何尔佳

2021年5月31日，中共中央政治局召开会议，审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》并指出，为进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。日前，各地纷纷增加生育假，引起社会广泛讨论。在一片“孩子生早了”的感叹声中，随之也带来了关于可能会加剧育龄女性在就业市场上被“歧视”问题的担忧，如何让政策红利真正发挥作用，还有许多细节（操作）问题需要进一步厘清。

一、生育假延长的政策出台背景

生育率是出生人口与育龄女性的比率，可以反映一个国家的生育意愿和状态。根据最新出版的《中国统计年鉴2021》，2020年出生人口1202万，死亡人口998万，净增长204万，全国人口出生率为8.52‰，是新中国成立以来的最低出生率，中国的总和生育率低至1.3。从理论上讲，一位育龄女性，平均生育2.1个小孩，也就是总和生育率保持在2.1，才能保证正常的人口更替水平——也就是下一代的人口总数不增不减。低生育率带来的直接影响就是人口结构失调，人口老龄化问题突出，社会保障和养老压力增大，劳动力用工成本增加，社会消费能力下降……

吸取其他已经陷入“低生育率陷阱”的国家的教训，近年来，我国对生育政策作出了几次调整。2013年12月，审议通过《关于调整完善生育政策的决议》，“单独二孩”政策正式实施。2015年12月，表决通过人口与计划生育法修正案（草案），公布“全面二孩”政策将于2016年1月1日起正式实施。2021年8月，公布三孩政策。都是对生育率持续走低将对国家发展和社会进步产生重大负面影响的积极应对。

2020年，习近平总书记到浙江考察调研期间赋予浙江新目标新定位——“努力成为新时代全面展示中国特色社会主义制度优越性的重要窗口”。在积极呼应和具体落实生育政策方面，浙江也一直走在全国前列。从2014年1月17日正式公布实施“单独二孩”政策，成为全国首个“单独二孩”政策落地的省份到2016年1月14日“全面二孩”政策施行，再到2021年11月25日，浙江省第十三届人民代表大会常务委员会第三十二次会议于审议通过《关于修改<浙江省人口与计划生育条例>的决定》并于同日公布施行。文件指出，符合法律法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，一孩延长产假60天，二孩、三孩延长产假90天。这就是说，女职工生一孩可休158天，二孩、三孩各188天。

二、生育假延长对女性发展的优劣分析

生育假延长，一定程度上有利于鼓励生育，优化人口结构;广大职场育龄女性身心可以获得更充分的休养，有利于产后恢复;新生婴儿能第一时间获得最新鲜的母乳喂养和妈妈更多的陪伴照顾，有利于健康成长。

但是，生育假对女性发展的影响也应正视，主要体现在影响女性就业方面。目前而言，即便国家政策明确提出，休生育假不影响晋级、调整工资、计算工龄，并且按规定缴纳生育保险的职工假期工资由生育保险基金支付，但对女性就业的影响，仍然是实实在在存在的。通过随机选择部分国有企业HR负责人关于“生育假延长是否对女性就业产生影响”这个问题时，也印证了这一论断。概括起来，主要有以下情况：

1.企业人工成本增加。人工成本主要包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。对于企业来说，盈利是首要任务，为了确保企业可持续发展，提高企业应对金融危机、公共安全问题诸如新冠肺炎疫情等风险的能力，企业的用工成本是相对稳定的。很多企业的员工都是“一个萝卜一个坑”的。一旦女员工怀孕了，经历完一个包含孕期、产假期、哺乳期的全周期，势必会对工作产生影响，短则0.5-1年，长则3-5年。她原本的工作就得有人来做，企业要么招聘新员工，要么让其他员工加班，都会增加企业成本，造成企业在用工、招聘时有意回避育龄女性的现实。

2.影响女性职业发展。虽然现代社会，女性在职场与男性的差距越来越小，地位越来越高，但是在家庭中，女性仍是家务劳动和照料老人子女的主要承担者，多生孩子就意味着需要花费更多的时间精力在孩子身上，面临平衡工作和家庭的巨大挑战。在现代生活和工作节奏越来越快的时代，一个育龄女性较长时间脱离社会，会给其恢复工作和恢复身心带来困难，晋升机会减少、岗位被边缘化。比如：休完假以后，原岗位还能否保留？工作状态能否调整到产前？晋级涨工资能否通过相应考核？……这些都是问题。有研究发现，在中国，女性每生育一个子女，工资收入就会减少7%。

