栾俊

摘要：对于我国的经济发展来说，中小型企业已经发展成为促进我国国民经济的中坚力量。其对于社会发展来说也具有一定的促进作用，能够帮助我们构建更加和谐的社会环境。但是从现实情况来看，目前中小型企业发展极其不稳定，尤其是对于一些正在面临扩大规模、发展转型的中小型企业来说，人力资源的管理工作一直是制约其进一步发展和转型的关键因素，而对于一些青年人力资源更是如此，所以应该对企业内部的人力资源给予更多的支持和重视，从建立不健全考评制度、奖励机制、科学培训等多个方面入手，营造更加和谐、稳定、积极向上的企业文化以及企业工作氛围，使得企业内部的人力资源得以有效的利用，使得人力资本能够进一步增值，进而为推动中小型企业的可持续性以及健康性发展提供支持。基于此，笔者对当前中小型企业人力资源管理工作进行分析和论述，以期能够进一步推动中小型企业发展，为我国的经济建设注入更多的新鲜力量和血液，具有极为重要的现实意义以及发展意义。

关键词：中小企业;人力资源;管理困境;对策分析;

前言：就目前我国的经济发展状况来看，中小型企业已经发展成为我国经济建设过程中最为有活力的经济群体，其在实际的发展过程中还为经济发展注入新鲜血液。自改革开放以来，我国政府就一直致力于推动我国中小型企业的发展，所以说中小型企业在经济建设过程中始终处于重要地位，其数量也在逐年增加。尤其是最近几年来，中小型企业得以迅速发展和成长，其在全国的企业总数中不容小觑。众多的中小型企业也为我国增加了大量的税收，成为税收的主要来源。除此之外，中小型企业的不断发展，还提供了越来越多的就业机会，解决了当前就业难的问题。使得越来越多的人能够有班可上、有钱可挣，极具社会意义。所以说中小型企业已经越来越成为繁荣经济、增加就业、推动社会创新的重要组成部分，我们必须重视起中小型企业的发展和进步，为其提供更多的政策支持以及社会环境，进而实现在推动社会经济发展的同时，为构建和谐社会不断努力。

1.我国中小型企业青年人力资源管理的现实困境。

1.1中小型企业对青年人力资源管理不够重视，导致青年人力资源不能有效服务于中小型企业发展。

青年人力资源是中小型企业创新发展的重要力量，而一个企业能否科学合理的整合中小型企业的青年人力资源，并调动青年人力资源的工作積极性以及主动性，对于中小型企业在行业中站稳脚跟、保持竞争力十分重要。而有力的竞争优势是中小型企业能够突破当前发展瓶颈的重要因素。所以如果能够对企业内部的人力资源进行合理配置就成为中小型企业必须关注的重点任务。现实情况却是，当前中小型企业很难正确的认识青年人力资源在企业转型发展、改革升级过程中中的重要作用。尤其是一些企业的高层人员很容易陷入到忽视人力资源管理工作的状况中，使得公司内部的很多工作任务都不能够得到其他部门的合作与配合，导致很多工作都难以做到更加高效、高质量的完成。同时，部门与部门之间的协调工作也很难顺利进行，大大增加了工作任务的难度，使得工作变的繁琐复杂，严重时会直接影响到企业的经济收入，所以说如果企业内部的管理人员如果不能够正确认识到青年人力资源在在企业发展过程中的重要作用，那么这个企业将会很难从根本上完成升级和转型，哪怕是能够进一步发展，但是也会大大提高工作的难度，打压青年人力资源的工作积极性，长此以往下去中小型企业很难实现可持续性健康发展。

1.2中小型企业内部“任人唯亲”乱象严重，严重缺乏完整的青年人力资源管理制度。

我国一直以来都是一个讲究“情义”二字的国家，而这种人情却被不合理的发展到中小型企业人力资源管理工作中。很多企业在任人、选人时也经常会讲求“亲情原则”，这也直接导致企业内部人力资源管理工作的紊乱，虽然说亲缘关系或者说是地缘关系在中小型企业发展的初期具有一定的支持作用以及积极作用，但是随着中小型企业的进一步发展，这种“任人唯亲”的弊端就会逐渐显露出来，这种建立在亲情纽带的工作关系，非常容易出现用人制度不规范的情况，直接影响到企业的正常运行。所以说对于中小型企业来说，不能够局限于彼此之间的短期利益，而是应该对未来更大的经济收益作出正确的期许。除此之外，这种基于“用人唯亲”原则建立起来的小型企业，由于用人不规范，当其发展到一定规模时，还会面临更多的发展难题。比如说，这种任人唯亲的原则很容易破坏掉企业内部的人力资源管理制度，导致人情破坏企业管理原则的乱象发生，使得企业内部的很多决策都不能得到切实地实行或者是落实，直接影响整个企业的正常运行和发展。另外，这种任人唯亲的用人原则还是破坏利益分享机制的关键因素，“功必赏，过必罚”的原则遭到破坏。长此以往下去，必然会导致集团内部矛盾激化，亲情与亲情、亲情与非亲情之间的矛盾也被进一步激化，这些问题都将会随着企业的进一步发展而激化，并且变得更加尖锐，使得企业难以突破发展的瓶颈，最终走上死路，只能被行业所抛弃。另外，复杂的亲情关系网还导致企业内部的公平性遭到冲击，使得企业内部的青年人力资源难以调动充分的工作积极性和主动性，其创造性思维也会受到威胁。最后，缺乏科学严谨的人力资源管理系统也会导致整个中小型企业内部的人力资源素质很难适应企业的规模和结构，致使中小型企业难以走上市场竞争的大舞台上，充分展示自身的魅力。

