张晓东

6D 法则是一个整体性、系统化的模型，表明了如何将培训转化为业务收益的流程。分别是：D1 界定业务收益、D2 设计完整体验、D3 引导学以致用、D4 推动学习转化、D5 实施绩效支持、D6 评估学习结果。

一、项目背景

为认真落实贯彻单位“人才强企“战略，培育打造国际水平人才队伍的指导方针，坚持把人才作为第一资源，通过培训持续提升人才能力素质水平。对于新员工入职培训项目一直是人才开发与培训的重点工作，但以往的培训思路只是从理想信念、规章制度、专业技术、个人成长等方面开展培训，入职培训结束后只关注计划的完成、学员的接纳性评估以及考试成绩，忽视了新员工培养的系统化的行为转变，不关注行为的转变就无法评估培训的效果及学以致用。通过对6D法则的学习，认识到培训只有将所学知识、技能通过学用转化应用到工作实践中，对组织和个人有用，才能说培训有效果、有价值。整个新员工入职培训项目周期为7个月，借鉴学习与发展项目 6D 法则的理念和做法，进行了培训实践应用。

二、培训项目设计

1.界定业务收益

D1界定业务收益包含：将学习项目目标与业务需求紧密结合;描述实施项目后，学员行为会发生哪些变化;参与培训的各方对项目成功的预期。结合新员工入职培训项目的实际情况，界定业务收益阶段需要完成的项目设计内容。

需求分析：征集相关利益方的需求调研分析，增加了行政线领导、项目线专家、专业线专家、新员工等利益相关方的访谈/调研，根据访谈/调研结果，培训团队通过分析讨论后确定培训目标。

主要挑战：1. 项目研发难度大、周期长、借鉴少，任务重时间紧，科研/项目用工局面紧张，用人部门期望通过有效培训进行人员能力快速复制，缓解人员紧张局面;2. 新员工来自重点高校，学習能力强，人员年轻，充满激情与活力同时个人想法较多，团队意识不强 ;3. 20%新员工来自主要专业，80%来自其他专业，行业专业基础知识缺乏。

培训目标：期望通过培训让新员工快速熟悉单位，对本单位企业文化、发展历程、相关规章制度、标准要求有所了解;熟悉职业，对工作产生兴趣并形成爱好;熟悉掌握基本技能和专业技能，尽早达到期望的工作效率。

2.设计完整体验

学习的四个阶段：即培训前的准备工作、培训中的学习开展、培训后的转化过程和最终取得的培训收获。通过规划与管理学习转化的过程，将培训后的转化过程作为一个独立且重要的培训阶段纳入整个培训流程;重新界定培训结束点，关注学员在岗表现，将转化后的成果作为培训收获确定为培训流程的终点线，颠覆了以往传统的项目设计理念，更加强调培训为提高业绩所带来的实际改善，更加务实和直接地体现培训的价值和意义。因此，新员工入职培训项目设计在这一阶段结合以往的培训经验，充分利用教学资源解决了培训前准备和培训中学习的基础，并规划与管理学习转化的过程和关注学员在岗表现。

培训内容：按照信念、规范、专业、素养四个方面开展，第一阶段军训，通过一周的封闭式军事训练，增强学员的自觉性和执行力，强化责任意识，增强荣誉观念，提升团队精神，建立归属感;第二阶段是一周的职业规范（文化、制度、法规等）培训，使学员了解单位规章制度、标准要求等，规范行为，服从规则;第三阶段是通用类专业基础培训，使学员了解产品专业术语及基本原理、研发流程，为后期工作打下基础;第四阶段是职业素养培训，通过对有效沟通、时间管理、职业精神等方面训练，养成关注客户、自我管理的习惯。

培训实施：提前一个月项目立项，组建团队，明确参训人员，开展利益相关人的培训需求调研与分析，通过分析结果调整培训方案，制定培训计划，确定培训目标、培训时间、培训内容、培训讲师、培训预算，通过审批;根据培训方案设计培训内容，遴选培训供应商（军训、拓展）;联系专业课培训讲师明确培训需求与目标，确定培训教案，提前审核培训课件;根据培训方案的变化内容组织各部门内部讲师修改培训教案并组织评审;预约培训讲师时间制定新员工培训计划完成审批。

提前一个月发送新员工报到通知，明确报到时间、报道所需材料（证书、照片、个人介绍PPT等），同时推送一期微信公众信息，主要为单位联系地址、交通线路、单位周围衣食住行以及超市、银行等信息的新员工的生活小指南。根据讲师定稿课件，提前一周印制学生用书及入职培训手册，学生用书主要是各类培训课程的培训课件，培训手册主要内容是单位各类规章制度，各类实用小工具，比如高效能人士的七种习惯、5W2H、PDCA循环、决定成功的十种积极心态、系统工程师的个人特质等等，还有励志小品文，比如：成功的关键：在聪明工作的基础上不懈努力、致加西亚的信、如何成为一位杰出的工程师等。

培训评估：培训评估方式主要以接纳性评估、转化性评估为主。接纳性评估主要运用于学员对于项目的组织与安排，课程内容、讲师的授课水平等方面;转化性评估主要以在训后考察学员团队合作、关注客户、自我管理、服从规则、建立归属、专业能力方面的变化;除了以上两种方式，在军训过程中通过评选“优秀班级”“优秀学员”“汇报演出”等形式评估学员团队合作、自我管理、服从规则的能力;通过职业规范（文化、制度、法规等）专业基础培训闭卷考试，评估学员对于规章制度、专业基础原理与部件的掌握情况，加深对于规则的印象、提高对于专业的认识;通过组织文体活动、座谈等形式评估学员融入团队等情况。

