凌路

摘 要：过高的离职率不仅给企业带来经济损失，还会导致用工人才不足，严重影响企业经营发展。本文以离职的心理目标系统驱动说理论为基础，从员工五个不同入职时长的角度，分析和研究员工离职现象背后的反映出的本质问题，为企业提供合理的应对措施，并给出建立企业长效留人机制的三点建议，有利于企业吸引并留住优秀人才，建立完善的留人机制。

关键词：入职时长;离职理论;离职原因

人才是企业发展的第一生产力，也是企业的第一资源。随着社会生活节奏的加快，员工个性化发展意愿的增强，以往较为稳定的劳资关系不断受到冲击，离职率不断增长。从组织用工关系的角度看，员工离职属于与组织解除用工合同的情形，分为两类：一类是员工主动离开组织暨辞职，另一类是员工被动离开组织，比如裁员、辞退、开除等。一直以来，研究人员的研究对象更多针对的是员工主动离职这一类型。虽然合理范围内的离职率有利于企业人才良性流动，但过高的离职率特别是核心优秀人才的流失，对企业发展有不容忽视的负面影响，也反映了企业管理存在问题，需要引起重视并采取改进措施。

一、员工离职理论研究

（一）离职理论研究现状

根据近十年在国内外核心期刊发表的有关离职研究的文献，可归纳出8种被较多引用或研究提出的离职理论，它们是进化搜寻模型、离职“展开”模型、资源保存理论、前景理论、社会交换理论、自我决定理论、离职的情绪观点以及离职的心理目标系统驱动说。……