摘要：作假普遍存在于人事选拔各个阶段，并对最终选拔结果造成影响。本文基于印象管理和作假行为等相关理论，介绍作假行为的类型、表现、测量识别手段，探索影响作假行为产生的因素，及其产生的后果。为招聘中识别应聘者作假行为提供理论指导，提高企业的招聘有效性。

关键词：作假行为;测量方法;相关研究;人事选拔

1引言

随着我国大学生就业人数不断增加，人才之间的竞争加剧，就业形势日益严峻。应聘者往往会采取各种不同的印象管理策略，试图赢得面试考官的良好评价，获得面试录取的机会。应聘者表现出的隐瞒、夸大和说谎等作假行为，会导致招聘者产生判断偏差，从而影响招聘的有效性。由此，招聘中应聘者的作假行为成为一个非常有意义的研究问题。本文基于印象管理和作假行为等相关理论，介绍作假行为的类型、表现、测量识别手段，探索影响作假行为产生的因素，及其产生的后果。为招聘中识别应聘者作假行为提供理论指导，提高企业的招聘有效性。

2概念界定

2.1概念发展

人格测验学家把被试在应聘过程中故意对人格测验进行夸大反应的趋势叫做作假（Faking）。大多数研究将作假行为等同于“社会赞许效应”（socially desirable responding）。Julia 和Michael（2007）將应聘中的作假行为界定为印象管理或在回答面试问题时有意识地歪曲以求获得面试的良好评价。在人事选拔中，作假被认为是个体为获取良好印象而有意歪曲作答的倾向。它表现于人事选拔的各个阶段，如收集和筛查履历、纸笔测验和面试等环节。……