陆玉梅 梅强 高鹏

摘 要：为驱动新生代员工产生更高的创新绩效，本文在激励机制框架下分析了员工主动性创新行为与被动性创新行为的决策过程和绩效差异。假设两种创新行为的本质区别在于利益博弈中的主导权不同，分别建立并求解了主动性创新行为和被动性创新行为决策模型，对决策结果进行了详细分析。研究表明，员工被动性创新行为可以因保留任务量的降低而产生额外的创新绩效，导致完全服从式创新向应付式创新转变;员工理想创新绩效转化率越高，主动性创新行为实现的创新绩效和经济收益越有可能大于应付式创新;两种创新行为绩效转化率差异较小时，双方可能均偏好于应付式创新，但前提是此时单位绩效激励强度高于主动性创新。当双方创新行为决策偏好不一致时，协调方向取决于创新总收益的大小。

关键词：新生代员工;创新行为;博弈主导权;创新绩效;决策偏好

中图分类号：F224.32文献标识码：A文章编号：1003-5192（2021）02-0090-07doi：10.11847/fj.40.2.90

Abstract：In order to drive new generation employees to produce higher innovation performance， the decision-making process of employees active and passive innovation and the differences of performance is analyzed under the framework of incentive mechanisms. Based on the assumption that the essential difference between the two innovative behaviors lies in the dominant power in the interest game， the decision models of active innovation behavior and passive innovation behavior are established and solved respectively， and the decision results are analyzed in detail.The results shows that， the passive innovation behavior can produce additional innovation performance due to the reduction of retention tasks， which makes employees innovation behavior change from completely obedient to coping behavior. The higher the conversion rate of ideal innovation performance is， the more likely the innovation performance and economy income achieved by active innovation behavior are to be higher than that of coping innovation. If the innovation efficiency gap between the two innovative behaviors is small， enterprises and employees may both prefer coping innovation， but the premise is that the incentive intensity is higher than that of initiative innovation. When the decision preferences of enterprises and employees are inconsistent， the direction of coordination depends on the total income of innovation.

Key words：new generation employees; innovation behavior; game dominance; innovation performance; decision preference

1 引言

盡管开放式创新越来越受到重视[1]，但内部员工仍然是企业创新的主要源泉[2，3]，员工创新行为激励机制的构建不可或缺[4～6]。通过实践发现，新生代员工创新行为大多带有主动性乃至越轨性特征，受到自我引导的角色定位、积极获取资源、影响和改造环境等动机因素的影响[7]，里程碑式的成果屡屡可见。例如3M公司的突破性产品透明胶带即为其年轻的技术人员理查·德鲁10多年“自发性”研发行为的成果[8]。这完全不同于老一代员工或者高权威文化组织中，以保守、完全服从或应付为鲜明特征的“被动式”创新行为[9]。尽管主流文献普遍认为主动性创新所创造的绩效更为显著或稳定[10]，但诸多“敢为天下先”的新生代员工却屡屡陷入创新失败困境，凸显了情境因素对创新行为决策的重要性。在企业和新生代员工复杂的利益博弈过程中[11]，主动性创新行为与被动性创新行为在决策规则方面存在怎样的差异？引起创新行为绩效发生怎样的变化？各种情境因素会对其产生何种影响？这些问题值得深入探讨。

现有关于员工创新行为机理的研究中，Parker和Collins[12]，Shally等[13]，Wang等[14]把员工创新行为直接定义为主动性创新行为，把这些行为与正向创新绩效相关联，并提炼出积极想法、主动解决问题等核心要义;心理资本[15]、前摄型人格[16]、共享型领导[17]等是主动性创新行为形成的主要前驱要素。一些学者考虑国内环境特征，提出中国企业员工创新的被动性特征明显[18，19]，“互依我”的关系倾向突出[20]。赵斌等[21]对主动性创新行为进行维度划分，把其凝练为自发性、前期准备和跨越障碍三个维度。他进一步对被动性创新行为进行了概念界定和量表开发[22]。杨皖苏和杨善林[23]建立了挑战性—阻断性压力源产生的主动性—被动性员工创新行为整合模型，探讨了两种创新行为转化的实践途径。实证研究也表明，主动性创新中的前摄性行为与员工创新绩效有着显著的正向关系[24]。

