赵佳妮

摘要：“互联网 +”对于社会发展的各个层面都产生非常大的影响，特别是对于企业经营管理中的人力资源管理来说，既是一个全新的机遇，又是一个巨大的挑战。在新时代的新发展阶段，企业想要实现当前和今后一个时期健康、可持续发展，需要在人力资源管理上投入更多的时间和精力，不断寻求创新和突破，变革原有的人力资源管理模式，真正成为普通员工和企业管理层之间的桥梁和纽带。本文站在分析“互联网 +”的角度上，深入分析“互联网+”人力资源管理特色专业建设的创新与实践，希望对于“互联网+”人力资源管理能够提供一些有益的建议和措施。

关键字： “互联网 +” 人力资源管理 趋势

人力资源管理是一个企业想要长期实现成长和发展的关键一招，也是内部高效运转的助推剂和动力轴，伴随着人力资源管理成为越来越多企业瞄准的关键竞争点，每个企业都绕不开这一话题。同时，互联网时代实现了万物的互联互通， “互联网 +” 更是让一切资本和财富的源泉充分涌流，使得企业人力资源管理的手段和方式产生了深刻的变革和重要的影响。乘借着这般东风，企业人力资源管理更应该以创新变革的勇气和担当，破除以往的束缚和藩篱，以最大的决心和勇气应对出现的各种难题和挑战，顺应时代发展的潮流和趋势，实现人力资源管理效率的提升和人力资源管理质量的提高。

一、互联网思维下对人力资源管理的需求

伴随着互联网与每个人的紧密相连，传统企业想要继续占有一定的市场份额和取得一定的竞争优势，需要转变以往的思维方式和习惯，把目光和中心放在客户需求上，以客观的切身感受作为自身产品或者服务的有效反馈，而互联网思维又可以满足人力管理的多种需求。

当前优秀的人才资源是众多企业寻求创新与突破的重要“砝码”，以往的“人管人”模式会受到一部分的主观因素影响，而企业“互联网 +”人力资源管理就能最大程度克服主观因素的影响，实现由客户跟产品的交互转变为客户跟人的交互。

除此之外，企业的发展不仅需要源源不断的高素质人才作为重要支持，而且需要良好的人力资源管理作为重要支撑，这样才能在有限的时间内创造出更多的价值，才能在市场竞争中主动求变，随机应变。

二、“互联网+”人力资源管理特色专业建设的创新

1转变管理者的角色

以往的人力资源管理全靠着管理员亲自上手，员工的参与度和存在感都非常低，不能较好的实现企业的长期发展和员工的有序发展。而在“互联网 +”的影响和作用下，管理者和员工都发生一定的改变，管理不再是管理者一个人唱“独角戏”，员工有了参与管理的权利和舞台，人人都可以是管理者，只要对企业发展有利、对全体员工有利，那么其建议和措施就可以相应的采纳，不必局限于是不是管理者的身份上。

2建立人力资源生态圈

首先，企业对于拟招聘员工所在的网络圈子要进行撒网式的排查，正所谓“知己知彼，百战百胜”，知晓了那些人才都在哪里扎堆，招聘才会有具体的方向，才能实现以最少的资源实现最大的优势。

其次，企业在有了招聘的具体目标和方向后，需要精心制作能够让目标群体足以心动的招聘信息，让对口的人才的“不请自来”“纷至沓来”。这样的方式显然要比第一种方式更加“高明”，这样方式更像是“筑巢引凤”，给他们一种直观感受：只要你来，就会精彩。比方说，某个大型企业发了利用推特发了一连串不能直接翻译理解的字母，很多人的第一感觉都是账号被盗取，因此出现了这样的情况。在有了热度和关注度以后，官方发言人在线辟谣，推特中的内容实际上一则招聘广告，凡是能够破解出来的，就能获得到企业直接面试的机会。这个案例就会典型的互联网思维下的招聘方式，其新奇程度足以吊起人的胃口，这也足够让专业人才引起高度的重视和充分的关注，有利于更加高效的形成人力资源生态圈。

