冯 婷 胡雪慧 苏景宽

(空军军医大学第一附属医院/西京医院1 急诊科，2 护理部，陕西省西安市 710032，电子邮箱：415715728@qq.com；3 空军军医大学，陕西省西安市 710032)

研究表明，领导行为、团队组成与规模、团队凝聚力均会影响团队绩效，其中领导行为影响最为明显[1-2]。变革型领导行为是团队凝聚力的关键影响因素，对团队绩效具有显著的预测作用[1,3-4]，可创造出超越期望值的团队绩效[2,4-6]，而团队绩效影响团队成员对团队合作的满意度[6,7]，团队凝聚力影响团队的成长和发展[8]。目前有关护理变革型领导行为的研究主要集中在其对护士个体的影响[9]，护理绩效研究又偏重于绩效的考评及分配[9-10]。而关于护士长变革型领导行为对护理团队凝聚力及团队绩效的研究报告较少[11]。本研究从军队医院的视角出发，探讨军队医院护士长变革型领导行为对聘用护士的团队凝聚力及团队绩效的影响，为提升军队医院聘用护理团队凝聚力及团队绩效提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 于2018年10～11月，采用整群抽样的方法调查西安市某三甲大型军队医院的 65 个护理单元，以一个护理单元为一个团队，共调查1 164名护士。纳入标准：(1)来自人员结构相对稳定的专科病房护理单元；(2)从事临床一线工作的合同聘用制护士。排除标准：(1)手术室、重症监护室、门急诊等护理单元；(2)5 年内有 1/3 成员变动(新护士加入或老护士离职)的护理单元。本次调查共发放问卷 1 164 份，回收问卷 1 147 份(护士1 082份、护士长65份)，问卷有效回收率为98.54%。其中，每个团队人数9～30(17.66±4.34)名，均为女性；年龄21～59(30.33±0.97)岁；工龄1～35(7.53±1.23)年；学历：中专8名(0.70%)，大专519名(45.25%)，本科609名(53.10%)，硕士11名(0.96%)；职称：护士521名(45.42%)，护师558名(48.65%)，主管护师46名(4.01%)，副主任护师及以上22名(1.92%)。工作强度采取10分制自评方式计分(0分代表无强度，10分代表强度非常大，不能忍受)，本研究得分为(6.26±0.89)分。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料问卷:采用自制的一般资料问卷调查研究对象的一般资料，包括聘用护士的性别、年龄、学历、科室、工龄、职称、工作强度等。

1.2.2 变革型领导量表:采用由李超平等[12]基于中国文化背景编制的变革型领导量表，采用护士长自评和护士评价的方法对护士长的变革型领导行为进行评价。该量表含德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力 4 个维度，共 26 项条目。每项条目采用Likert 5级评分，以“从不”“偶尔”“有时”“经常”“频繁”，分别计1分、2分、3分、4分、5分。量表总分为各维度得分之和，总分范围为26～130分。本调查中，为使该量表更符合护理工作情境而进行了适度修订：将“单位/部门”改为“护理单元”，将“员工”改为“护士”。修订后该量表的Cronbach α系数为0.97。

1.2.3 团队凝聚力量表：采用由Henry等[13]编制的团队凝聚力量表评价团队凝聚力。该量表含情感一致性、行为一致性和认知一致性 3个维度，共有 12 项条目。每项条目采用 Likert 7级评分，以“完全不同意”“不同意”“有点不同意”“不确定”“有点同意”“同意”“完全同意”，分别计1分、2分、3分、4分、5分、6分、7分。对该量表进行信效度重测后，删掉1项条目，余11项条目，并对量表进行适度修订：将“团队”改为“护理单元”，将“成员”改为“护士”，修订后该量表的Cronbach α系数为0.88。量表总分为各维度得分之和，总分范围为11～77分。

1.2.4 团队绩效量表：采用由Tjosvold编制[14]并进行汉化后的团队绩效量表，评价团队完成既定任务目标情况及成员间的合作满意度水平。该量表含任务绩效量表(共5个条目)和合作满意度量表(共3个条目)两部分，每个条目均采用Likert 5级评分，以“非常不符合”“不太符合”“一般”“比较符合”“非常符合”，分别计1分、2分、3分、4分、5分。量表总分为各维度得分之和，总分范围为8～40分。对量表进行适度修订：将“团队”改为“护理单元”，将“成员”改为“护士”，修订后该量表的Cronbach α系数为0.91。