1.3以绩效管理为主，刚性管理走上死路，忽视人文因素。

机械式的管理方式最先见于美国，这种模式对于美国中小型企业的发展来说具有一定的积极作用，使得美国的经济甚至是生产力都得到了极大的进步。这种管理模式最主要的特点就是将实际工作效率看作是最重要的事情，进而对如何采取合理的工作动作来提高实际的工作效率进行研究，有效的避免员工工作过程中时间的浪费以及盲目操作、闲余工作等影响整个工作的效率，这种管理模式在以前的手工业以及机械工业时代意义重大，但是当前来看，这种管理模式已经不能够适应实际的企业发展要求。我们已经进入了工业发展时代，现代企业发展已经不再是依赖于手工操作或者是机械操作，其越来越多的工作需要用到计算机，所以说，对于中小型企业来说必须突破传统人力资源管理模式至关重要。然而，实际情况却是仍然有很多中小型企业在沿用这种老的管理方法，严重打击了青年人才的工作积极性以及主动创造性，这在一定程度上也是对于人性的打击，使得青年人才的创造能力不能充分的发挥出来，所以说中小型企业也应该重视起技术创新以及管理创新，强化对于新技术以及新型管理制度的研发与制定，这样才能够进一步推动中小型企业的发展和进步。

1.4缺乏科学合理的激励机制以及考评制度。

对于中小型企业来说，其目前还面临着人力资源激励机制低效、缺乏激励力度的严重问题，再加之很多中小型企业正处于发展建设的前期，所以说薪酬政策相对单一，福利制度不健全也是当前中小型企业进行人力资源管理工作时面临的难题。在一定程度上忽视了技术人才以及管理人才的的实际需求，很容易造成中小型企业人才大量流失的现象发生。另外，在一些中小型企业内部还存在“论资排辈”的乱象，所以说其相关的晋升评价并不科学，很难留住众多的青年人力资源。而这种情况也可能致使奖惩制度不完善，导致企业内部的工作效率与公平严重失衡。

1.5青年人力资源培训机制不健全，投入不足，进而导致培训难以规范起来。

还有一些中小型企业对于人才要求仅仅是停留在用人方面，并没有意识到企业内部育人的重要性，因此往往会忽视掉人才培训的重要性，还有一些企业担心培训投入与经济回报不成正比，所以也会忽视掉人员培训的重要性。甚至有一些企业认为人才培训是为他人做嫁衣的事情，所以说从一开始就不支持人才培训。在这一方面具有严重的弊端。

2.解决中小企业人力资源管理困境的对策分析。

2.1 改变传统落后的思想观念。

想要令中小型企业当中的人力资源管理得到有效的提高，这就需要对于传统思想观念进行变革，摒除那些不符合当今时代要求、不利于当今中小企业进一步发展的不利因素，进一步加大对于人力资源管理部门的重视程度，加大其在企业公司当中所占据的分量，提高人力资源部门的工作力度，将人力资源管理部门在企业当中处于边缘地位的现象进行改变，改变以往人力管理资源部门在企业当中处于半透明的局面，以此来解决当今中小企业发展所面临的困局。人力资源管理部分虽然偏向于辅助性质，但对于其有更大的重视能够促进其部门为公司或者企业做出更加有效的贡献，给予其一个支点，便能撬动企业人员流动性不足的问题。想要提高人力资源管理部门的地位离不开两方面的支持，其一，中小企业的核心领导班子包括企业老总和高层管理在内的所有人都需要改变以往落后的思想观念，提高对于人力资源观部门的重视程度，将最够的信任和支持投入其中，提供其需要的一切所需资源和应有的权力，人力资源管理部门一定能够不负众望，回报企业的期许;其二，人力资源管理部门不是一个单独的部门，需要其他相关部门与其进行配合互助，共同完成某些企业任务，想要让人力资源管理部门发挥出更大的作用就离不开其他部门的帮助，特别是直线主管部门，再有了直线主管部门的全力配合与帮助之后，再加上企业每位员工的配合就可以令人力资源管理部门所统筹调整的各项工作趋于完善。无论是在招聘新人员方面，亦或是对于老员工进行绩效考评和总的开发培训方面，这都不只是人力资源管理部门自身的工作任务，其他一切部门和所有员工都有义务加入到其中，这样有利于人力资源管理部门工作的进行，倘若离开了他们的支持，缺乏其他部门的配合，人力资源管理部门的工作将会很难进行开展，其效益自然也不会高到哪里去，最为直观的就是对于企业的贡献明面上大幅降低，其地位又会不断下降，从而最终又成为企业当中的透明部门，这不利于中小企业的进一步发展。

