梁维

摘 要：事业单位本质上并非市场竞争主体，其存在更倾向于提供社会性、公益性的服务。因此，其人力资源管理在体制的保护下相对要滞后于先进的企业。然而，事业单位为了与新时代发展相契合，正在力争改革相关管理，其改革中的管理方法创新乃是重点问题之一。文章立足于创新对事业单位人力资源管理的必要性，进一步反思了相关管理在理念、考核、激励几方面的不足，并就这几方面不足分别提出了创新路径。

关键词：创新;事业单位;人力资源管理;方法

各个社会组织都涉及到人力资源管理问题。人力乃是行事的基础条件，其能否被开发为得力的人才就要看相关人力资源管理的方法科学与否。事业单位在改革中有对相关管理创新的急切需求，因为这关系到其改革能否顺利推进，关系到其人才潜力能否更大限度的开发，关系到其社会性服务能否收获更大社会效益。而文章研究相关管理的创新方法则意义非凡。

一、方法创新之于事业单位人力资源管理的必要性

（一）契合改革要求

事業单位改革，改的就是以往的传统管理、工作模式，想要为单位组织注入新的活力。这是一定程度上的破旧立新的活动，也是一个宏观上的创新举措。所以，人力资源管理方法创新恰恰是在推进整体改革活动的创新，二者契合且统一。事业单位改革不仅在体制上进行调整，其内部的细节化管理、章程制定等都要求创新，本质上也是对方法的创新。

（二）驱动人才发展

人才是事业单位源源不断为社会为群众提供优质服务的基础。人力资源管理的最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能[1]。在事业单位中，个别员工的优点、职业兴趣、个人特质、职业价值观等逐渐被管理人员认可[2]。人力资源管理做到方法创新能够更好地管理人力，通过一系列举措使人力向人才转型，进而为单位，为社会贡献更多力量。可以说，管理上的优化与创新有助于对人才的成长形成驱动力，不仅在工作实践中历练人才，也鼓舞人力发挥自主性去学习进步，进而转型为人才。

（三）助力效益增长

人力资源管理方法获得创新，能够对事业单位的办事效力产生直接影响，使其服务获得更高的满意度。同时，管理方法创新使人力优势可以充分显现，其人才潜力不断挖掘将对事业单位的未来革新形成更强大的蓄力，进而使未来的社会效益乃至经济效益预期更高，助力效益增长。

二、事业单位人力资源管理中的不足

（一）理念滞后

很多事业单位已在尽心改革，但是其受传统的体制理念影响甚久，想要迅速、高效的转变还需经历一定的过程。其理念的滞后主要表现在没能跟上新时代对人力资源管理内涵的拓展，其日常行事中仍然用相对片面的视角去解读相关工作，把人力资源管理内容界定在人事选拔、招聘、培训、发放薪资、分配福利等事务上。这是缺少发展性考量的理念，滞后于新时代对人才本位的要求。

（二）考核粗略

很多事业单位的人力资源绩效考核都相对粗略，没有综合的考核体系。这主要表现在，事业单位考核倾向于以核算薪资待遇为标准的考核[3]。如，对人员每日打卡的考核，最终反馈在是否全额发放薪资上，其他考核项目也有类似表现。这就使得考核倾向于简单以及评价的片面性，未能涵盖对人员能力的评价以及对其潜力的培养与挖掘。此外，其大多考核都缺少对考核数据的延续性分析，没有让考核记录以过程性价值存在。其日常考核与年末考核分离。这些都使得绩效考核功能狭窄，各考核细节没有构建为可供分析决策的数据体系。

（三）激励不足

能够对事业单位人员形成激励的主要是薪资发放与职位上的升迁或者获得荣誉。然而事业单位人力资源管理对相关问题的处理有不当之处，导致激励效用发挥不足。人力资源激励机制不够健全造成了人力资源管理工作不能很好地促进我国社会经济的快速发展[4]。与普通的营利性企业有所区别，事业单位人员的入职与淘汰都不是市场说了算，而是制度、机制说了算。一旦人员通过入职审核，走上岗位，其工作就往往很稳定，不受市场竞争的影响。这令所有在岗人员都缺少市场机制免疫，安于当下而进取心弱。在岗位晋升方面，事业单位倾向于考量其工作年限、学历、岗位经历等，这就使那些年轻而有能力者没有更多的发挥空间，久而久之就沦为普通的无动力者了。激励的不足对事业单位工作效率有很大影响，其内在的活力不足，工作效益难以有大的突破。

三、事业单位人力资源管理方法创新的路径

（一）在理念上进行开拓，提升其自觉性

理念的开拓分为两个方面。一是人力资源管理部门要有所开拓，冲破对以往管理认识的局限，积极学习、借鉴市场经营管理中的新思路、新理念，然后能够灵活结合自身单位人员组成的实际研究出新管理方法。相关管理人员要转变视角，把人才开发作为管理的新重心，而传统的人事选聘等工作作为基础性工作。这需要相关人员在综合素质上不断提升，使自己逐渐成长为人才管理的“伯乐”。人力资源管理人员可通过自主性的学习，如微课学习及自报课程学习新时期人力资源前沿课程。二是所有事业单位人员，包括领导层，要有所突破。所有人员要积极参加单位组织的学习活动，并在改革氛围下自主自觉地学习新知识，多了解社会态势问题，多关心时政热点等。实际上，一个单位组织的理念转变，需要有人带动、引导，而人力资源管理人员以及单位其他领导要勇于承担起这个任务。

（二）在考核上进行完善，要能形成体系

事业单位绩效考核需形成完备的体系[5]。具体来说，相关人力考核要突出过程性，将人员的日常表现详细记录在案，然后要形成每一段时期的阶段性评价，将结果反馈给个人、领导，给予奖惩。其中，考核的类目要体现对综合性能力的考察，如包括基本考核（打卡等遵守规章制度表现）、业绩考核（工作任务完成情况、创造的效益等）、成长考核（业务水平提升情况，个人能力进步情况等）。这些考核属于大类目，其内部还要进行细化。各单位可根据自身特点灵活设计考核细节。

（三）在激励上进行升级，利用市场机制

一方面，事业单位可以适当借鉴市场机制，利用竞争来强化所有人员的工作紧迫感，进而形成驱动他们自主学习的动力。如，对一些岗位的人事变动，事业单位内部可鼓励岗位竞聘，让真正有能力者上任。其中的竞聘规则要确保公正、公平且公开。这样方能获得人员的信任，敢于真正表现自己的实力。另一方面，事业单位平时的激励机制需有所调整，尤其是评价标准要进行多角度完善。即，要让评价、晋升等参考更多內容。如，每个人员的待遇标准不要单一参考岗位级别，还需参考人员的工作强度、工作形式、工作效益等综合因素。此外，对于表现突出，有较大贡献的人员，事业单位人力资源管理部门也要不吝奖励，可提供或者帮助其申请进修学习机会。

结束语：

社会的发展是每个单位组织进行管理改革的最大驱动力。处在形势复杂且发展迅速的当今时代，事业单位的改革是必须的，其内部人力资源管理的方法创新也是必须的。相关部门可以参考文中提出的在理念上进行开拓，提升其自觉性;在考核上进行完善，要能形成体系;在激励上进行升级，利用市场机制几点创新思路，在实践中不断完善细节内容和恰当调整。同时，时代发展的脚步不会停歇，相关部门及人员也要保持持续探索的精神，勇于创新思维，探究更多的科学管理方法。

参考文献：

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