三、浙江率先构建育儿友好型社会的对策与建议

2021年7月，浙江正式公布《浙江高质量发展建设共同富裕示范区实施方案（2021—2025年）》。《方案》指出，要率先构建育儿友好型社会，适时修订《浙江省人口与计划生育条例》，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套措施，探索建立生育成本共担机制。从女性发展的角度，要想生育政策的政策效用充分释放，全社会必须转变生育的价值理念，明确生育不仅是女性自己的事，也是一个家庭，更是一个社会、一个国家的事，必须多层面合力推进。

（一）政府配套政策保障。生育假带来的成本问题全由企业负担势必会加剧职场性别歧视，打造一个职业友好的环境对提升生育率非常重要。立法延长生育假的同时，政府必须尽快出台配套政策，提高企業招聘女性、鼓励生育的积极性。

一是进一步通过政策法律禁止用人单位歧视女性。与男性员工相比，女性员工有着更好的韧性和包容性，在工作岗位上，稳定性好，能兢兢业业完成工作任务，但是企业“隐性歧视”普遍存在。尽管在2019年国家人力资源和社会保障部、教育部等九部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确禁止招聘环节限定性别，但实际落实效果并不理想。同等条件下，男性应聘成功率远大于女性，下一步，应研究出台禁止歧视女性就业的“加强版”法规，同步加强女性就业案例的正向引导激励。

二是政府承担相关生育成本。政府财政应切实分担一部分生育成本，比较可行和容易操作的方法有减免税费、征收育龄女性就业保障金。如规定企业法人单位，女性员工（育龄女性）应占一定比例;年度内，按育龄女性生育二胎、三胎数量或企业年度内生育险报销人数与企业在职员工的占比数等其它综合性指标按分档征收方式予以兑现结算，奖惩结合，向未达到最低设定要求的企业征收育龄女性就业保障金（参考能耗梯级定价征收方式），给予达到最低标准线并超出一定比例的企业税费减免或视同企业利润考核，以此补偿企业的雇佣成本。

（二）社会服务体系联动。对女性生育状况的歧视通常比较隐晦，不一定反映在面试和招聘中，对于企业来说，HR会先推断一名女性是否会在入职后很快生儿育女，再平衡个人能力、岗位匹配性与其生育以及后续因养育教育孩子可能付出的时间成本的利益关系后再作出录用与否的决定。要削弱生育对女性就业的影响，必须加快建立完善的生育、养育、教育服务体系。

一是强化生育政策激励。除了上文提到的加强生育女性就业、休假、工资待遇等权利保障，还可以针对女性因生育自主选择待业在家的女性就业创业提供具有针对性的政策帮扶和相关的就业创业培训。

二是大力发展和完善普惠性托育。目前，在我国，0至3岁的幼托服务主要由家庭自行承担，社会化、市场化的托育还存在较大空白，水平参差不齐。要提高托育水平，一要完善婴幼儿照护服务标准，统一标准、可量化、可复制;二要推动婴幼儿照护服务机构基本全覆盖，化整为零，网格化、无死角;三要建立婴幼儿照护“医、防、护”体系，三位一体，优资质、强监管。

三是消除家长教育焦虑。虽说，“双减”政策的出台正是为了根除家长在生育方面的“教育恐惧”，为三胎创造更良好的教育氛围。但要从根本上根除，除了学前教育的补短提升、义务教育的优质均衡，还需要更公平合理的教育环境和社会人才评价体系。

（三）家庭全员责任共担。“育儿友好”应当对男女两性都友好，不把生养责任推给一方独自承担，应以推动女性充分就业为目的来平衡职业与家庭，适度鼓励家庭抚育责任全员共担。

一是共担关爱女性心理健康的责任。产后抑郁是女性分娩后因体内激素水平变化可能出现的情绪问题。家属尤其是丈夫要对孕妇、产妇有耐心，多理解，加强对产妇的照料和关怀，帮助她尽快调整好心态，支持其就业，拥有社会属性，有利于把生育对其日常生活的影响将至最低。

二是共担家庭家教家风教育的责任。随着经济社会发展，城乡家庭的结构、功能、观念、生活方式发生了很大变化，人们的婚恋观、家庭观等更加复杂多样。好的家风家训充满正能量，谋的是子孙后代的未来。从小家做起，正面宣扬女性对家庭教育、生育对社会发展的积极影响，才能潜移默化地转变人们的固有观念，真正让现行的生育政策从意识形态领域被社会大众接受认可和支持倡导。

总的来说，生育政策的修订是国家站在经济社会可持续发展的角度作出的戰略性决定，生育假延长只是提升生育率、构建育儿友好型社会的一部分，并不能从根本上解决生育率持续走低可能带来的一系列问题。从政策刚性兑现到自发执行落地，政府要积极作为、做好引导，社会大众要对女性就业生育秉持更为开放宽容的态度，才能真正让“生育恐慌”不复存在，让鼓励生育蔚然成风。