为每一位新入职员工安排一位导师，签订师徒协议，以“传、帮、带”的形式有组织、有计划、有目标地进行培养，人力资源部明确各方职责，关注学习转化过程和学员在岗表现。

3.引导学以致用

引导学以致用是指明确学习内容的相关性与实用性;给予学员练习时间及接受反馈;运用有助于学以致用的教学方法。

新员工入职培训项目在培训过程中一方面采用情景教学法，模拟现实岗位工作中经常遇到的种种问题，结合实际案例传授专业知识、研究解决办法、训练应用技能，实行边学边练，引导学员在课堂上实现培训转化。

另一方面是与各工程部门紧密协作，采用“师带徒”的模式，结合培训内容以及新员工岗位要求，制定培养期内的阶段目标及具体的工作、学习安排计划。循序渐进的进行传授，使新员工在培养期满时能基本了解科研程序及规范标准，掌握科研设计、工程分析、试验验证等基本工程技能，具备初步的独立开展工作的能力，坚持边练边学，引导学员在实际工作中实现培训转化。

4.推动学习转化

重点将学习转化为学习项目的一部分，把学习目标当作业务目标，提供合适的流程支持学习转化。要求新员工在有限时间内同时完成多个全新领域的专业知识学习，实现多种专业知识之间的融会贯通，掌握基本的岗位实践技能，并积累初步的工作经验，对任何人来说都不是件容易的事情。只有将上述决定培训成败的关键要素和控制节点安排妥当，找到行之有效的办法，才能将培训真正落到实处。

5.实施绩效支持

实施绩效支持包括：邀请学员上级参与学习项目，提供工作辅导和支持，确保给予学员及时反馈和辅导。成功的培训来自于人力资源部与各部门的紧密配合，培训后的转化更多依赖各部门的重视程度和后续支持。

新员工入职培训项目向所领导汇报培训项目工作策划，邀请参与授课、出席座谈会等活动，得到了所领导的重视和支持。从新员工入职培训项目需求调查、培训方案、授课、导师制落实、行为转变调研及转正答辩等各个环节都邀请各部门领导参与，各部门设有专门的部门兼職培训管理员负责此项工作，以便在培训转化的过程中能够为学员和培训机构及时提供反馈，并进行相应的工作辅导，帮助学员发挥优势，克服困难，形成有利于培训成果应用推广的良性氛围和正向引导。

6.评估学习结果

（1）军事训练：

时间：1周的封闭集训。

内容：晨跑、内务整理、队列训练、行进间的步伐、军体拳、城市定向“挑战（毅行）、真人CS”大赛、个人遇恐应急处理、茶话会、电影、户外露营。

考核：优秀班级、优秀学员、最佳组织奖。

（2）职业规范培训、专业基础培训

时间：2周

内容：企业文化、质量管理、6S、保密管理、科技文档检索、设计标准化、

人力资源、自动控制等。

考核：闭卷考试，60分算合格

（3）科研部门参加交流、职业化培训。

时间：1周

内容：各工程部专业发展与展望、科研现场参观、职业素养培训、读书会

考核：制作入职培训网页。把此次培训目标、新员工个人展示、培训课程、科研部门介绍、入职培训视频、军训、参观、交流、读书会照片集锦、考试成绩以及个人学习体会等内容，向单位员工开放，即可以让大家认识新员工又可以展示新员工培训成果。

（4）导师制培养

时间：6个月。

考核：签订师徒协议，明确制定培养期内的阶段目标及具体的工作、学习安排计划并按期考核，培养期满后人力资源部召集考评小组组织答辩考评。

（5）行为转变调研

时间：3个月后。

考核：通过对新员工上级发放问卷或面谈形式，考察新员工在岗位上运用培训知识及获得支持情况。

三、取得收获

通过运用6D法则的内容（即D1界定业务收益、D2设计完整体验、D3引导学以致用、D4推动学习转化、D5实施绩效支持、D6评估学习结果）推进新员工入职培训项目还是取得了较大的收获。

把知识运用到实际项目也是理论到实践的一个过程，是对学习是知识再一次的回顾和总结，加深知识印象的过程。运用6D法则实施培训项目可以按照培训或学习的四个阶段进行划分，D1的目标在于重点解决培训的前期准备，D2用来支撑起整个培训的实施期间，D3应该存在于培训的实施期间及培训结束后的一段时间，而D4、D5、D6均发生在培训结束后。

6D法则比以往任何理论都更加注重培训转化和以绩效提升为核心的培训成果的实现。引导学以致用强调：实现培训转化的关键在于培训机构应该坚持始终的正确方向和引导意识。获得绩效支持：获取领导的重视和参与，让用人部门参与到项目中来，从项目的设计、需求的分析，授课以及科研现场参观到行为转变的落地，只有以客户的需求为培训的核心，培训才能正直落地。整个培训团队群策群力，团结协作，具有积极主动的态度以及完成好这个项目的强烈意愿与责任心是项目成功的关键因素。运用6D法则组织一项成功的培训项目，对培训内容的实用性和系统性，对培训组织和模式的科学性、匹配度，对培训师资的知识储备和实践能力，对学员的学习能力和心理素质以及单位对培训认知和重视程度都是一项考验，这是一个需要长期实践并不断改进的过程。

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