郑 霖

(西安石油大学 经济管理学院，陕西 西安 710065)

国内化工施工企业逐渐形成规模，当前处于稳定发展的阶段，国内化工施工企业也经历了从计划经济到市场经济的变革。当前化工项目越来越复杂，而管理体制比较落后，大部分企业在这个过程中不重视人员管理，管理不精细无计划，利润获取方式陈旧，无法与时代发展相匹配。化工施工企业要想实现发展，探索发展路径，积极改变管理才是最佳途径。

1 特点及现状分析

1.1 化工施工企业的特点

与普通企业相比，化工施工企业在行业中具有一套独特的特征，其中包括项目数量、较长的项目周期和许多管理环节。所有上述特征决定了化工企业的绩效评估不适合一般企业类型的“移植”应用，而应根据行业特征和企业自身的独特需求进行独立设置。

1.2 绩效评价体系现状

目前我国化工施工企业的绩效评估还没有得到充分利用，评估的实施内容和方法还比较简单，相应的保护措施还不够清晰和完整。大多数化工施工企业通常在执行绩效评估时仅依靠其主管的主观感觉来评估，这可能会导致偏差和不公正之处。宽松的评估将导致部门员工的心理抱怨，这将带来工作场所的被动破坏行为和确保工作质量的困难。此外，在进行绩效评估的化工施工企业中，对员工的评估主要与化工施工企业的整体经济利益相关，因此，绩效评估的失败不能真正反映个人和部门任务的绩效和详细完成情况。当前暴露的主要问题是指标设置与化工施工企业倡导的偏差，评估指标的设计不科学，评估目标不明确，缺乏评估的沟通反馈机制以及应用不当。

2 化工施工企业项目施工当中的任务绩效

任务绩效与具体职务工作内容、任务完成有关系，与员工的能力、素质、技能熟练度等也有关系。绩效考核需要结合实际项目开展具体的工作，对于企业的发展而言，具体的考核内容是企业组织生存的根本，在企业管理内容当中非常重要。文章主要研究三个要素，分别是工作量、工作质量、工作完成进度。

任务绩效考核是针对员工的工作内容，基于工作的结果，在公司岗位上确定员工职位，员工基于项目任务完成具体任务操作，任务完成时间、完成内容、质量等都存在差异，但是企业目标都是在最短时间内完成任务，消耗最小的成本，降低出错率，以最好的质量实现项目交工、验收、保证合格。绩效考核也叫做KPI，对于部分企业常常将常规性错误作为考核的核心，这种考核方式可以纠正错误出现概率，降低错误率，其中的考核内容可能是任务量、进度等。KPI考核的理念就是：“若不能度量，就无法管理”，因此KPI均是抓住可量化的关键指标或指标，而且还会重点观察需要改进的指标，KPI考核有一定的灵活性，根据项目的总体目标指导找出基于原则的业务重点，20/80的目标，企业20% 的骨干人员创造80%的价值，这种价值创造在每一个部门、每一个员工身上都适用，其中80%的工作是依靠其中20%来完成。因此KPI考核针对20%的骨干人员进行工作分析，就是企业考核中业绩评价的重点[1]。

3 关键绩效考核指标

3.1 确定关键指标的过程

①项目指标。从项目建立起评价指标，明确项目任务目标以及相关内容，比如进度、质量、现场管理、目标创造等。通过头脑风暴摘到项目业务的重点，找到业务当中的关键领域，这是项目级别的KPI。比如化工项目施工管理中KPI就是工程进度、质量指标、利润与成本、安全管理、文明施工等。

②主管。主管KPI是针对化工项目施工涉及到的多个主管部门，如施工部门、技术部门、财务部门等，有六个主管KPI。这个环节适合使用鱼骨法来分析评价考核指标，通过项目绩效分析得到主管部门的绩效评价指标因素，逐个提取项目不同部门的绩效评价指标。针对施工进度、质量管理、目标管理、材料消耗、回访等；技术领域的方案设计、方案编制、图纸审阅、技术洽谈等；材料包括购买、租赁、验收等；预算则包括合同管理、成本预算分析、经营活动等；施工现场各个项目管理。

③个人。在设计项目部管理人员的关键绩效指标当中，企业内部有不同的部门，部门难管理人员根据职能范围确定PKI，建立起属于员工个人的PKI。员工KPI要对应相应的岗位，主管人员和领导人员应该发挥下属的价值，因为集团与公司需要团队的存在才有意义。主管部门要检查职工的职能确定职工的岗位，找到与之对应的目标，确定职工承担目标的比例，之后分解目标、贯通目标保证无混乱KPI的现象。

项目岗位比较多，比如技术员、试验员、勘测员、质检员、资料员、出纳员等，按照关键绩效指标确定的方式、原则、类型，确定不同岗位人员的KPI指标。确定每一个岗位KPI的过程中，综合项目部门的经验、教训、实践，参照相关行业单位人员绩效考核的经验来确定。

