王云锋 戴雅婷

摘要：博士后制度对推动我国青年人才队伍发展具有十分重要的意义，《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》（以下简称“意见”）中明确要求对博士后制度进行改革和创新，要按照国家发展战略部署，对粗放式管理模式进行调整，提高博士后培养质量，对学术资源进行有效整合，让高水平人才力量积聚，建立相应的实践训练基地，避免优秀青年人才成长环境受限、人才选留等问题的发生，为科技事业发展提供有效的创新人才保障。

关键词：博士后制度;创新;青年人才;队伍建设

前言

中国博士后制度的发展具有一定的历史性，追溯于20世纪80年代，是参考美国等欧美国家博士后制度，制定的科学研究制度体系。建立博士后制度后，不仅促进了社会经济发展，也对我国教育及科学等行业领域带来了一定的推动作用。随着博士后制度经历建章立制和稳步发展，博士后制度步入规范化、制度化轨道，招收人数快速增加，覆盖面不断扩大，如今已经进入创新和驱动阶段，更重视中国博士后制度在生产力中的作用。博士后紧扣国家发展大局、紧跟世界科技前沿，博士后人才的潛力不断被激发，博士后制度迸发出前所未有的活力。博士后人才资源更新、流动性等给科研机构提供了新的思想理念、新的方法和手段。博士后自身的年龄等特性对他们的思维能力、创新能力具有直接的影响。博士后制度的发展对青年人才队伍建设具有战略作用，借助博士后制度的特性，能够促进人才梯队建设，摒弃了传统工作的不足，通过创新驱动，能够促进青年队伍建设，让其实现规范化、科学化。

一、青年人才队伍建设面临的主要问题

（一）选留缺少“试错”环节，用人存在风险

随着杰青、优青、青年长江学者等人才称号被归为学科评估指标体系当中，各科研院所、高校和创新企业之间形成了激烈争夺优秀青年人才的局面。有些高校凭借其资金优势急功近利，在没有对学科和人才梯队进行全面分析、规划的情况下，盲目招聘人才，对人才的发展期限和用才的适用性不够重视，只是根据应聘者的学历、学术成果等方面对人才的能力进行评定，导致选择人才评价体系失去本有的价值作用，在选择人才时不重视应聘者的自身实力，只看重应聘者的学历水平，放大了“人才泡沫”现象。另外，人事管理体系当中也存在诸多的不足，人员退出机制不健全，无法和推出的政策做好衔接工作等问题较为突出。进入高校的人才根本不符合“考察”要求，这与岗位需求完全不相符，导致高校用才存在极大的风险隐患。

（二）科研管理体系与青年人才职业生涯初期特点不相符

对于新近毕业的博士而言，毕业后的两三年之间属于科学研究的黄金时期，如果能够更好的利用该时间段，不仅能够深化科学研究，也能多出优秀的科研成果，给青年人才未来研究工作带来直接的影响。从科研人才管理体系角度来讲，青年人才是以科技人才补充的角色加入团队，由于缺乏工作经验，科学研究压力大。而进入高校的博士还需要面对教学工作，不仅不能保证效果，还会给科学研究带着一定的影响。另外，一些高校没有根据青年人才职业生涯的初期特性为出发点，对考核评价方式和职务发展方向进行改革和创新，只重视人才数量，忽视人才质量，管理流于形式，不仅无法满足教学效果，还会对人才发展起到反作用。青年人才初期特性说明了青年人才在早期并不适合进入常规高校管理体系[1-2]。

（三）学术资源分布不合理，制约了青年人才发展

由于青年人才被学术资历等因素所限制，无法对高级别课题、高层次人才项目进行申请，不能和高水平团队和高级别专家进行面对面交流，更无法充分了解国际学术前沿。目前青年人才专项项目主要为拔高性项目，选拔重复现象较为明显。相关数据显示，青年长江学者被选入的443人中，有一半的人才都在“优青”或“万人计划”当中。入选项目和科研资源分配等有着直接的关系，这样造成了青年人才中优秀人才与普通人才之间发生学术资源两级分化的现象，造成人才政策无法在青年人才中普及，同时青年人才的创新活力也受到限制。另外，由于科研经费缺乏弹性管理，不能帮助青年人才更好的保证生活、住房等所需，导致青年人才的个人发展受限。

二、博士后制度创新驱动青年人才队伍建设的实施路径

（一）优化师资博士后制度

以高校为例，各高校为了能够对博士后流动站平台进行拓展，更多的留住人才，制定了师资博士后制度，这也是对《意见》中“支持设站单位对博士后研究人员实施分类管理”进行的落实和展现。制定师资博士后制度的考察时间为两年，这样可以让用人单位对准备聘用的人才进行详细的了解，能够让用人单位通过不同的方式，考虑是否将准备聘用的人才招入到师资队伍当中。可以对准备聘入的人才在正式入职前有多环节、多维度的考察，与以往的人才留校相比而言，这种形式突出了竞争性和选拔性的优势，也能够发掘人才的潜能和能力，降低用人风险。

（二）制定个性化培养方案并优化支持导向

科研院所应根据人才职业生涯初期特性，对博士后平台资源进行调整，制定相应的个性化培养计划，并对支持导向进行优化。对于被重点培养的对象，可以优先从高层次人才项目入选者当中选择合作导师，配置更多的科研资源，这样才能让人才竞争能力得到提升。另外，可以优先举荐博士后申报博士后国际交流计划、博士后创新人才支持计划、博士后创新创业大赛等，以提升博士后人才的实力。对科研任务的设置和考核应该进行创新，对博士后制度进行探究过程中，还应该考核学术、潜能等，引导和鼓励博士后多出高水平成果。

科研院所应根据具体情况对制度进行优化，将博士后进站标准分为科研博士后和创新博士后两个部分，实现两种不同的培养目的。科研博士后对应高校师资博士后，可以借助科研博士后的“在职”身份实现博士后平台的涵育效应。对具有潜力的优秀青年人才进行支持，实现回炉进站的目的。让其申请不同的博士后项目，实现项目入选率和人才质量的双提升，整合项目资源，建立青年人才成长基金。实施优秀人才在站期满晋升副高级职称制度，以保障优秀青年人才后续成长通道顺畅。为了提升博士后培养效果，相关部门应该严格控制高校在职博士后进站比例。可建设相应的特色项目申报体系，允许科研院所为了能够更好的利用流动站平台设置相应的特色项目 [3]。

（三）创新博士后联合培养模式

作为设站单位应该对管理模式进行优化，实现联合培养模式从粗放型转变为集约型，这样能够对青年人才学术资源缺乏问题进行有效的解决。过去联合培养模式都是以博士后招收层面为合作出发点，联合培养的合作只是在协议基础上建立的合作关系，所以，应该对联合培养模式进行创新，科研院所可以通过“青年创新人才”的设立，与创新型企业进行合作，这种方式可以让人才需求强烈的创新型企业和青年人才富集的科研院所在人才培养上进行有机结合，让双方合作更紧密。

结束语：

博士后制度创新驱动青年人才队伍建设是一个长期的工作，因此，必须运用科学、合理的方式，进行统筹计划，促进青年人才的进步和发展。

参考文献：

[1]唐爱国.世界各国博士后制度的共同特征与博士后制度的优越性[J].社会科学管理与评论，2019，5（1）：54-59.

[2]李晓琳.博士后制度对培养和造就青年高层次创新型人才的作用[J].社会科学管理与评论，2019，33（5）：832-834.

[3]佟林杰.我国高校师资博士后制度困惑与实践反思[J].现代教育管理，2020，35（4）：211-212.