伍晓燕

摘 要：本文基于A商业银行青年管理干部培训实践，将人才测评贯穿于行动学习“训前—训中—训后”，将“测评—行动学习—个人发展计划”三者有机融合，探索“人才测评”+行动学习合二为一新模式，在解决实际问题的同时，实现对青年管理干部进行评价、培训的目的。

关键词：人才测评;行动学习;青年管理干部

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.13.026

0 引言

人才测评是以组织行为学、人力资源管理学、心理学等学科为基础，采用无领导小组讨论、公文筐作业、结构化面谈、标准化心理测验等科学的技术和方法对人员的能力、人格特点、工作动机等进行测量和评价，并为人力资源管理提供依据的技术。人才测评被广泛地应用于人才甄选、培训发展、职业规划等领域。

行动学习是一种个人、团队和组织进行学习的方法。人们通过小组的形式，解决重要的个人、团队、组织或社会挑战和难题，并且从这种积极改变现状的过程中学习。行动学习包括需要解决的挑战性难题、多样化小组、促动师、质疑反思与学习、采取行动等要素。对于青年管理干部培训来说，行动学习是指通过参训者参与一些实际的工作项目获解决组织中的一些实际问题，来发展和提升领导力。

行动学习的形式包括许多应对各类挑战的交叉式研讨，具有无领导小组讨论的情境挑战性、人际互动效应、角色的平等性、较难掩饰等特点。因此，在行动学习中进行测评室可行的。将行动学习与心理测验、结构化面谈相结合，测评师可以很全面地考察一个人的相关能力素质。

在青年管理干部培训实践中，我们探索将人才测评与行动学习结合，实现对青年管理干部进行评价、培训的目的。

1 应用实践

在青年管理干部培训中，采用“人才测评”+行动学习培养模式，实现青年管理干部的精准评价和有效培养，措施包括构建测评和培养标准、全面评估、行动学习、反馈辅导等环节。

1.1 确定测评和培养标准

训前，采用团队共创敏捷建模模式快速、科学地构建青年管理干部测评和培养标准。标准非常重要，它既是实施测评的基础，也是培养开发的重点。

（1）对高层访谈。选择行长、分管行长以及人力资源部负责人、主要业务部门负责人进行访谈。访谈内容主要围绕目前青年管理干部面临的挑战，战略和业务发展对他们的能力素质要求，以及青年管理干部当前的能力素质优势与劣势、培养开发的目标与期望等。

（2）团队共创敏捷建模。团队共创敏捷建模是大家群策群力输出青年管理干部能力素质标准的过程，在研讨碰撞中统一思想、达成共识，促成各方对评价标准的接纳和认可。团队共创敏捷建模参加人员为青年管理干部及其上级，还有岗位工作中与其对接的关键部门领导，确保能力素质标准构建的多角度。工作坊内容包括介绍标准建立背景，战略文化要求演绎，梳理核心工作职责和关键挑战与问题，关键成功案例分享，利用胜任力词典提炼关键能力素质要求，针对每个能力素质确定关键行为，进而对每个能力素质按照行为等级进行三个等级的划分。在青年管理干部培训班上，我们采用了以下的能力素质模型。

1.2 设计全方位多角度的测评方式，建立测评方法与能力素质对应矩阵

“评价中心”（Assessment Center，简称AC）以情景模拟为主，综合运用多种测评方法，从多个维度对个体行为进行评估，通过多名经过专门培训的测评者对学员在特定的测评情景中表现出的行为作出判断，然后将所有测评師的意见通过讨论或统计方法进行汇总，从而得出对个体能力素质的综合评价。AC是情景模拟、多维度、多方法、多视角的综合体，包含心理测验、结构化行为面试和情景模拟等。在行动学习中，为了确保评价结果的科学准确，发挥AC技术的作用，我们将多种测评工具植入行动学习培训中，融合标准化心理测验、结构化行为问卷、行动学习等工具，对学员的管理能力进行全面评估。第一，通过线上中层管理能力情景判断测验了解培训班学员整体能力素质。第二，通过结构化行为问卷搜集学员管理自我、管理任务、管理他人三类行为事件，结合行为事件对学员的能力素质进行评价。第三，引入行动学习，观察行动学习过程中的表现进行评价。

测评方法与能力素质对应关系见表2。

1.3 将行动学习培训与评价的结合，在培训中进行观察测评

基于自画像、团队共创、世界咖啡、鱼缸会议、行动计划制定、复盘等行动学习活动，观察学员在行动学习过程中的表现，对其能力素质进行观察、记录、分类、评价。测评师的角色在观察的过程中淡化，成为行动学习促动师，帮助学员融入行动学习活动之中，解决工作中的实际问题。

1.4 反馈测评结果，促进自我反思，制定个人发展计划

在培训中进行测评的主要目的是引导学员进行自我觉察，发现自己的优势和有待发展的方面，找到扬长避短的方法，并让学员了解提升的方向与目标。与此同时，从中选出的优秀学员，可以起到示范效应，可以激发并提升整个组织的向上意识。培训中观察与评价的本质就在于点燃发展的动力并照亮个人发展的方向。

训前进行测评，训中对测评结果解读和反馈。促动根据在线测评结果调整行动学习主要内容，为课程设计提供参考，学员根据线上测评结果反馈，更好地认知自我，针对性地发展自我。

训后，整合通过线上测验、结构化问卷、行动学习等搜集的信息，撰写包括优势、不足、发展建议等内容的个人测评报告、团体测评报告、组织测评报告。将测评报告分别反馈给学员、领导和人力资源部。人力资源部根据测评报告制定培养方案，学员根据测评报告制定个人发展计划，领导根据测评报告把握人员整体情况。

