杨伍梅 刘权

【摘要】目前学校的教师工作质量考核直接影响到教师职称评定、评优评先、绩效、超课时津贴等各个方面。而教师互评分数占了教师工作质量考核总分的10%，起着举足轻重的作用。文章就2020年下学期某教研室的教师互评分数进行分析，发现了其中存在的问题，并提出两种优化方案，为更公平合理地进行教师互评提供参考依据。

【关键词】教师互评 工作质量考核 优化

中图分类号：G4文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2021.06.027

目前学校的教师工作质量考核包括教学工作、师德师风、科研教改等，总分110分。教师所在系部按每个教师总分排名分为四个等级，这个等级直接影响教师的职称评定、评优评先、绩效、超课时津贴等方面[1]。教师互评分主观因素较大，存在个别教师有意把其他与之存在竞争的教师的分数打得很低，以此来拉开差距的现象[2]。现就2020年下学期某教研室的教师互评分数进行分析，对其中存在的问题提出两种优化方案。

一、教师互评体系

教师互评体系是由教研室的每个成员对本教研室的其他教师进行测评，再交给教研室主任进行汇总，将教师的所有分数中去掉一个最高分和最低分，计算出其总分并排名，最后按满分为10分，每个名次之间间隔为0.1分的方式换算成教师互评分[3]。这种方案看上去两个名次之间的差距不大，教师的评分对最终分数影响不大，可实际上却由于只规定了满分为10分，完全可能因为一个教师评分差异而让结果截然不同。

二、教师互评结果分析

为了分析教师测评分对教师互评结果的影响，现对2020年下學期A教研室的教师互评分数进行分析。发现所有教师的测评分最多是四个不同分值，其中90.9%的最高分与最低分差值小于等于0.4，且45.5%教师的两个相邻分值之间的差值为0.1，36.4%的两个相邻分值之间的差值为0.2，9.1%的教师的最高分与最低分的差值为2，两个相邻分值之间的差值为1。教师B的最高分与最低分差值是其他教师的5倍以上，相邻分值之间的差值是其他教师的5倍或10倍。教师B的评分与其他教师存在很大差异，是否因他一个人的测评分让教师测评结果截然不同。不妨去掉教师B的分数，再按原有规则进行计算，发现27.3%的教师测评分至少少了0.5分，27.3%的教师测评分至少多了0.4分，这样使得教师间的测评分最大分差为1.1分。这说明教师B一个人的分数对测评结果影响较大，这种一个教师的测评分数控制全部教师排名的现象是不合理的。

三、教师互评结果优化方案

为了避免上述不合理现象，现在此基础上对教师测评分计算进行优化，提出两种优化方案。

（一）优化方案一

由教师互评原始数据发现，81.8%的教师两个相邻分差值为0.2以内，不妨将相邻分值为1的教师B的分数优化成相邻分差值为0.2，再按原有规则进行计算，发现计算出的名次差都在2以内。其中36.4%的名次相同，45.5%的名次相差1。而且采用优化方案一时，有45.5%的教师的两个相邻分差值为0.1，54.6%的教师的两个相邻分差值为0.2，教师评分个体差异较小，结果比较合理。

（二）优化方案二

由于原有的教师互评体系只有满分为10分的要求，存在教师评分差异大的现象，出现一个教师的评分影响全局的不合理情况，为了减少个体评分差异，现考虑将每名教师的分数进行排名，按名次折算成满分为10分，相邻名次之间间隔为0.1分的规则进行计算。再综合每个教师的名次折算分，去掉一个最高分和最低分后算出总分，再按总分排名，换算成满分为10分，相邻名次之间间隔为0.1分的规则计算[4]，发现90.9%的名次差在3以内，9.1%的名次差为5，且不管教师评分时相邻分差是多少，其名次总是固定的，能有效化解教师评分的个体差异[5]。

四、对教师互评体系改革的若干建议

将三次方案进行汇总，并将名次折算成满分为10分，相邻名次之间间隔为0.1分的折算分。发现原始方案和优化方案一的折算分的最大分差全部在0.2以内，其中81.8%的最大分差为0.1，18.2%的最大分差为0.2。三种方案的折算分中45.5%最大分差为0.1，45.5%的最大分差为0.3，9.1%的最大分差为0.6。两种优化方案都能较合理的计算教师互评分。其中方案一只需优化教师B一个人的数据，计算比较简单。优化方案二虽然计算过程相对复杂，但利用Excel操作容易实现，且可以有效化解教师评分个体差异，是较为合理的方案。

由这个真实的案例发现，由于教师互评体系的不健全，完全可能出现一个教师的评分影响全局的不合理现象。因此希望对教师互评体系进行相应改革，可以规定满分为10分，所有教师评分为三至四等，每个等级之间间隔均相等，也可以在现有评分标准的基础上，按优化方案二进行计算。

五、结语

教师互评分数直接影响教师工作质量考核，影响每个教师的利益，希望能有一种较为公平合理的计算方案缩小个体评分差异，文章提出的两种优化方案能较好地解决这个问题。但由于数据只源于一个学期一个教研室，难免存在片面性，希望以后能综合多个学期、多个教研室的情况，进行更全面、更系统的分析。

【基金项目：2018年湖南省教育厅科学研究项目（项目号：18C1739）】

参考文献

[1]陈春莲，唐忠.教师教学评价体系的构建与实施———基于“五维一体”发展性评价的改革思路[J].中国高校科技，2020（10）： 29-32.

[2]周钧，陈林.美国加州教师表现性评价研究：体系、特征及问题[J].外国教育研究，2020，47（10）：66-79.

[3]徐聪，李怡.教师发展性评价体系构建及实施路径探索[J].教育评论，2020（12）：63-67.

[4]胡斌鑫，侯来琴.高职院校发展性教师评价体系构建研究[J].教师，2020（35）：98-99.

[5]马建宏.“双一流”建设背景下西部高校教师专业发展评价体系研究[J].宁夏大学学报（人文社会科学版），2020，42（06）： 173-179.