张圆圆

随着煤炭行业的发展，基层煤炭企业面临劳动争议多发的处境，成为基层企业人力资源管理的一个突出问题，笔者从煤炭企业劳动争议的现状、产生的原因及相应对策，以期为解决基层煤炭企业的劳动争议提出有益的建议，提升基层企业的人力资源管理水平。

一、劳动争议的现状

根据2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报统计数据显示，2017年，全国各地劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议166.5 万件，涉及劳动者199.1 万人，涉案金额416.4 亿元，办结案件157.5万件，终局裁决11.1万件。劳动争议案件涉及劳动者多，涉案金额较大。人社部的统计数据体现了全国年度内劳动争议情况，对于基层企业来说，劳动争议案件也逐渐呈现多发、高发的态势，特别是劳动合同终止，企业新立、改制、关闭等，有些劳动争议案件还涉及劳动者多，有部分劳动者在诉诸法律的同时，甚至采取缠闹、上访等过激手段。由于企业处理劳动关系的强势地位，面对此类争议，政府部门甚至动用行政手段督促企业解決劳动争议，这就使企业在遭受经济损失的同时，还面临政治稳定、社会舆论方面的压力，严重影响企业的发展。

二、劳动争议产生的原因

面对劳动争议案件频发，涉及劳动者多、赔偿金额大的现实情况，基层单位人力资源管理者要花费大量的精力去应对处理，也承担巨大的压力。要从根本上减少、避免劳动争议，就得深究劳动争议产生的原因，从而堵塞管理漏洞，未雨绸缪胜于亡羊补牢。应有以下几方面的原因：

一是人力资源基础管理不规范。由于人力资源管理属于政策性较强的工作，各个环节均存在风险，如规章制度制定、公示的风险，员工入职及试用期管理的风险，员工培训管理、保密及竞业限制方面的风险，劳动报酬支付的风险，离职解雇的风险、社会保险方面的风险等。而这些风险点的存在，就给基层单位的人力资源管理提出非常高的要求，由于企业处于管理、支配劳动者的特殊地位，一旦出现劳动争议承担企业将承担很大比例的举证责任，如果不能在日常管理中合法合规，将日常工作形成的各类文件资料作为日后提交的证据，而没有这样的准备或者无法做到，仅靠劳动争议发生后再去寻找有关证据，企业也将承担不利后果。

二是经济社会的发展影响。随着经济社会的不断发展，员工流动的各类限制逐步消除，劳动者的就业渠道增多，市场经济条件下劳动者与企业的价值交换关系，员工对企业的归属感较弱，薪资水平高低成为吸引劳动者流动的重要导向，获取更多的经济利益成为劳动者的第一选择。加上劳动者的法律意识、维权意识不断增强，一旦管理过程中出现侵害职工的事项，指望员工忍气吞声的从事工作已经很不现实。由于劳动者在企业中处于被管理被支配的地位，属于劳动关系中的弱势群体，但是在法律地位上，劳动者已经十分“强势”。由于劳动争议前期费用低，某些法律工作者将劳动争议案件形成一种产业，到处鼓动企业职工提起劳动争议，以此来获利。特别是在员工解除或终止劳动合同过程中，提出经济补偿金、赔偿金、加班工资的现象十分突出。

三是企业自身发展的特殊性。煤炭行业经历了将近十年快速发展的黄金期，企业职工薪资水平、福利待遇较其他行业较为优越，当时存在的问题在具有竞争力的薪资水平情况下暂时被掩盖，随着煤炭行业处于经济发展的新常态下，当时掩盖的矛盾集中暴露。

三、应对的思路与建议

如何减少和避免劳动争议，维护企业和员工的合法权益成为每一个人力资源从业者必须思考的问题，结合工作实际，应从以下几个方面入手。

1、打造一支专业素质强、业务能力强、责任心强的人力资源从业队伍。打铁须得自身硬，人力资源从业者要不断学习，通过学习增强自身的业务素质，否则就无法识别风险，也就不可能防范与规避风险。同时，人力资源管理也是一种“良心活”，档案中的一张纸，有可能影响别人的一辈子，这就要求从业者有强烈的责任心，专业素质和责任心缺一不可，否则就会出现“想干而不会干”或“能干而不想干”的现象。要加强人力资源从业者队伍建设，一是要保证人员稳定，人力资源部门负责人及业务人员要摸清底数，保持人员稳定，不轻易调整人力资源从业人员岗位。二是尝试试行“任期制”，人力资源部门负责人及从业人员设立“任期”，或三年或五年，任期结束或调整交流进行考核，做好工作衔接，避免出现新官不理旧政，新官说不清旧政等现象，建立责任追溯机制。三是考核淘汰机制。各级人力资源部门定期对人力资源从业者进行考核，建立退出淘汰机制，对一些业务素质低、缺乏责任心的从业者调整退出，确保从业者素质，进而提升管理水平。

2、抓住关键环节，防控管理风险。劳动争议的产生在几个关键环节，如人员的入职离职、养老保险待遇、工伤保险待遇落实，工资支付、带薪休假等等。要防控风险，就要关注关键环节，一是严把人员入口关，避免出现员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病，或者有职业禁忌人员进入等;二是加强社会保险管理，避免出现因因社保待遇落实出现争议;三是各类规章制度程序齐全、合法合规，避免日常管理过程中出现隐患;四是规范人员离职程序，保证手续齐全、程序合法。

3、建立完善企业内部调解协商机制。工会组织应关注员工思想动态，建立企业内部的沟通或申诉渠道，及时将日常管理中存在的矛盾化解在基层、化解在萌芽状态。一旦出现劳动争议，工会组织及时介入进行调解，同时关注员工中形成的非正式组织，借助在职工群众信得过、有威望的人员参与化解矛盾，力争将劳动争议处理在企业内部。

4、上级公司加强业务指导。人力资源管理工作具有连续性，各项规章制度的执行具有惯性，调整过程中需考虑诸多方面的因素，基层单位在执行规章制度过程中即便发现风险点，调整起来也有难度，上级公司应综合考虑法律法规实际、企业实际，及时进行风险预判，给出应对对策、指导意见。

随着经济社会的发展，职工的利益诉求多元化，劳动争议也成为职工争取其自身利益最大化的重要选择。作为基层人力资源从业者，只能通过规范基础管理、关注重点环节，在日常管理过程中化解和消除矛盾，在维护企业利益的同时切实维护企业职工的利益，通过构建和谐劳动关系推动企业发展，让员工从企业发展中获益，企业的发展成果与员工共享，真正形成同呼吸共命运的利益共同体。

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