湘潭大学商学院 舒建平 季金枝

中国大地财产保险湖南分公司 吴婷

1 制度背景与文献回顾

计划经济体制下，国企没有经营和薪酬分配自主权，高管按照全国统一的薪酬标准取酬，与职工的薪酬差距很小，这极大地抑制了企业和高管的积极性。1978年后，以放权和物质激励为突破开启了国企改革进程：首先，从党委领导下的厂长负责制到厂长负责制再到法人治理制度，政府不断向企业和高管放权；其次，薪酬分配从全面管制到企业工资总额与利税、高管收入与业绩双挂钩到承包制，再到年薪制和股权激励，薪酬分配自主权不断提升。改革初期，高管与普通职工间一定的薪酬差距激发了企业和高管的积极性，高管薪酬、企业业绩及二者相关性不断提升；但随着改革的不断深入，高管与职工的薪酬差距急剧拉大，而且薪酬业绩敏感性下降。因此，国家试图对高管薪酬进行管制，但结果显示：薪酬管制虽然降低高管的薪酬水平，但隐性薪酬、甚至腐败成为其替代性选择[1]～[6]，导致不仅没有实现分配公平的目标，反而使薪酬分配进一步扭曲，最终降低企业绩效[7]。

2 研究假设

随着政企分开的持续推进，“所有者缺位”和外部监督缺失导致的权力配置扭曲使得国企代理问题日渐严重，同时伴随着国家对薪酬控制的不断放松，高管在薪酬制订方面拥有更大的话语权，其薪酬业绩敏感性不仅具有非对称性，而且能对冲薪酬管制政策，由此提出如下假说：