孙悦

[摘 要]当今，员工在组织内及组织间的流动日益频繁，学者们将这种职业生涯模式称为“无边界职业生涯”。理工科女大学生在就业及职业发展过程中面临着学科性质及性别歧视的双重困境。无边界职业生涯对理工科女大学生就业力可持续性、可迁移性的能力提出了更高要求，也更倾向于女大学生的自我认同。高校应采取自主性教育方式，并加强高校理工科女大学生可迁移能力、职业自我效能、职业成熟度的培养，从而全面提升她们的就业力。

[关键词]无边界职业生涯;理工科女大学生;就业力

[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2021）05-0193-03

当今，随着我国一系列企业改革政策的推进，从前的“铁饭碗”逐渐被打破，员工的流动日益频繁，“无边界职业生涯”（boundaryless career）模式已经成主导，我国高校理工科女生如何在这种职业生涯模式下，克服学科性质及性别歧视的双重困境，提升自身的就业力，使职业女性人力资源得到最大限度的利用和发挥，已经成为当今职业发展重要的议题之一。

一、无边界职业生涯的概念及特点

（一）无边界职业生涯的概念

无边界职业生涯的概念最早由Arthur提出，他于1994年在《组织行为学报》（Journal of Organizational Behavior）上发表的《无边界职业生涯：组织研究的新视角》（The boundaryless career：a new perspective for organizational inquiry）一文中首次提出了“无边界职业生涯”（Boundaryless career）概念：“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。Arthur在注重社会环境变化同时，也强调人在组织中的主观能动性，否定了“组织决定论”。Miner和Robinson（1994）基于组织视角来分析无边界职业生涯，他们认为组织的无边界转向并不会造成组织间或组织内的工作转换发生从有序模式到无序模式的巨变，相反，以往的职业模式依然会继续，而且将部分会受到组织层面和群体层面学习的影响。……