2 经验总结

（1）将“测评—行动学习—个人发展计划”相结合，实现科学评价、问题解决、培训发展三重目标。

第一，对学员的能力素质进行精准评估，明晰群体、个体的长处和短板。对学员个人来说，通过团体解读和一对一反馈辅导，帮助学员认识自我优势和劣势，并通过与团体测评结果的对照，使其对自我有更清晰的定位。对于组织来说，通过团体能力素质状况分析，把握学员的整体能力素质状况，作为制定培养方案的依据。

第二，面对挑战和问题，学员通过行动学习研讨和行动学习实践找到解决实际工作中的问题办法。比如，针对“调动网点员工积极性”的问题，找到解决的办法和措施;针对“提升对公客户经理办事效率”的问题，形成《对公客户经理工作手册》等。

第三，在人才测评和行动学习中，提升学员的问题解决、团队合作、有效决策等能力，与此同时帮助学员制定了个人发展计划。通过课程学习、跨界学习、行动学习研讨与实践、复盘反思等多种形式，帮助学员学习知识技能，提升能力素质。与此同时，引入“个人发展计划”，将“测评反馈辅导+个人发展计划制定+反思改进”结合，学员结合能力素质水平和个人发展目标，制定个人发展计划，并在执行过程中不断调整完善。

（2）将人才测评贯穿于“训前—训中—训后”，实现评学测一体化。

将人才测评运用到行动学习培训前、中、后三个阶段，形成“培训前的需求分析测评—培训中的现场表现测评—培训后的效果评估测评”，让培训需求分析和效果评估更有针对性。

培训前的需求分析测评，主要对青年管理干部进行能力素质诊断测评，发现学员的优势和不足，确定培训的重点能力素质。

培训中的行动学习表现测评。行动学习中的世界咖啡、团队共创、鱼缸会议等活动都是互动性较好的团队任务完成形式，可以观察到学员的自然表现。在行动学习中应用人才评价，即在行动学习中观察，一方面可以提高组织的效率，在行动学习中实现人才评价与培训的双重目的;另一方面，在行动学习中测评师通过与学员全天候、浸入式地接触，更能真实充分地捕捉学员特点信息，确保评价工作的准确性。

培训后的效果评估测评。在6个月的行动学习实践结束后，通过人才测评发现学员的能力素质是否得到提升。一方面可以评估培训效果;另一方面，可以帮助学员根据个人测评情况进一步调整完善自己的个人发展计划。

（3）利用行动学习的“多维度多方法多视角多情景”的特点，丰富了评价中心工具，有助于进行全方位的人才评价。

引入行动学习作为一种测评方式，与其他方式进行组合，突破无领导小组讨论、标准化心理测验等传统方式，丰富评价中心工具，整体设计仍然符合评价中心设计的特点。多维度设计，基于商业银行青年管理干部培养的要求，设计了涵盖管理自我、管理任务、管理他人的多个能力素质的评价。多方法设计，采用了标准化心理测验、结构化问卷、行动学习等多种方法，不同方法互相补充验证。行动学习中，学员在挑战关键性任务的过程中，其不同语言和行为表现是可以捕捉的。多视角设计，观察的视角有促动师、测评师、学员，促动师负责课堂日常表现，测评负责全流程的表现，学员参与鱼缸会议等环节的点评。多情景设计，行动学习本身设计中有团队共创、世界咖啡、行动实践、复盘、鱼缸会议等环节，多个情景表现记录，可以综合评价学员表现。

3 应用注意点

第一，行动学习促动师和测评师需要充分沟通，共同确定行动学习和测评方案，包括行动学习主题、目标以及每个环节评价的能力素质等。

第二，为了更加客戶全面地进行人员评价，除了采用行动学习外，还需要综合采用标准化心理测验、结构化面谈等形式作为补充。

第三，要充分发挥测评的作用，测评结果解读和反馈是非常必要的。通过解读和反馈，可以帮助学员更准确地理解测评结果，更清晰地认识自我的优势和不足，从而更有针对性地制定个人发展计划。

第四，行动学习主题要有针对性，是实际工作岗位上迫切需要解决的挑战性问题，如业务协同整合、调动青年员工积极性、网点数字化经营探索等，以便解决实际问题。

第五，注重学习成果总结、沉淀、应用。通过训前、训中、训后测评可以积累学员能力素质数据，对人才进行画像，为人才的选用育留提供参考。与此同时，行动学习方案可以很容易在工作场景中应用，实现培训的迁移。员工个人发展计划，可以成为员工个人发展的指南。

通过实践，我们发现“人才测评+”行动学习模式是测训结合模式的一种初步探索，把行动学习设计成人才发现之旅，确实能够达到一举两得的效果，实现了在测评中培训，在培训中测评。

参考文献

[1] 王硕，杨楠，寇浩，等.“测评+”教学模式在邮政年轻干部培训中的应用[J].企业科技与发展，2019，（12）：108-109.

[2] 苏敬勤，高昕.案例行动学习法——效率与效果的兼顾[J].管理世界，2020，36（03）：228-236.

[3] 马菱霞.行动学习法在国企党校教学中的应用与思考——以“世界咖啡”技术为例[J].北京石油管理干部学院学报，2020，27（04）：65-68.

[4] 陈伟兰，谷昀，陈菲，等.行动学习法及其在我国的应用研究[J].福建行政学院学报，2009，（03）：15-21.

[5] 秦旭芳，庞丽娟.行动学习法与行动研究辨析[J].比较教育研究，2006，（09）：28-32.

[6] 张忠友，彭强.行动学习法的理念与实践[J].桂海论丛，2006，（06）：49-52.

[7] 曾令华.行动学习法在企业的运用[J].中国人力资源开发，2010，（05）：52-54.