□ 河南开封 张永军

（作者单位：河南大学商学院）

长期以来，大家都普遍认可组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，社会交换理论和互惠准则是其理论解释基础，组织公民行为是员工的自愿行为、积极行为。然而，近年来有研究指出员工可能受印象管理动机驱使展现满足私利的“虚假组织公民行为”（Bolino，1999），也可能迫于辱虐管理表现出非自愿的“强制型公民行为”（Vigoda-Gadot，2007），组织公民行为并不能完全理解为员工的自愿行为，其潜在影响也需要区别对待。在实践中，虽然都是加班，但加班的动机或诱因不同，所产生的后果也不尽相同。现代组织中充斥着利他型、工具型、强制型等各种形式的组织公民行为，需要管理者加以区分并正确处理。

一、组织公民行为

组织公民行为最早是由Organ（1988）正式提出的，指个体自由决定的，没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认但在总体上能提高组织机能的行为。类似的概念包括亲社会行为、助人行为、关系绩效等。根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于提高组织机能是组织公民行为的三个特征。后来，Organ（1997）又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman &Motowidlo（1993）所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。……