地实现通过设计合适的绩效管理系统、工资、福利制度和员工关系管理系统,保护员工的合法权益，创造良好的工作环境，使员工能安心的为企业服务，增强员工的满意度、责任感，发挥主人翁意识[9]。

培训岗位是人力资源部门通过精心设计的一系列培训和职业生涯发展体系。企业员工培训是企业能力提升的动力，是企业中人力资源部门的最重要责任。

劳动关系重点是构建和谐的劳动关系，解决“企业为谁发展”“企业发展为谁”的问题，形成企业本员工认同的价值观，根本的促进劳动关系的和谐，加强企业中和谐劳动关系的共建，企业关爱员工、尊重员工；培养员工良好的职业道德和职业素养，为企业发展贡献力量，从而促进企业发展与员工发展的共享和共赢。

（二）岗位业务能力

人力资源管理专业必须具备学习能力，创新能力、育人能力、沟通能力、信息处理能力等。

学习能力是指员工能够进行学习的各种能力，是企业员工所具备的基本能力，每个人均要树立终身学习理念，培养终身学习能力习惯，人力资源管理岗位通过学习各种知识，进一步提升自己的专业管理水平和业务水平。

创新能力需要在前人发现或发明的基础上，通过自身学习和努力，对新事物提出新的解决方案的能力[10-11]。“创新是管理的生命”，人力资源管理者在人才培养、提升、管理等方面不断创新，提出新的管理方案适应企业发展的变化和要求。

育人能力是源于对企业员工能力的开发，招聘入职后的员工，提供员工施展才能的舞台和发展机会，通过对员工的后续培训和职业路径设计，发挥员工潜力，调动工作积极性，促进个人价值和企业目标的实现。

沟通能力是作为管理者的一门最基本的必修课程。人们常说管理成本中沟通要占到70%。作为人力资源管理者来说，主要工作就是做人的工作，也就是沟通，不断增强人与人沟通的本领，沟通能力越强工作完成就越顺利，越优秀。

信息处理能力是对于人力资源管理者来说是非常关键和重要的，无论是从人员招聘、绩效考核、人才培养等方面均需要按照国家、政府法律法规、行业发展方向等方方面面的信息。随着科学发展，尤其是信息技术、计算机技术、通信技术和网络技术的发展，使信息技术逐步运用于现代管理之中，只有企业管理人员对信息进行充分分析，才能使人力资源管理决策更准确[12-14]。面对越来越多的信息和越来越复杂的国际环境、企业内外部环境，人力资源管理者必有具备科学管理、决策准确的信息处理能力，帮助企业创造更大的经济效益。

（三）岗位发展能力

岗位发展能力是个人在工作岗位上经过理论学习和工作实践进行培养，在某一业务领域内进一步的发展和提升的能力。人力资源管理专业经过一段时间的实践和锻炼，需要有更大的发展，从岗位来说主要是从事人力资源主管或经理，根据岗位分析的要求来看，人力资源管理者的发展能力概括为三个方面。

（1）系统管理能力。人力资源管理过程服务于整个企业，顺利保证企业正常开展业务，做好人力资源保障服务工作。每一个企业都是要不断的追求生存和发展，而生存和发展的最大的因素就是企业中人力资源的获得或运用，要满足企业各类人才的需求，配合企业完成发展目标。

（2）统筹规划能力。按照企业发展的特色的制定合理的人力资源系统管理方案，通过企业现有的人力资源供需状况进行分析、估计，对企业岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核等内容进行人力资源部门的职能性规划。

（3）决策支持能力。经济全球化的进程，无论企业是否愿意，都将面临全球竞争对手和全球消费市场，比以往任何时候都更加复杂和激烈的生存环境。人力资源管理是企业管理的基础和核心，人力资源的配置关系到企业的发展，并能为企业提供有效的决策数据和解决方案。

四、基于岗位能力的人力资源管理的课程设计

根据以上分析，人力资源管理专业课程由五部分构成，基础类课程、岗位核心能力课程，岗位专业能力课程，岗位发展能力课程，集中实践课程等部分组成（如图2）。

图2 人力资源管理课程设计

基础课程包含人文素养、专业前导课程、基础课程。人文素养类课程思政类、语文、英语、写作、信息技术处理等，行业前导课程包含社会学概论、企业文化概论、组织行为学等，基础课程包含高等数学、管理学基础、经济学基础、统计学等课程。

岗位核心能力课程包含六大模块内容：人力资源规划、招聘与开发、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。核心课程中的六大模块之间不是独立的，而是相互衔接、相互作用、相互影响的。其中，人力资源规划模块是各个企业管理之中最基本的内容，也是从事人力资源管理的基础；员工招聘与开发，通过员工的招聘和开发合理解决组织人员配置、人员与岗位匹配的问题；培训与开发，其目的就是培养人；绩效管理作为六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、优化人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

岗位专业能力课程包含民法典、管理与沟通、社会学课程、管理信息系统、办公软件、社交礼仪、企业文化、公文写作等课程。

岗位发展能力课程包含管理心理学、企业文化、领导科学、工作分析及岗位设计、职业生涯管理等课程。

集中实践课程包含人力资源综合实训、专业教育、岗位实习、毕业论文（设计）等课程。

五、基于岗位能力的人力资源管理课程改革的措施

在以岗位能力的课程体系建立后，还需要采用以下的措施对高等继续教育人才培养进行完善。

（一）提高岗位能力人才培养模式的必要性认识

我国作为人口大国、制造业大国，并由劳动密集型产业向技术密集型转型，急需一大批具备丰富管理经验，又接受过高等教育的高素质、高技术人才，在此环境下高等继续教育无疑成为最好的选择，尤其是企业管理中处于核心地位的人力资源管理工作。

（二）完善师资队伍建设

高等继续教育的师资队伍不能完全采用全日制教育的师资队伍，承担高等继续教育的师资可以由以下教师组成：第一部分是高校教师，要求教师必须具备人力资源管理专业扎实的理论知识和丰富的教学经验的教师；第二部分是“双师型”教师，掌握专业的实践操作经验并能将实际工作与专业理论相结合的教师；第三部分企业员工，是长期在企业管理层长期从事人力资源管理工作，并热爱教育且具有教学能力的企业管理人员。理想中的教师队伍并非一日形成，高等院校的专业教师可以利用寒暑假走到企业中进行锻炼来增加实践经验，也可以引进企业中人力资源管理人员作为高校教师的补充，同时加大学校与企业之间的交流活动，对于企业和高校的人才培养均起到督促和互助作用。

（三）改进教学方法，精心设计过程

由于高等继续教育面向的学员均为成年人，并且学习的目的主要是解决实际工作的困难，因此在高等继续教育人力资源管理专业教学过程中，采用真实案例教学法、角色扮演教学法、实验教学等多形式的教学方法。案例教学法以实际生活中存在的问题为牵引，引导学生在处理问题的过程中进行学习，将理论问题进行案例化，学生通过分析、讨论，增加了主观能动性和学习的热情。并在课程设计过程中不能使用单一教学方法进行教学、考试，日常教学中增加多种教学环节，比如增加课堂讨论、课后作业、章节测试、课程设计、实验报告等形式，并加大平时考核力度，减弱期末考试所占比例。