由以上文献梳理可以看出，员工主动性和被动性创新行为的差异性研究已经引起了人力资源管理领域学者的关注，但仍存诸多缺陷。首先，现有关于员工主动性和被动性创新行为的研究主要涉及行为本身特征的描述、量表开发以及前驱因素的凝练[21，22]等方面的定性分析，却未能从创新绩效角度对两种创新行为的决策过程进行定量分析;其次，大多数研究认为主动性创新行为必然导致比被动性创新行为更高的绩效[13～16]，忽视了各种情境因素对创新绩效的调节作用，影响了结论的完整性;再次，一些研究意识到了员工创新行为是企业激励机制的结果[5，6]，但未能进一步从激励机制框架下对主动性和被动性创新行为进行模型化表征。基于对创新行为过程特征的基础性研究[21，22]，本文聚焦新生代员工，从利益博弈的视角构建两种创新行为的决策模型，并根据决策机制中博弈主导权的差异来区分主动性和被动性创新行为过程，进而对创新努力投入、创新绩效产出以及经济利益等指标进行定量对比分析，并进一步考虑了创新目标、风险规避程度等情境因素对结果的调节作用。本文为复杂情境下员工不同创新行为的经济动机提供了定量分析框架，为企业引导新生代员工的主动性创新行为提供理论依据。

2 基本问题描述

沿用有关员工创新激励的文献研究思路[6]，本文采用委托代理理论的分析框架来研究员工创新行为决策。假设创新绩效产出为员工创新努力的线性函数，且受到随机因素的影响;创新绩效可以完全商业化，即全部创新绩效均可转换为经济收益。另外，本文以新生代员工为研究对象，其参与创新行为的诸多利益诉求中，固定性金钱财富的效用最低[25]。因而，本文假设在员工创新收益构成中不考虑固定性工资，考虑完全绩效激励机制下的员工主动性-被动性创新行为。变量右上角的符号（in，pa）为创新行为类型标记，*代表最优解。主要变量符号及其说明见表1。

另外，不同于传统委托代理理论中关于信息不对称的假设，对于新生代员工而言，宽松自由、知识共享型环境[26]是其重要的利益诉求之一。因此，本文假设委托者企业可以清晰观察新生代员工的创新行为过程及实际绩效，以上信息均为双方共同信息，不会产生逆向选择风险。

3 新生代员工主动性创新行为决策模型

赵斌等[21]通过扎根研究发现，主动性创新行为下的员工将积极寻求创新的前瞻性和自由性，体现出对创新的高度认同。因而，我们认为企业无需设置任务约束且不对创新过程实施任何干预。这从Machel Dell的成功源自于医学院校长所营造的宽松式支持环境的案例中得到了证实[26]。因此，在主动性创新行为决策的激励机制中，新生代员工为博弈的主导方，企业为追随方，仅为创新提供配套激励措施。设主动性创新行为下的单位创新努力绩效转化率为k1（该转化率代表了员工努力转化为绩效水平的chu上限，由员工知识技能等特征决定，故又称为理想绩效转化率），则新生代员工主动性创新行为决策模型（用in标识）为

用逆向归纳法进行求解，得到新生代员工效用关于创新努力的反应函数为

故效用函数的海塞矩阵负定，函数存在最大值。由UinEe=0得到新生代员工主动性均衡创新努力表达式，以及主动性激励系数，期望创新绩效产出、经济收益表达式，列示于表2。

4 新生代员工被动性创新行为决策模型

被动性创新行为通常被用来描述老一代员工的创新特征，在高权威认可的企业中也常会用被动性创新行为准则来约束新生代员工。“應付性”、“规范式”、“服从性”等是其核心要义[22]。显然，企业的目标导向、利益导向“指挥棒”是员工被动性创新行为的直接动因。因而，在被动性创新行为决策的激励机制中，企业为利益博弈的主动方，并且会为新生代员工设置创新保留任务量Q;员工为追随者，为完成创新目标而“疲于奔命”。设被动性创新行为下员工创新绩效转化率为k2，考虑到员工创新效率呈现下降的特征[5]，有k2

5 新生代员工被动性-主动性创新行为决策结果分析

该命题表明，在较高的创新目标（保留任务量）下，被动性创新行为不可能激发新生代员工的全部创新潜能，达到的创新绩效仅为完成创新目标，表现为“完全服从”状态。在这种情形下，企业可以用目标激励来激发新生代员工的创新努力（epa1*均与Q正相关），但前提必须是设置与之匹配的绩效激励强度（βpa1*均与Q正相关）。而当创新目标较低时，员工决策不会受设置任务的限制（决策结果与Q不相关）而专注于创新绩效的最大化。尽管仍为被动式，但此时新生代员工创新行为将呈现一定“独立我”特征，符合文献[22]关于“应付式”创新的描述。

