彭逸思，颜如玉，唐小霁，彭婷，资文峰，雷雪丽，唐小卿，周艳辉

1.南华大学附属第一医院护理部，湖南衡阳 421001；2.南华大学附属第一医院人力资源部，湖南衡阳 421001

近年来，患者对医疗服务卫生的需求不断增加、医患冲突日益尖锐、各种重大公共卫生事件不断爆发等，医疗卫生行业突显出社会责任重、服务内容广、职业风险高的特点，医务人员承受着巨大的工作压力及工作负担，导致大量医院优质人才的流失，降低医院医务人员的离职率成为医院管理者面临的巨大挑战[1-3]。离职意愿是职工在某一组织工作期间所产生的主动离开该组织的心理情绪和行为倾向[4]。 有研究表明，心理压力越大，员工离职意愿越强[5]；此外，有研究证实：职业认同和组织承诺也是预测职工离职意愿的两个重要因素，通过改善职工心理资本、组织承诺、职业认同水平可以降低职工离职意愿[6-8]。因此，该研究旨在了解医务人员离职意愿，探讨离职意愿与心理资本、组织承诺、职业认同的相互关系，为医院管理者保障医务人员队伍的稳定性提供参考依据，选取2020 年9—10 月湖南省某三级甲等综合医院914 名医务人员进入研究，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用随机抽样法选取湖南省某三级甲等综合医院914 名医务人员进行问卷调查。 纳入标准：①在院工作＞1 年；②无认知或精神病史；③知情同意并自愿参加。 排除标准：①临时聘用人员、实习生、进修生；②调查期间不在工作岗位（产假、病假、外单位进修）。

1.2 研究工具

①一般人口学问卷：研究者自行编制，包括年龄、性别、岗位等条目。

②心理资本量表：采用由Luthans 编制，李超平翻译并改良的量表[9]。 包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共20 个条目；采用Likert 6 级计分，得分越高心理资本水平越高。 该研究的Cronbach′s α 为0.98。

③组织承诺量表：采用由凌文辁等[10]改编的量表，包含感情承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺5 个维度，共25 个条目。 各条目采用Likert 5 级计分法， 得分越高， 职工的组织承诺水平越高。 该研究的Cronbach′s α 为0.97。

④职业认同量表：参考相关学者翻译并进行信效度检验的护士职业认同量表[11]，共18 个条目。 各条目均采用Likert 5 级计分法，得分越高，职工的职业认同水平越高。 该研究的Cronbach′s α 系数为0.95。

⑤离职意愿量表：参考相关学者翻译并修订引入国内的离职倾向量表[12]，共4 个条目。 各条目均采用Likert 4 级计分法， 得分越高， 职工的离职意愿水平越高。该研究的Cronbach′s α 系数为0.95。

1.3 资料收集方法

采用问卷星在线调查软件进行匿名调查，由医院人力资源部组织实施，问卷发放、收集时间为2020 年9—10 月。 为避免问卷重复提交及数据的完整性，在收集问卷时设置了“每个手机或电脑IP 地址只能提交一次”“漏项不能提交”。

1.4 统计方法

所有数据从在线软件中导出，双人逐项核对。 采用SPSS 21.0 进行描述性分析、Pearson 相关分析、多元线性回归分析、路径分析等。P＜0.05 表明差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象的一般情况

914 名调查对象的平均年龄为（34.21±7.61）岁。 其中，男性195 名，女性719 名；未婚170 名，已婚716 名，其他28 名；未生育209 名，已生育705 名；最高学历为大专及以下99 名，本科607 名，硕士及以上208 名；无职称35 名，初级职称358 名，中级职称401 名，高级职称120 名；医生190 名，护士584 名，技师48 名，药师24 名，机关后勤68 名；参与晚夜倒班646 名，未参与晚夜倒班268 名；事业编制535 名，非事业编制379 名。

2.2 医务人员离职意愿现状

结果显示，医务人员的离职意愿均分为（2.78±0.84）分。其中，得分最高的条目是“您是否想要寻找其他相同性质的工作”，得分最低的条目是“您是否会有考虑要辞去目前的工作”。