2.2大力发展“以人为本”的人力资源管理模式，营造出轻松、 愉快、和谐的工作氛围。

相较于机械而言，人类无疑要复杂的多，不可能想机械那样只要有充足的燃料就可以無限的将工作进行下去，为此中小企业无论何时都要强调将人放在第一位，以人为本营造有利于进一步工作的良好氛围环境。所谓“以人为本”就是将一切工作开展的重心放在人的身上，以人为核心进行一系列的工作活动，将人看待成一种最具企业活力，最能够体现企业能动性和创造性的生物性资源，从而企业对这项“生物性资源”进行小心细致的开发利用，以期其能够为企业带来最佳的效益。在当今的新时代之中，中小企业要改变以往的传统思想观念，要意识到现阶段能够创造出更多价值的资源是人力而不是一味的节约投入成本。中小企业应当将注意力从成本投入上转移到对人才的重视上，更多的关注于企业如何才能够更好地开发人才、如何才能够更为合理的使用人才、如何才能够更加有效的培养人才的能力，进行对人才的有效管理，想办法挖掘出人才潜在的能力，将人的作用最大化的发挥出来，从而为企业创造出更大的收益，一方面提高了人才的待遇，另一方面企业的效益也得到了提升，进而形成一种双赢的局面。中小企业要在尊重员工个人意愿的前提下，尽可能多的关注于员工自身的职业发展前途，对于不同的人应当采取不同的的方式，因人而异注重个性的差异，寻找出最为适合员工的方法，在注重对于员工创新能力培养的同时要充分培养员工的自主意识，令员工们能够通过自主意识的不断增强来带动自身的发展，提高自我竞争合作意识。通过加强内部不同员工之间的沟通交流来促进他们彼此的发展，通过不断的探索建立起最为有效的奖惩机制来带动员工们的积极性，通过提高企业团体集体观念意识，让一荣俱荣、一损俱损的观念深入人心，进而促进员工的良行发展。

2.3健全绩效考评制度， 完善多重激励机制。

想要打破当前中小企业人力资源管理遇到的困境，就需要在绩效考核方法做出一定的变革，通过奖励机制来促进当前人力资源的变革。在精神与物质、管理三方面一起入手才能够更好地促进人力资源的管理。首先在物质激励方面，在使用时应当注意到以下两点，其一，灵活采用多种不同的奖励形式，将包括但不限于薪酬金、满勤奖、 优先认股权、 红包福利在内的多种形式进行结合来满足不同员工的不同需求，这样做才能够最大化的发挥出奖惩的机制;其二，物质激励切不可成为空中阁楼，要与员工的实际绩效相关联，让奖金多少与工作成果相挂钩，使其成为真正能够激励员工的一种手段，进而提高员工的积极性。精神鼓励主要是指为员工营造一种良好的工作氛围和轻松的办公环境，在保持员工身心愉悦的前提下，提高员工的思想积极性，带动员工全身心的投入到工作中去，可以通过树立榜样来提高员工的目的性，其员工们在想要上进的时候能够有一个参考的目标，进而更好地奉献企业，为企业创造更多的效益。最后的管理激励主要体现在人力调动和绩效考察上面。通过建立起严密协调的考察评价体系来实现企业内部的奖惩公平，不搞特殊化，每个人一视同仁可以提高员工们的积极性。给予员工更多的权力可以帮助员工更好的进行参与到公司或者企业事项当中去，提高员工的主人翁意识，增强被信任的程度，使其体验到自身是被重视，是受到较多关注的，进而提高企业责任感，增强企业集体意识。

2.4制定员工培训计划， 做好人力资源的培训。

企业要如果采用先进的科学技术和科学管理，进行多形式、多层

次、 多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习充电的机会，就会提高员工对于企业的忠诚度。而进行培训的第一步就是确定培训需求分析，一般从组织、任务、人员三方面来进行分析， 这是极其重要且必需的步骤。其次是制定具体进行培训时的计划，要根据培训的目标、原则、策略、方法、对象等作为依据来进行， 同时还要注意对于所进行培训的师资、教材、课程等内容的选择，使其能够最好的结合实际情况，真正的培养员工的能力，并根据培训计划进行培训方案的设计和具体实施的策略。 在培训过程中应确保培训的顺利进行及后勤保障，为了激励员工在培训中的积极性， 企业对培训人员应设计必要的考核程序，考核的结果可以作为员工的转正、 定级使用及职称评定和报酬等的依据， 在培训进行完后，要及时对培训的效果进行评价及反馈， 并及时了解培训的效率。

结束语：我国当前的中小企业虽然在人力资源管理方面还存在着许多的问题，但是只要遵循一定的方法，按照一定的步骤就可以解决这些问题，从而更好地促进我国的经济发展。

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