（中南大学商学院，湖南长沙 410083）

不断全球化所创造的知识型经济时代给当前企业提出了新要求，持续的创新和改善现有产品、服务和业务流程的能力对于组织跟上市场的最新发展并获得竞争优势至关重要。知识型员工作为企业创新的主体与实施者，是企业创新最根本的动力源。在组织管理实践中，反馈作为一种激励员工学习、提高绩效的最被接受和应用的干预措施之一而被管理者频繁使用［1］。但在当前这个瞬息万变的市场，组织并不总是能系统地预先定义和预先指定员工需要实现的目标［2］。由于创新的模糊性，为提高员工创新绩效确定最佳的管理干预已成为管理者越来越复杂的任务。创新过程的非常规性意味着管理者可能不会恰逢其时的为员工提供必要反馈，这些因素在一定程度上制约了正式的内部反馈。获得外部反馈对提高创新至关重要的观念深深植根于许多组织领域，个人部分的创新绩效被认为是社会网络中其他人刺激、支持的结果［3］。例如研发部门邀请公司外部人员收集对其新产品原型的初步反应、学者通过参加会议获得关于他们研究的反馈，今天的组织越来越依赖于员工的自我调节能力来获取主动寻求反馈。

Shally 等［3］发现通过外部获得不同的想法，根据个人认知处理并整合这些想法，能够促使他们创新绩效最大化。反馈源异质性主要关注员工的反馈源偏好以及信息网络差异，个体会根据反馈源的奖赏权、可访问性和专业知识来区别对待。……