杨时羽 任 润 张占武 张一弛

(1.美国伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校吉斯商学院 美国 61820)

(2.北京大学光华管理学院 北京 100871)

(3.河南裕展精密科技有限公司 河南郑州 450000)

一、引言

在组织行为研究领域中，学者对员工离职行为的探讨由来已久。以往的研究分析了各种因素对员工主动离职的影响:性别、年龄、教育、婚姻情况等人口学变量；工作满意度、职业成长满意度、组织承诺、工作投入等员工个体因素；薪酬和福利待遇、领导下属交换、对领导的满意度、团队凝聚力、对同事满意度、工作范围等组织因素，以及备择工作机会等外部环境因素(Hom 等，2017)。相关的理论模型也不断得到补充和完善，例如从早期的满意度、组织承诺、备择工作机会模型发展到多路径的离职展开模型以及近期的工作嵌入模型和工作要求—资源模型(Hom 等，2017)。然而已有的这些离职模型或理论并不能充分解释中国制造业员工的离职现象。原因有以下几点:首先，已有的离职相关理论主要是在西方资本主义劳动力市场中提出的。中国作为世界上最大的发展中国家，在政治经济制度、社会环境、具体组织情境等层面上都处于剧变丛生的转型期，这对理论模型的跨国/跨文化普适性的前提假设——空间同质性(spatial homogeneity) 提出了挑战。其次，改革开放四十多年来，中国社会的方方面面都发生了巨大的变迁。除了中国经济和城市建设的快速发展，中国社会的价值观也在发生显著的变化。例如，《世界价值观调查报告》 显示在过去三十年中，中国人越来越重视休闲娱乐，而在美国则没有如此大的变化。……