1.3 调查方法 在该院护理部的支持下，利用各护理单元集中业务学习的时间，研究者依次对某三甲医院65个病区护理单元进行调查。调查前，由研究者亲自讲解统一指导语，说明调查结果仅用于学术研究，与护理单元及护士个人利益无任何冲突，对调查结果进行严格保密。由研究者发放量表，调查对象以匿名的方式当场填写，完成后现场交回。调查结束后，研究者对每份量表进行编码，标注科室、序号，便于结果录入与核对。

1.4 统计学分析 应用 SPSS 23.0软件进行统计学分析，计量资料以(x±s)表示。将个体层面数据上升到团队层面数据采用聚合指标检验，采用内部一致性系数、组内相关系数(1)、组间相关系数(2)3个常用的聚合一致性指标进行检验。变革型领导行为对聘用护士的团队凝聚力及团队绩效的影响采用Pearson相关分析和分层回归分析。以P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结 果

2.1 聚合指标检验 变革型领导、团队凝聚力和团队绩效的内部一致性系数、组间相关系数(2)均大于 0.7，组间相关系数(1)均大于 0.1，说明3个指标的团队评分信度较好，符合从个体层面聚合到团队层面的标准[15]；将本研究中个体层面的变革型领导、团队凝聚力和团队绩效3个指标得分加总后取平均值，作为团队层面的数据进行分析是有效的。见表1。

表1 聚合指标检验结果

2.2 军队医院护士长变革型领导行为与聘用护士的团队凝聚力及团队绩效的相关分析 对团队层面的65组数据进行 Pearson 相关分析，结果显示，护士长变革型领导行为总分及各维度得分与护士团队凝聚力总分及各维度得分、团队绩效总分及各维度得分均呈正相关(P<0.05)，护士团队凝聚力总分及各维度得分与团队绩效总分及各维度得分均呈正相关(P<0.05)。见表2～表4。

表2 军队医院护士长变革型领导行为与聘用护士团队凝聚力的相关分析

表3 军队医院护士长变革型领导行为与聘用护士团队绩效的相关分析

表4 军队医院聘用护士的团队凝聚力与团队绩效的相关分析

2.3 军队医院护士长变革型领导行为与聘用护士团队绩效分层回归分析 对团队层面的65组数据进行分层回归分析。第一步，以团队人数、团队平均年龄、团队平均工龄、本科及以上学历占比、护师及以上职称占比、团队平均工作强度等团队特征为自变量，以团队绩效中的任务绩效和合作满意度两个维度作为因变量建立回归方程，结果显示，团队特征对任务绩效和合作满意度均无预测作用(均P>0.05)。第二步，在控制了团队特征变量后，以变革型领导行为作为自变量，以团队绩效中的任务绩效、合作满意度两个维度作为因变量建立回归方程，分别得到回归系数0.627、0.550(均P<0.05)，说明变革型领导行为对任务绩效和合作满意度具有正向预测作用。第三步，在将团队特征、变革型领导行为作为控制变量后，将中介变量团队凝聚力引入回归方程，分别得到回归系数为0.458、0.677(均P<0.05)，且变革型领导行为对任务绩效的回归系数由第二步的0.627下降到0.396、对合作满意度的回归系数由第二步的0.550下降到0.208。说明团队凝聚力在变革型领导行为与团队绩效间起部分中介作用，且团队凝聚力能够解释 45.8%的任务绩效，解释 67.7%的合作满意度。见表5。

表5 军队医院护士长变革型领导行为与聘用护士团队绩效分层回归分析(n=65)

