刘晓磊

（南京邮电大学 人事处， 南京 210023）

习近平总书记指出：“我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。”“十四五”时期是高等教育转型发展的重要时期，新发展阶段将产生新情况、新变化、新课题，高校人事工作也面临着创新和变革。作为应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标，Myers-Briggs Type Indicator）在高校人事管理中的科学运用，对于推进高等教育治理体系和治理能力现代化有着特别重要的意义。

1 高校人事管理存在的问题

（1）人才引进成果转化率不高

高校高质量发展的根基是人才，人才引进是高校人事管理的重中之重。目前，高校普遍重视人才引进工作，实施各种人才引进的新机制，在人力、物力、财力上给予各种保障，利用薪酬绩效、福利待遇、住房保障、子女教育等方面的吸引力，引进专家和人才。但在人才管理中缺乏科学的跟踪管理机制，导致“只见人才引进，未见成效成果”情况出现，引进人才的势能转化为学科、专业、科研、成果转化、人才培养发展动能的效果不够凸显。

（2）人员激励后劲不足

在实践中，高校较常运用薪酬待遇和奖励绩效等激励政策，但这类激励政策多适用于促进人员完成本职工作，而在提升工作积极性和主动性方面的激励作用不够突出。根据马斯洛的需求理论，人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。不同个体对激励的需求层次不同，相对于经济方面的需求，有的个体更倾向于在工作中攻克难关、挑战自我的成就感，有的个体更倾向于得到他人认可的满足感，有的个体更倾向于个人提升空间和发展前景。部分高校未能着眼于个体需要制订激励政策，故而无法根除工作懈怠、精神疲倦、动力不足等问题，在调动人员的积极性、挖掘人员潜力方面作用甚微，不仅未产生事半功倍的效果，反而出现“吃大锅饭”“干好干坏一个样”的负面效应。

（3）团队建设不科学

高校的学科团队是高校学科发展的动力，学科团队的人员配置和分工是学科建设和成果输出的重要影响因素。实践中，高校组建学科团队主要考虑专业因素，一个学科团队多由同一专业领域的研究者构成，较少考虑人员的能力倾向和团队凝聚力等问题，更少考虑团队人员的信息获取方式、沟通方式、惯常的思考方式和生活风格能否适配等决定一个团队能否高速运转、保持活力的重要因素。部分团队由于缺少有管理能力的团队领导者、任务分配不合理、团队成员沟通不畅、团队缺少凝聚力等问题造成人员内耗和积极性减退，进而影响了团队的稳定和成果的输出。

2 MBTI 理论及其价值

高校人事管理存在的这些问题既有人才引进管理的问题，又有团队建设的问题，针对此，可引入MBTI 理论辅助高校人事管理。

MBTI 理论源于瑞士心理学家卡尔·荣格（Carl Gustav Jung，1875—1961 年）在慕尼黑国际精神分析会议上提出的人格类型学说。1921 年，荣格在《心理类型》中提出人类基本心态分为外倾和内倾两种类型，心理功能分为感觉、直觉、思维和情感四种类型，进而形成八种人格类型：外倾感觉型、外倾直觉型、外倾思维型、外倾情感型，内倾感觉型、内倾直觉型、内倾思维型、内倾情感型。20世纪40 年代，在荣格的心理类型理论基础上，美国心理学家Katherine Cook Briggs 和她的女儿Isabel Briggs Myers 提出判断型和知觉型两种类型，由此组成了人格的四个维度八个特征（表1），它们彼此组合构成了十六种人格类型。

表1 人格维度与特征

心理类型理论认为，个体在收集信息的方式和对所获得信息进行处理并做出决策的方式上存在两种基本的差异，一种称为非理性维度，感觉（S）—直觉（N）维度，一种称为理性维度，思维（T）—情感（F）维度，这两种差异构成了四种基本的心理功能。个体偏好为感觉型时，更关注外界环境中发生的实际事情；个体偏好为直觉型时，更关注外界事件给个体和环境带来的不确定性和意义；个体偏好为思维型时，更注重事件本身的前后逻辑性和连续性；个体偏好为情感型时，更关注事件对本人和他人情感上的冲击。不同人格类型的个体在四个维度的偏好程度有差异，在个体人格类型发展的过程中，会分化出个体最优化的偏好，即优势功能。如果优势功能是感觉功能，则个体能最大开放性地利用各种感官去收集信息；如果优势功能是直觉功能，则个体更多地关注事件的可能性；如果优势功能是思维功能，则个体更善于运用逻辑规律；如果优势功能是情感功能，则个体更倾向于保持情感与自己内在价值一致。准确了解自己人格类型的功能形态，可帮助个体了解自己的偏好和天赋，确定自己身心愉悦、游刃有余的功能与不可企及的功能，理解并接纳自己和他人的特定应对方式[1]。