该命题表明，主动性创新行为下，理想创新绩效转化率的提高一定能提升创新绩效，但新生代员工投入的创新努力未必会加大，因为较高的创新效率为企业创造了“搭便车”机会。对于企业而言，高风险规避将驱使其通过提升激励强度来获取更高的创新绩效，但该措施只有在理想创新绩效转化率的情况下才有效。在主动性创新行为下，新生代员工具有一定自我导向，风险规避较高者会投入更高的创新努力以证明自身价值。企业可从中受益，降低激励成本。

命题3 被动性创新行为下：

（1）epa*和E（pepa*）与k2正相关，βpa*始终与k2负相关;

（2）epa*、E（pepa*）和βpa*均始终与ρM正相关;

（3）epa*、E（pepa*）和βpa*均始终与ρE无关。

该命题表明，员工被动性创新行为下，企业的创新制度的“规范性”将抹杀新生代员工的“个性化”特征。此时，双方决策结果与员工风险规避无关。在具有一定自由度的“应付式”创新下，主导者企业会根据员工的创新效率确定对员工创新努力和绩效的要求，因而员工无法因创新技能的提高而获得“喘息之机”，这很容易降低其创新热情。最后，“应付式”创新下，企业风险规避的增大必然会驱使新生代员工提高创新努力，而无论其创新效率的大小。这与“主动性”创新显著不同。

接下来，对比分析“应付式”创新和“主动性”创新两种行为决策的结果差异。为体现创新行为决策本身的差别，以下分析皆假设

ρE=0。另外，为了方便分析，以下设X=CρMσ2。X简称为创新成本风险因子。它是一个综合性变量，由企业风险规避程度ρM、创新绩效不确定性σ2以及员工创新成本系数C共同决定。在现实中，员工实现创新绩效所付出的成本越高，企业所感知到的创新绩效风险越高，该因子的取值就越大。得到如下命题。

该命题为比较两种创新行为下创新努力投入及创新绩效产出的大小提供了思路。不失一般性，分别设定X=0.6和X=0.2，画出

G1（k1，k2，X）=0以及G2（k1，k2，X）=0两条临界曲线，见图1和图2。由于G1（k1，k2，X）和G2（k1，k2，X）均为关于k1的减函数，故而临界曲线左上方部分表示应付式创新的指标（创新努力投入或绩效产出）较高，右下方部分表示主动性创新的指标较高。可见，当k1/k2较大时，主动性创新下的创新投入和产出同时高于应付式创新。当k1一定时，随着k2的增大，应付式创新首先在创新投入方面开始超过主动性创新，而后创新绩效方面也开始胜出。并且，随着k1的增大，临界曲线G1先升后降，G2高于G1且單边上升。这说明，高技能型新生代员工有可能付出更少的努力实现更高的创新绩效，主动性创新的“高效性”体现无疑。值得注意的是，若两种创新行为下的绩效转化率相同（对角线），那么应付式创新将更容易激发员工的创新投入，实现更高的创新绩效。这异于我们的一般印象。

进一步，对比图1和图2可以看出创新成本风险因子X较大时临界曲线也较高，曲线右下部分的面积更大。这说明，企业对创新绩效的风险感知越大，新生代员工创新成本越高，则主动性创新的优势更为明显。这是因为企业将会设置严格的创新制度规范来约束新生代员工的创新行为，让本就处于应付状态的员工更加“疲于奔命”。

命题5 βin*βpa*恒成立。

该命题表明，主动性创新行为下企业的单位绩效激励强度将小于应付式创新。这说明，主动性创新下企业对员工内在动机的激励可以有效降低激励成本，而应付式创新本质上是员工对企业物质激励的一种反应，必须要在“重奖”的机制下才能发挥作用。

