秦敏春

新疆维吾尔自治区妇幼保健院党委办公室，新疆乌鲁木齐 830001

我国的医疗卫生事业已经跨入了新的时代，在医学科技的飞速发展以及新医改制度的持续推进和不断更新的大环境中，公立医院作为医疗资源的主体，若想在新的市场经济竞争下能够得到持续发展，便需要锐意创新，完善并重构医疗体系，加大推进力度，不断深化改革攻坚。唯有改革，才能进步，方能在市场经济和社会效益中占据重要地位。唯有有效开发人力资源，积极培养人才，引进具有专业素质和创新才能的高科技人才，合理进行配置，加强人才队伍建设的力度，建立独具特色、结构层次合理且适合该院发展的人才梯队，充分展现医院的综合实力，增强公立医院的核心竞争力，才能从根本上促进公立医院长远化且稳健的发展[1]。公立医院在我国医疗服务体系中占据着主体的地位，肩负着守护全民健康的重任，而人才是医院的立足之本，是科技创新和学科建设的关键[2]，公立医院的稳定发展与卫生技术人才的支持密切相关，优化医疗队伍的整体人员素质，加强医院的人才队伍建设，能够促进医院可持续性发展,提升社会效益和经济效益，才能更好地服务于社会，给患者提供更完善的医疗保障。

1 分析公立医院人才队伍建设的不足

1.1 医院管理人员专科能力有余，管理能力有限

我国医院的管理人员多数出身于临床医师，属于临床某个专业的翘楚，专业知识和临床操作能力杰出，但是却也存在着管理能力上的弊端，医院管理专业化程度有待提高。①缺乏医院管理相关的理论知识，常常凭借临床的经验去做出一些决策，而且因为专科的限制不能科学、合理地去配置各科人才队伍，导致人才队伍的建设受到制约；②能力卓越的专科医师，多数都是医院的主力军，需要兼顾到临床工作和学科建设，重业务轻管理的思想较为严重，且在身兼数职的情况下，临床工作不能全身心投入，不仅存在安全隐患，不能完全保障医疗质量，也没有时间和精力继续学习深造，同时在医院管理上也会疲于应对，易造成管理上的疏漏。

1.2 人才考核时重视学历，忽视能力

当前较多医院在录用和考核引进的人才时，关注点首先是学历，其次是三基考试分数，然后是科研成果以及发表过的论文篇数和期刊的权威性，却忽略了对实际技能的考核，虽然学历能够在一定程度上反映出专业技能，但是高学历不代表具备了高技能，在同等技术水平时，学历自然是越高越好，同等学历时，还是应以专业技能优先，唯有理论和实际相结合的人才，才能全面符合医院的发展需求。

1.3 医院人才培养制度不健全，人才流失严重

市场经济的影响下，各种类型医院不断崛起，加剧了医疗人才市场的竞争压力，医务人员可供选择的就业机会越来越多，非营利性的公立医院会因此存在不同程度的人才流失问题，严重时则会导致人力资源危机出现。有些医院的人才管理模式和理念过于陈旧，引进的人才得不到正确发展方向的培养，职业生涯规划不够，工作环境和工作待遇难以持续引进并留住专业人才；没有制定科学的激励制度、绩效考核制度、薪酬分配制度，不健全的现代化管理制度激发不起职工的工作积极性，此时一旦有更优厚的待遇，也会导致人才的流失。

1.4 各临床科室人才质量参差，队伍结构不合理

我国现在的医疗人才总数量虽然在逐年激增，但是个别学科，如：卫生管理、精神病科、儿科、中医科、全科医学等学科人才缺乏严重，甚至已经不能满足患者的就医需求；医技人员方面，各类影像学成为主流，人员增长迅速，但是缺乏高层次的人才，药剂师、检验室增幅不大。所以，目前常见的问题是医院各临床科室人才构建不合理，医院重点学科的人才队伍中高级职称比例过高，同时又存在年龄结构不合理现象，而有些冷门科室则出现学科带头人职称低，技术水平一般，临床医师的组成年龄过于年轻化。人才队伍结构的合理性与本学科的等级有着密不可分的关联，学科的级别不同由此显现出的人才队伍问题也都不尽相同,实际应根据存在的各类问题再去制定有针对性的解决措施,才能完善人才队伍的建设,促进学科发展[3-4]。

2 简述公立医院促进人才队伍建设的策略

2.1 加强公立医院管理人才队伍的建设

医院的管理、建设和发展离不开管理者，医院行政管理人员的自身素质以及工作能力关系到是否能推进医院进行高水平建设和后续的发展趋势，一支高素质的行政管理人才队伍，不仅能做到本专业业务精通，还能熟练运用现代医院的经营、管理理念，内外协作沟通，建立符合我国国情的公立医院管理运行机制。医院的各部门管理人员要不断加强自身的职业素养，本职医务工作完成的同时，还应分出时间和精力去学习卫生管理知识，人事行政部门应定期举办针对管理人员的业务培训活动，做好储备干部的开发、培养方案，确保管理岗位不会因为人员的流失而造成空岗，引起管理混乱。建设一支好的医院行政管理队伍首先需要构建科学的培训体系，制定完善的管理制度和考核方案，科学开展职业道德教育，树立正确的责任观，有效提升管理人员的专业素质及工作积极性，充分发挥其职能作用，提高工作成效，使医院的管理水平逐步走向规范化、科学化、系统化，为临床医疗工作提供基础保障，促进公立医院的可持续性发展[5]。