3 讨 论

3.1 军队医院护士长变革型领导行为与聘用护士团队凝聚力密切相关 本研究结果显示，军队医院护士长变革型领导行为总分及各维度得分与聘用护士团队凝聚力总分及各维度得分均呈正相关(均P<0.05)，说明军队医院护士长变革型领导行为越强，聘用护理团队凝聚力越高，这与既往研究结果[4]基本一致，即变革型领导通过采取良好的领导策略，构建平等协作的工作环境，可有效减少护士离职意愿，促进团队稳定。本研究中聘用护士情感一致性与个性化关怀的相关性最高，行为一致性、认知一致性与领导魅力的相关性最高，这说明护士长在与团队成员一同实现组织目标的过程可以促进每位护士的个人成长，能有效提升护士的职业认同感和团队归属感；鲜明的创新意识、积极的进取心、敢抓敢管的责任担当等魅力因素，会吸引护士追随并模仿护士长，共同实现团队目标。高水平的团队情感认同与归属感使护理团队成员在统一的工作流程和标准下沟通协调顺畅、互相依赖、紧密协作。可见护士长作为护理团队的核心，其领导行为与团队凝聚力密切相关。军队医院护士长的变革型领导行为促使护士乐意分享工作经验与技巧[16]，增强聘用护士归属感和聘用护理团队凝聚力。

3.2 军队医院护士长变革型领导行为与聘用护士团队绩效密切相关 本研究结果显示，军队医院护士长变革型领导行为总分及各维度得分与聘用护士团队绩效总分及各维度得分呈正相关(均P<0.05)，与周家贵等[17]的研究结果相似。本研究中任务绩效与领导魅力的相关性最高，其次为愿景激励；合作满意度与德行垂范的相关性最高，其次为领导魅力。在医院临床护理工作中，聘用护士非常看重护士长的领导魅力和愿景激励，护士长本身业务能力过硬、思想开明、热爱工作、不断创新则会起到模范带头作用；同时变革型护士长通过愿景激励提升护士内在动机，会潜移默化地影响聘用护士的工作态度和价值观，进而提高团队绩效。德行良好及业务水平过硬的护士长更易赢得良好的聘用护士团队合作满意度，可以减少职业倦怠，降低护士离职率。

3.3 聘用护士团队凝聚力与团队绩效密切相关 本研究结果显示，聘用护士团队凝聚力总分及各维度得分与团队绩效总分及各维度得分呈正相关(均P<0.05)，与Sudhakar等[18]、曾圣钧[19]的研究中凝聚力与团队成果呈正相关的结论具有一致性。聘用护士团队任务绩效、合作满意度与情感一致性的相关性最高，其次为行为一致性，这与护理团队自身特点、护理工作任务特征及工作性质要求护理团队成员在统一的工作流程和标准下沟通顺畅、互相依赖、紧密协作以保证更好地完成团队任务有关。

3.4 聘用护士团队凝聚力具有中介作用 本研究结果显示，护士长变革型领导行为对聘用护士团队绩效中的任务绩效和合作满意度均具有正向预测作用，聘用护士团队凝聚力在护士长变革型领导行为对任务绩效和合作满意度的影响中均起到部分中介作用，与严利等[20]的研究结论一致，说明提升军队医院护士长变革型领导能力，增强团队凝聚力是打造高效护理团队的重要途径。在军队医院“军人/文职护士长+聘用护士”新型护理团队管理实践中，把好管理岗位选拔关口，在道德品质、年资、业务及科研能力等作为指标的基础上[21-23]，将领导力纳入考核，完善护士长的竞聘选拔机制。同时，加强对现任护士长管理方面的培训与考核，可有效促进护理变革型领导的成长与发展[24]，更有助于提升团队整体绩效[25-26]。团队凝聚力受领导方式、成员间吸引力、团队规模、外界压力等因素影响[27-28]，营造良好的团队氛围，成员之间建立有效沟通，做好尊重和信任会促使团队凝聚力更强[29]。应借助军队医院倡导团结的文化氛围，通过提升护理团队内部吸引、控制团队规模、建立良性竞争机制来增强军队医院护士团队凝聚力，进而提高护理团队绩效。

综上所述，军队医院护士长变革型领导行为不仅直接影响聘用护士团队绩效，还通过团队凝聚力间接影响聘用护士团队绩效。军队医院可以从提升军队属性的护士长领导行为、加强聘用护士团队凝聚力两方面着手，提升军队医院聘用护士个人绩效和合作满意度，从而提升聘用护士团队绩效。