生态圈的人力资源管理似乎是有某种魔力，能够让优秀的人才和资源都“自动”汇集到一起，彼此之间或者有相同、相似的爱好，或者有“如出一辙”的理想和抱负，总之，他们在一起没有违和感，更没有距离感，相反，会给人一种“英雄惜英雄”的感觉，每个都有自己的“独家秘方”或者“看家本领”，这足以吸引越来越多的人才进圈。

3互联网思维下的人才培训

企业的人力资源管理工作需要构建起人人参与、共建共治共享的框架结构。可以在钉钉、微信群内发布企业的一些发展动态，给予想出好點子、好方法的员工以物质或者精神上的奖励，使得员工通过互联网平台敢于并乐于表达自己的想法和感受。

对于人力资源管理而言，企业从内部培养和挖掘人才能够更加刺激到员工的积极性和主动性。比方说，阿里巴巴就给很多员工提供了培训教育的机会，并实现灵活的轮岗交流制度，实现一个员工可能在多个部门工作过、从事过多项业务，尽可能让每一名员工都成为复合型或者综合型人才。即使不能实现每一个员工都能胜任轮岗交流的岗位，但是也能最大程度上实现优中选优，每个人都是找到适合自身份岗位，进而发挥出最大的价值和作用。

为了让人才培训搭上互联网思维的“高速列车”，需要搭建起具体的交互培养平台，具体可以从以下几个特性入手：

一是开放性。要将横向行业对手的情况“了如指掌”，尽可能从多个方面、多个角度去分析思考用户的客观需求和直观期待，从而对员工采取“点对点”“面对面”的针对性、开放性培训。

二是搭建自我驱动性培训平台。“约定俗成”的培训方式和培训内容很难吸引住新员工的眼球，自然也很好取得较好的培训效果。因此，企业需要根据新员工的实际情况搭建起自我驱动性培训平台，创造性的实行客户培养员工、员工培养员工等方式。

三是搭建他人驱动性的培训平台。以往的内部培训课程很容易让员工觉得自己“差不多”，因此，可以在培训过程中，将员工拉到同行相对优秀的企业中，让他们看看别人的优势，找找自身的不足，从而引起危机意识和本领恐慌意识，以更加谦虚研究的姿态投身于本职岗位的各项工作当中。

四是有机结合岗位任职发展和学习分享，形成学习生态圈。可以采取线上成果交流或者线下经验分享等模式，分享出大家觉得应该发扬的优势和需要补齐的短板，不管是人生的经历还是工作的经验，都可以畅所欲言，增进彼此间的联系和沟通。

4有效激发员工

在“互联网 +”时代，需要企业根据员工的客观实际，激发出员工潜力的能量和动力，而薪酬管理制度就是当下最为直接也是最为管用的措施和方法。因此，需要通过“互联网 +”为每个员工的实际绩效作为科学合理的判断，并未他们制定出可以通过自己实现的具体目标和达到的具体成绩，为员工建立起配套的奖励机制和正常的晋升晋级通道，让每个员工都能看到阳光和希望，从而树立起坚定的决心和信心，始终与企业同呼吸、共进退。

5做好用户关系管理

伴随着互联网思维的作用和影响越来越大，企业需要为人力资源管理赋予新的使命和任务，固有的外部客户要重视，以员工为中心的内部客户同样不能忽略。因此，人力资源部门的服务应该朝着更高水平、更高质量、更高标准发展，使得员工拥有更多的幸福感、安全感和归属感，让员工感受到企业浓浓的人文关怀和企业文化，感受到自己有着跟客户一般的待遇，企业从来没有把自己当做外人，比方说通过互联网能够清楚的提示每个员工的生日，并能以小礼物或者团建的方式予以庆祝，相信员工会更加死心塌地的为企业“卖命”。

参考文献

[1] 彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发.2014（16）.

[2] 陈睿.对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[J].长春师范大学学报.2015（02）.

[3] 白玉.互联网经济时代下人力资源管理与创新[J].现代经济信息.2015（03）.作者单位 浙江工商大学杭州商学