2.2 加强公立医院高技能人才培养，强化实践能力

医院的发展需要高学历和高技能的人才来提升整体医疗队伍的综合素质，在进行人才管理时，提高学历层次是一方面，但是专业技能的培养和提高也不容忽视。医学，这门学科需要长期累积经验，重视理论与实践相结合，所以，医院在引进高学历人才时，要把培养目标定位在强化其对基础技能的熟练掌握，锻炼临床实践能力，通过制定合理的制度保证人才的成长，尽量多安排人才参加医疗实践，在人才的培养上要有专业性和目的性，开发出每个人的特长和个人能力，专岗专用，专人专岗，这样才能保证培养出来的人才能迅速提升专业水平和综合素质能力，实现人尽其才的管理效能。与此同时还要保证科研与专业技能的统一，不能因为要提高科研水平而忽略了本职工作的专业技能提升，以免因此影响了医院的医疗质量、持续性发展和社会效益。

2.3 建立完善的人才质量管理体系

①完善人才的专业考评机制。医院的人才管理不能仅以工作为核心，对人才潜能的开发才能有效提高工作质量，医院管理人员应树立“以人为本”的管理思想，建立科学、合理、个性化的人才引进和培养制度，实行按需设岗、因岗招人的人力资源管理策略[6]。管理中应完善对人才的专业考评机制，强化对临床诊疗能力的评价，以医疗技术水平和工作业绩为考评重点，重视学科带头人的引领示范作用。

②全面实施绩效分配制度。公立医院运行机制改革的一个主要内容就是全面实施绩效分配制度，改革的同时又要体现公立医院的社会事业属性特点，所以，医院在制定绩效考核时要将医德医风建设、医疗质量安全、增强团队精神以及患者满意度等作为设计考核方案的重要指标，建立科学、合理的薪酬分配制度，有效调动全院职工的主观工作能动性，保证对本职工作的热情和积极性。

③建立合理的人才激励制度。目前经济的飞跃和由此引发的社会环境变化，致使医疗卫生人才市场的结构也发生改变,公立医院如果不能完善薪酬制度的改革,会因不适应市场经济的人才激励方式加剧人才流失现象,所以，制定完善的薪酬福利制度,构建合理的岗位激励机制,能够实现公立医院与医务人才的协同发展[7]。可设定有针对性的奖励目标，对有突出贡献的医务工作者、先进典型要奖励之外还要大力宣传，由此激发出各科室人才的归属感及荣誉感，树立公平公正的竞争环境，营造出积极向上的工作氛围。针对紧缺的专业技术人才制定专属的激励制度，实行公开竞聘上岗，从而保证冷门专业的人才队伍建设需求，确保医院整体的人才队伍建设的完整性和充实性，推进公立医院的稳步发展。

2.4 加强公立医院的学科建设和临床科室建设

①发展优势学科，加强学科建设。新医改已经明确指出，在帮扶医院建设重点学科及开展科研项目上应加大政府扶持力度和财政资金投入。学科建设是医院的发展核心，市医院全面协调、持续发展的基础，是一项可以提升医疗服务质量的系统性工作，也能直接体现医院的学术地位，医院要明确学科发展原则，构建相应考核体系，制定科学合理的推进策略，围绕优势学科建设以及重大疾病的研究来展开布局[8]，全面构建高层次的人才梯队，促进医疗技术能够快速发展，为患者提供更加完善的医疗服务内容。

②加强临床冷门科室建设，重点培养临床紧缺专业人才。公立医院应对冷门科室以及经济效益较弱的科室增强资金的合理分配，科学制定医学人才队伍建设的需求规划，加强学科建设，吸引人才加入并长远留住，完善医学教育的培训体系，重点培养紧缺专业的临床骨干，保证医院整体的人才队伍结构完整，素质不断得到提高[9-10]。

3 关于公立医院加强人才队伍建设的讨论

我国的现代化进程快速发展，国民经济水平提升,人民对健康的愈加重视促使我国的医疗卫生体制改革逐步完善，医疗事业已经进入了一个全新的阶段。市场经济影响下的公立医院为了适应医疗市场的大环境，唯有全面调整医疗服务结构，增强核心竞争力，才能争取到更多的社会效益和经济效益，而人才建设是公立医院发展的重要基础和根本动力，组建一支优秀的人才队伍对医院的可持续性发展影响深重。公立医院在医疗市场的人才竞争中优劣并存，这就要求公立医院的领导者充分重视在人才引进工作中存在的问题,结合本院的实际发展情况采取有效对策,方能为医院的发展提供优质的人才资源[11]。建设专业人才队伍应以需求为导向，建立完善的人才质量管理体系，增加资金投入，加强学科建设和临床科室建设，重视高层次人才的引进，同时也不能忽略人才培养和强化其临床实践能力，多措并举激发各学科人才的潜能和创新活力，优化学科结构，提升医疗队伍的整体素质。加强医院的人才队伍建设，增强公立医院的综合实力，构建更加优质、高效的医疗卫生服务体系，提升社会效益和经济效益，保障其社会公益性，才能更好地服务于社会，给患者提供更完善的医疗保障。从而实现医院持续、稳定、科学的发展目标。