李丹 钱文鑫 孟祥瑞

（李丹，长春工程学院管理学院；钱文鑫，长春工程学院管理学院、江苏豪森药业；孟祥瑞，江苏豪森药业）

■引言1

进入21 世纪以来，由于知识经济与互联网信息化的冲击，企业外部环境日新月异，传统的人力资源管理已无法满足企业的差异化需求，日显颓势。同时，复合型人才对于企业的吸引力也越来越大。HRBP 作为管理模式创新的突破口，要求管理者深入业务部门，掌握人力资源专业知识、业务知识以及其他各项能力也变得至关重要。

■基本概念的界定

（一）HR 三支柱

HR 三支柱模型(即人力资源管理三驾马车）是在1990 年代由Dave·Ulrich 提出，其中心思想是把企业中的“人”从传统概念的“资源”转换成“资本”，该理论意味着人力资源从传统的职能导向开始转向为业务导向，对人力资源进行了重新的定义与发展。该理论为实现企业人力资源的重新构建，具体划分了人力资源领域专家中心（COE）、人力资源共享中心（HRSSC）以及人力资源业务伙伴（HRBP）三部分[1]。

其中，HRSSC 以内部客户为核心，关注效率的提升；COE 侧重点在于战略层，即人力资源战略的制定、方案设计等；HRBP则注重客户关系的维护和管理。

（二）HRBP

人力资源业务伙伴(HRBP)是为了更好地培养和发展人力资源管理职能而被分配到各业务部门的人力资源经理，他们需要在协助各业务部门经理的同时，挖掘员工的内部需求和个人能力，成为连接人力资源部门和企业内部客户的桥梁。相较于传统人力资源的从业者，他们不仅仅要掌握HR 专业知识，还需要拥有丰富的业务知识及其他多元化的能力[2]。……