刘晓磊

（南京邮电大学 人事处， 南京 210023）

习近平总书记指出：“我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。”“十四五”时期是高等教育转型发展的重要时期，新发展阶段将产生新情况、新变化、新课题，高校人事工作也面临着创新和变革。作为应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标，Myers-Briggs Type Indicator）在高校人事管理中的科学运用，对于推进高等教育治理体系和治理能力现代化有着特别重要的意义。

1 高校人事管理存在的问题

（1）人才引进成果转化率不高

高校高质量发展的根基是人才，人才引进是高校人事管理的重中之重。目前，高校普遍重视人才引进工作，实施各种人才引进的新机制，在人力、物力、财力上给予各种保障，利用薪酬绩效、福利待遇、住房保障、子女教育等方面的吸引力，引进专家和人才。但在人才管理中缺乏科学的跟踪管理机制，导致“只见人才引进，未见成效成果”情况出现，引进人才的势能转化为学科、专业、科研、成果转化、人才培养发展动能的效果不够凸显。

（2）人员激励后劲不足

在实践中，高校较常运用薪酬待遇和奖励绩效等激励政策，但这类激励政策多适用于促进人员完成本职工作，而在提升工作积极性和主动性方面的激励作用不够突出。根据马斯洛的需求理论，人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。……