白芦

目标与关键成果法（OKR）作为近年来出现的新兴管理工具，在出现后迅速引起了管理界的关注，因为其在一定程度上可以弥补关键绩效指标法（KPI）的缺陷。本文将通过对比分析KPI，平衡计分卡和OKR的区别与联系，在具体案例中，基于OKR理论，优化设计一种更加合适C机构的绩效考核方法，来探讨OKR在具体操作中的可行性。

企业生产经营活动的三大要素是资本，技术和管理，而企业经营则可以看作是把有限的资源在这三方面中分配和协调。管理会计就是在财务会计核算的基础上，向企业的经营者提供有用信息，以便其在对资源进行分配和协调时做出正确的决策。传统的管理会计，会更加关注于对“财”的管理，而忽略了对“人”的管理。随着全球知识经济的发展，“人”对企业组织的贡献越来越重要，因此现代管理会计也越来越重视对“人”的研究。绩效考核是管理会计里面与“人”密切相关的部分，这就决定了绩效考核不仅仅是企业战略计划实施过程中的一个工具，也是管理激励员工的措施。

一、目前主要的绩效考核体系

（一）KPI

KPI是指基于企业的战略目标，通过建立一套关键绩效指标的体系，来将价值创造活动与企业战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的一种方法。KPI的优势是可以将绩效考核和企业的战略目标相结合，并且在选择关键绩效指标时候，能识别出关键价值的驱动因素，有利于实现企业自身价值的增值。但缺点在于指標体系的设计和指标权重的分配需要透彻了解企业价值的创造模式，不然会导致错误的价值导向。……