3 MBTI 理论在高校人事管理中的应用

高校人事部门可运用MBTI 量表对教职员工进行测评。MBTI 量表版本从 MBTI-A（1972 年）到MBTI-Q（2001 年），历经十多次完善，目前是应用广泛的人格类型测试工具之一，已经被翻译成近20 种语言。统计表明，MBTI 有效地促进了企业的团队建设和领导力发展，被广泛地应用在团队发展、绩效管控、职业发展、管理变革中。将MBTI 理论运用于高校人事管理，对高校破除人事管理中的一些桎梏，创造有利于人才发展的环境，整合人才资源，提升高校人才管理工作效能具有非常现实的意义。

3.1 MBTI 理论在人员岗位安排中的应用

高校岗位主要分为管理类、教学科研类和教辅类。国内外关于MBTI 在职业领域应用的相关研究表明，每种职业都有对应匹配的人格类型，即匹配这类人员的优势功能。高校可运用MBTI 理论合理安排人员岗位、推动人才合理配置，以提高人员工作效能，形成科学规范、人尽其才的用人机制。

管理类可细化为财务类、人力资源类、行政类、档案图书管理类等。其中，财务类主要面对事实、记录和数据，主要依靠感官感知外界事物，并通过思考做出判断，注重事实和客观性，可安排MBTI 人格类型倾向于ST 的人员；人力资源类主要面对人，既需注重事实和细节，也需要灵敏创新，依靠感官感知，但依靠情感作判断，对与人有关的事感兴趣，具社交能力和同理心，可安排MBTI 人格类型倾向于SF 或者NF 的人员。行政类主要工作对象是资料和人，从事重复性、事务性的工作，要求注意细节、有条理，可安排MBTI 人格类型倾向于ST 和SF 的人员；档案图书管理类主要面对文本资料，注重事实和细节，需要记录数据，可安排MBTI 人格类型倾向于ST 的人员。

教学科研类可细化为专业技术类、思想政治教育类。专业技术类工作对象以物为主，且涉及数据、资料及知识、创意，即偏向于“对物与资料”及“对物与观念”，既需要尊重事实和关注细节，又需要洞察事物之间的联系，还需要依靠理性分析和逻辑推理做出决策，可安排MBTI 人格类型倾向于ST 或NT 的人员，其中NT 是从事研发工作较为突出的人格特征。需要强调的是，高校研究人员另一项重要任务是教书育人，具有外倾类型（E）的人更具有创新性，更倾向于沟通且能鼓励学生表达自我，能够在传递知识的同时育人，更好地获得反馈和接纳。思想政治教育类主要从事学生思想教育和日常生活管理工作，面对的对象是性格各异且处于人生重要发展阶段的大学生，需要情感丰富，富有同理心，愿意与学生交流，关注关系的发展，具备较好的沟通技巧、细致的工作态度、灵活的应变能力和较强的逻辑思维能力，可安排MBTI 人格类型为EST 或ESF 的人员。

教辅类主要是服务教学或者管理实验设备等教学辅助工作，面对的主要对象是设备、材料，重复性工作较多，需要细心细致，依规章制度办事，可安排MBTI 人格类型为ST 的人员。

3.2 MBTI 理论在团队组建中的应用

Kuipers 等以团队为研究对象，考察人格类型对团队发展的影响，认为MBTI 可作为一种辅助个人发展的工具，促进团队成员之间的尊重和理解[2]。Iqbal 用MBTI 人格特质模型预测最具生产力的团队，从而激励团队发展[3]。个体具有自身独特的人格类型，表现为独特的获取信息方式、思维方式、决策风格和生活偏好等，团队中大多数人所表现的人格类型即团队的优势功能。MBTI 是进行团队建设、促进团队成长的重要工具，全面关注团队成员的人格类型，就是关注团队支配功能的发展并弥补辅助功能的劣势，进而使个体全面发展，使团队日益壮大。高校人事部门在协助组建团队前必须全面了解团队成员的人格类型和特征，尤其是支配性功能对应的类型，合理安排职责并开展工作。