2.3 医务人员离职意愿与心理资本、组织承诺、职业认同的相关性分析

Pearson 相关分析表明：离职意愿与心理资本、组织承诺、职业认同呈负相关（P<0.01）。 见表1。

表1 医务人员离职意愿与心理资本、组织承诺、职业认同的相关性分析（n=914）

2.4 医务人员离职意愿的多元回归分析

以心理资本、职业认同、组织承诺为自变量，离职意愿为因变量进行多元线性逐步回归分析，结果显示组织承诺和职业认同进入回归方程。 见表2。

表2 影响医务人员离职意愿因素的多元线性回归分析（n=914）

根据该研究结果，参考既往研究提出假设：医务人员的心理资本可对离职意愿产生直接和间接作用；其中，间接作用是通过组织承诺和职业认同的中介效应而产生。分别以离职意愿、组织承诺、职业认同为因变量进行回归分析，结果显示：模型1 中，心理资本对离职意愿的总效应为-0.016；模型2 中，心理资本对组织承诺的总效应为0.665；模型3 中，心理资本对职业认同的总效应为0.473；模型4 中，组织承诺对离职意愿的总效应为-0.304；模型4 中，职业认同对离职意愿的总效应为-0.217。 见表3。

表3 组织承诺和职业认同在心理资本和离职意愿之间的中介效应回归分析（n=914）

3 讨论

3.1 医务人员离职意愿处于中等偏高水平

结果显示，离职意愿量表的总均分为（2.78±0.84）分，高于国内学者周迪姝等[13]和鲁剑萍等[14]的研究结果，表明医务人员离职意愿处于中等偏高水平。这可能与医疗机构的工作强度高、压力大有关，与医务人员的身心压力较大有关[15]。 有研究表明，离职意愿是预测员工离职行为的最重要的变量，也是离职行为最直接的前因变量，医务人员的离职意愿会影响医疗机构的服务质量，还会增加医院的运营成本[1-3，5]。因此，医院管理者应关注医务工作者的离职意愿，了解产生离职意愿的原因并制定合理的策略，采用人性化管理以缓解医务工作者的工作压力及职业倦怠，保持队伍的稳定[16]。

3.2 医务人员离职意愿与心理资本、组织承诺、职业认同密切相关

研究发现，离职意愿与心理资本、组织承诺、职业认同呈负相关（P＜0.001）；组织承诺、职业认同直接影响离职意愿，心理资本则可通过组织承诺、职业认同两个中介变量对离职意愿产生间接效应，与邓春艳等[17]、邹雨等[18]的研究结果相似。 组织承诺是检验员工忠诚度的重要指标之一，体现员工对所在单位的投入与认可的程度[10]；职业认同是指个体对所从事职业的肯定性评价，也是个体达到组织目标的心理基础[11-12]；这两者对员工的工作效率和离职行为都有着重要的影响[10-13]。 而心理资本是指个体在成长和发展过程中所呈现的一种积极的心理状态[9]，对职工的组织承诺、职业认同等组织行为又有着积极的影响[17-18]。 由此可见，医务人员的心理资本、对自身职业的认可和对组织的承诺，不仅会影响个体的执业行为和职业发展， 还会影响到医疗机构的医疗安全、医疗质量和医患关系，进而影响医疗机构的服务质量和管理效力。这提示通过提高医务人员的心理资本能够改善其组织承诺与职业认同，降低其离职意愿。鉴于此，医院管理者应重视医务工作者心理资本的培养，及时调节医务人员的自我效能感、希望水平、韧性和乐观水平；在职业发展方面，积极向员工提供发展机会以帮助其实现自我，如制定职业发展规划，为其在职称和职务晋升方面指明方向；在激励机制方面，进一步完善医院的绩效分配方案，建立长效机制在物质和精神层面予以激励；在继续教育方面，进一步对医务人员进行多渠道、多形式的职业认同教育，唤醒内在动机，以增强其职业认同感和组织承诺水平，从而保障医务人员的稳定性[19-20]。

3.3 不足与展望

该研究仅随机抽取了湖南省一家综合性三级甲等医院的医务人员进行问卷调查，结果可能存在一定的偏倚。未来应开展多中心、大样本调查，进一步探究医务人员离职意愿的现状及其影响因素，以期为医院管理者提供依据。

4 结论

随着医疗卫生事业改革的稳步推进，在突发公共卫生事件的背景下，医疗机构面临着新常态和新挑战。 医院管理者应关注医务人员的离职意愿，了解产生离职意愿的原因并制定合理的策略，进一步提供支持与保障措施以提高医务人员的心理资本、组织承诺水平，增强职业认同感，从而降低离职意愿。