6 新生代员工应付性-主动性创新行为收益分析

由于表达式过分复杂，仍然采用数值仿真的形式分析。得到图3和图4。从图3可以看出，新生代员工创新收益临界曲线G3和企业收益临界曲线G4均为斜向上的凹曲线，且前者位于后者之上。同命题4，临界曲线的左上方部分为应付式创新的期望收益较高，右下方部分则为主动性创新的期望收益较高。这说明，员工理想绩效转换率k1越高，主动性创新越有可能实现经济收益的“双赢”局面。而若两类创新行为的绩效转化率差距不大（k2较高），应付式创新反而有可能实现利益“双赢”。另外，由两条临界曲线的位置关系可知，新生代员工渴望主动性创新而企业偏好应付式创新的“利益背离”局面是可能出现的（两条临界曲线之间）。此时，如何使得双方共同接受效率更高的创新行为成为企业重要任务。

对比图3和图4发现，较高创新成本风险因子X会产生更高的临界收益曲线。这说明，企业风险感知越高，员工单位创新成本越大，双方越是偏好主动性创新行为。此时，企业对创新行为激励的增强将有助于强化主动性创新行为的效率优势。

该命题的数值仿真结果如图5（同时显示总收益临界曲线图G5（k1，k2，X）=0以及双方收益临界曲线图G3（k1，k2，X）=0和G4（k1，k2，X）=0）。结果表明，若两种创新行为的绩效转化率差异不大，应付式创新行为能产生更高的总收益;若两种创新行为的绩效转化率差异较大，主动性创新能产生更高的总收益。另外，总收益临界曲线G5位于G3和G4之间，说明当绩效转化率差异适中时，利益协调的方向存在不确定性。当arg（G4（k1，k2，X）=0）k2

7 研究结果与贡献

7.1 研究结果

本文基于员工主动性和被动性创新行为的质性描述，以激励机制中利益博弈主导权及创新绩效转化率的不同来模型化新生代员工两种创新行为的决策过程，考虑创新目标、风险规避程度等情境因素，对比分析了创新努力投入、创新绩效、单位绩效激励强度以及双方期望经济收益的大小。研究得出的主要结论有：（1）被动性创新行为下，较低的创新目标设置有利于产生高于目标的创新绩效，引导新生代员工由“完全服从”向“应付式”创新转变。（2）主动性创新行为下，员工投入的创新努力和创新绩效产出不一定和绩效转化率正相关，也不一定随企业风险规避的增大而提高;应付式创新行为下，以上两者关系均为正相关。（3）理想创新绩效转化率越高，两种创新行为绩效转化率差距越大，主动性创新行为越有可能产生更高的创新绩效，实现新生代员工和企业经济收益的双赢;反之，应付式创新行为则可能产生更好的绩效及经济利益。（4）当双方利益不一致时，利益协调的方向应视双方总收益大小而定。

7.2 管理学启示

根据上述结论，得到以下管理学启示：

（1）企业需要视新生代员工的创新效率决定如何引导其创新行为。对于高知识技能员工应该鼓励其进行主动性创新，为其创新提供非常宽松的环境，不对其创新过程进行任何干预。而对于创新意识及技能较低的员工则不宜盲目鼓励主动性创新，而应给其设定详细的业务规则，严密监控创新过程，在最小化创新风险的基础上实现次优创新绩效。

（2）新生代員工崇尚自由的特性决定其很难“完全服从”创新制度规范。因而，企业不应给新生代员工设置过高的创新目标，这将导致其完全失去创新热情。特别是在集权程度较高的被动性创新环境中，企业应给予新生代员工较高的创新绩效奖励，形成有一定“独立我”特征的“应付式”创新。

（3）新生代员工普遍具有“强干预规避”特征，他们在企业干预及不干预情况下创新效率差异较大 （即k1和k2差距很大）。此时，主动性创新行为有利于双赢局面的形成。因此，企业应该为其营造宽松自由的主动性创新环境，规避不恰当干预引起员工反感。

（4）当新生代员工和企业需要进行利益协调时，应充分考虑两种创新行为的效率差异。若效率差异偏大，员工应该意识到企业在提供创新保障、创新激励以及创新成果转化方面的重要作用，不应盲目向企业索取，增强企业提供创新激励保障的意愿;若两种行为的创新效率差距偏小，则企业应该在利益协调中发挥主动性，应通过技能培训、知识共享等方式提高员工创新技能，并在可能的范围内对创新过程细节进行监控，防止员工因过度主动而进行“越轨式创新”。

7.3 研究的局限

本文依旧存在一些不足。首先，仅从决策主导权的不同以及创新绩效转化率的差异来描述主动性创新和被动性创新的区别，未能完全刻画两种创新行为过程中的本质差异，存在一定局限性。其次，本文主要基于博弈理论展开研究，所得结论尚未接受实践的检验。

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