3.2 关键指标的确定

假设施工主管的关键指标的确定：根据项目部门的工程流程可以看到整个过程中施工是核心。施工主管部门具体工作开展是否可以达到满意效果，会直接影响到绩效考核的质量。比如绩效考核期间内任务的完成质量、进度、成本管理、目标管理、活动组织等，这些内容在KPI考核内容中，而针对业主、供应商、供应商客户等分别设定不同的PKI指标，比如供应商的诚信、满意度、质量、问题处理效率等[2]。

4 化工项目周边绩效指标

周边绩效是指一种不会与直接利益相关，但是会影响到整体利益的行为，属于人际行为、意志行为，比如员工在任务之外完成一件事情，这个事情与该员工本身没有直接利益的关系，是在工作情境中创造的绩效，是过程导向、行为导向导致的行为，与组织的长远发展有关系。周边绩效只要是观察员工的工作能力、工作态度，可以引入360°评估法来考核，也可以仅仅针对重要人考核即可，这个考核过程并非针对所有参与项目的人员，要选择关键人员进行有必要的评分。考核主体在这个过程中所处角度不同，也许会影响到考核的结果，在进行考核的时候应该在比重上区分开，比如重点针对上级领导考核。

1)考核指标的确定。周边考核应该从多方面入手，可以反映出考核人员在完成项目过程中的专业素质能力，比如团队合作、决策、理解、组织协调、创新能力等。而态度能力反映在考勤、责任心、积极性、纪律性方面。详细点来看是遵守公司的考勤制度，在工作当中从不埋怨怕苦怕累，勇于承担责任，积极遵守公司的各种制度，绝不会做任务违背公司制度的事情。

2)考核指标的量化分析。从工作能力、工作态度来看，各项指标均使用常用的百分制来量化，细化各个子指标将其划分为百分制，根据员工的表现对各个分项打分，最后得到权重分。比如在评分标准上：0～60分区间，很少与团队成员合作，具有强烈的个人主义；61～80分区间，能与他人合作，但是保留强烈的个人主义倾向；81～90分区间，能够沟通交流与团队人员优势互补；90～100分区间，能够密切合作团结协作，发挥群体每一个个人的价值，实现价值最佳。

3)权重指标的设计。确定各个子指标权重之后，根据岗位的内容与职工完成态度、完成质量，使用专家打分法来完成打分，确定具体权重。其次，考核主体权重的确定，使用三百六十度反馈法来考核上级领导绩效。企业内部上级领导对绩效考核的内容十分清楚，再加上本身素质过硬、能力较强、对待考核的谨慎程度等有差异，甚至给被考评者的第一印象也存在差异。在这种情况下，不同的考核主体选择不同的权重指标来获得结果[3]。

5 对化工施工企业项目员工绩效考核的思考

5.1 过程类指标的设计

过程类指标的设计需要秉承相关的原则进行，比如企业内部员工的实力、综合素质、岗位职能等；过程类指标在设计过程中根据员工岗位职能、职责来确定具体的KPI；过程类指标的设置能够帮助企业内部管理人掌握员工的真实情况，把握员工的具体状态、心理特征、情感变化等，方便化工企业内部完善制度、完善规范。过程类指标的确定能够帮助完善动态绩效管理。在过程类指标设定之后通过考核检测KPI，比如制定员工绩效报表，在最初是空白考核表，在逐渐实现的过程中积极制定出本项目的具体执行计划，绩效期结束之后根据工作完成情况来进行具体的考核，针对质量等完善考核表。

5.2 绩效考核指标权重的确定

应该借鉴国家对这个行业发展的重视程度、借鉴相似企业在这个过程中的权重确定，综合各个方面的意见来确定企业内部员工的绩效考核指标比重，如表1所示。

表1 某权重指标比重

以化工施工企业为例，项目部门责任人的责任应该是以盈利、增收两个内容为主，强化企业内部人员对盈利与增收的认识，树立起长远发展目标，也就证明对整个项目的费用进行管理、落实工程结算、款项回收等规定。而在这个过程中经营指标就包括计划成本、期末费用管理、费用上缴等方面的内容，子指标内容比较多，而且有独立的特征，但是彼此之间联系紧密，比如工程质量、工程进度、成本核算等内容。针对经营指标和管理指标，企业会专门设置的评价委员来考核决定，尤其是化工工程项目企业，使用分散和集中结合的方式进行评价。

6 结语

综上，PKI考核是实现企业现代化发展的必经之路。复杂是因为在设计的过程中需要针对企业特征、文化、发展实际情况等要素作为参考，主要体现在员工关系到企业的发展情况。面对这种情况，如何考核、规划企业员工未来发展空间，将会决定企业未来的发展方向。