（1）应用于遴选确定团队领导。相关研究表明，ESTJ 是领导者优势人格类型。Carr 等对管理者类型进行调查, 结果表明管理者的类型主要集中在 ESTJ、ENTJ、INTJ、ENTP 型[4]。于米研究发现，领导者的共性特质为具有“STJ”的组合，即除了在心理能量的获取方式上具有外倾内倾的区别之外，在获取信息、决策方式、生活态度上，都有着“感觉＋思维＋判断”的特征[5]。王飞等研究发现，中层管理者类型主要是 ESTJ、ISTJ、INTJ，其中，ISTJ、INTJ 人格类型正向影响创新行为，而ESTJ人格类型负向影响创新行为[6]。基于相关研究，高校在选拔团队领导者时，可优先考虑STJ 类型，这类人擅长计划、组织和协调，计划周密，组织周详，对事物的细节具有很强的敏感性，注重关系和事实的内在逻辑，以事为本，具有批判精神，有明确的生活和工作原则。

（2）应用于组建发展团队。高校在组建团队时，除考虑尊重团队成员个人人格特质，让团队成员各尽其能外，还应考虑如何充分发挥团队合力。借助MBTI 量表，让个体了解自己的人格类型，分析考量个人的角色定位和发展方向，合理定位自身在团队中的作用，使团队获得更为健康和积极的发展。例如，根据MBTI 理论，外倾的人更善于与人相处，适合统筹协调的管理职务，内倾的人专心细致，可主要从事研发设计等工作，外倾感觉型（ES）和内倾判断型（IJ）的人员组成团队，兼顾统筹规划全局和关注细节流程的能力，两种人格特质的人员都能最大限度地发挥才能和潜力，又能保持愉悦的工作体验，工作更为高效，成果转化率也较高。又如，INTJ 类型与ENFP、ENTJ 等类型的人员可组成学术研究、科技研发团队，INTJ 类型的个体注重细节，但不喜交流沟通，ENTJ 类型的个体外向，喜与人交流，但不太注意细节，执行力相对较弱，这两类人员组成团队可扬长避短，优势互补，提高团队的成果转化率。

（3）应用于融洽凝聚团队。MBTI 提供了一套辨别人格特征的简单、科学、可操作的方法,应用MBTI 量表评估，能使团队成员更为清晰地了解自己和团队成员的人格类型，了解自己和他人的差异，并理解这些差异产生的原因，有利于减少冲突。依据MBTI 理论开展更深入的培训，可帮助团队成员充分认识自身的优势功能，在悦纳自我的基础上更好地理解和尊重他人；习得与不同人格类型个体沟通的更佳方式，降低沟通成本，改善人际关系，促进个体与团队的协同成长和进步，进而有效增强团队凝聚力，增进团队协作并改善绩效。

3.3 MBTI 理论在激励机制构建中的应用

MBTI 理论不仅可辅助了解个体的人格特质，还可用于预测个体工作能力发展趋势，判断激励策略对个体的影响，因此，高校人事管理工作可参考MBTI 理论，根据个体的差异采取有针对性的激励措施，进而完善激励机制，真正发挥激励效用，提高个体工作的积极性，在满足个体需要的同时服务促进团队和组织的发展。

依据MBTI 理论，高校激励机制改革的方向是“多形式、多指标、保生存、促发展”。“多形式”指避免单一物质激励，而采取物质激励和精神激励、学习激励、发展激励相结合的多维激励形式；“多指标”指不唯工作量，不唯结果论，综合考量事前、事中和事后，加大过程激励力度；“保生存”指在物质激励能满足人员美好生活需要的基础上，考量个体差异，有针对性地采取其他激励措施；“促发展”指针对有晋升和发展需求的人员，给予符合发展定位的激励。

具体落实时，可针对不同岗位、不同发展阶段、不同人格类型的人员设计有针对性的激励渠道，拓展非物质激励的深度和广度，使激励手段更具弹性和灵活性，帮助引导每个个体明确自己的职业目标和导向，客观评价自己的现状、特质和可发展的空间，在不同阶段做好职业规划，激发潜能和工作热情。例如，面向团队领导岗位，可为J 型个体提供更多学习培训激励，为I 型个体提供更多的自我空间，给N 型个体安排更具创造性的工作；面向普通行政岗位，为S 型个体提供待遇薪资和实物激励，为P 型个体创造更加自由的发展空间；面向教师岗位，可为善于分析、喜欢运用逻辑思考解决问题的T 型个体提供更为抽象、前沿的研究课题；面向辅导员岗位，可为善于沟通表达的E 型个体提供更多自我展示的舞台，为富有同理心、懂得换位思考、能在解决问题过程中获得工作成就感的F 型个体提供更多危机处理、解决问题的机会。当然，个体的人格是一个复杂的综合体，随着个体的成长发展，也可能发生变化，因此，在实施激励措施时，既要考量个体的支配性功能对应的类型，也要考虑辅助性功能对应的类型，动态地调整激励策略。