孙 宾

（山东黄金集团，山东 济南 250000）

缺乏完善的人才管理机制、企业员工职业规划和培训计划、薪资分配制度、长远发展眼光与人力资源长效投资，以及人力资源建设主观随意性的长存、内部派系内斗等问题，是造成我国国有企业人才流失问题迟迟未得到根除的组成因素。

一、造成国有企业人才流失问题的主要因素举例

1.人才管理因素

人才管理因素主要包括缺乏完善的人才管理机制、员工职业规划、培训计划及薪资分配制度。

首先，缺乏完善的人才管理机制是导致国有企业人才流失的关键及首要因素。国有企业在现行的市场经济环境及后疫情时代经济发展环境下，必须借助科学的人才管理及完善的人才管理机制来实现新时代的发展新需求。但是由于现行国有企业人才管理机制缺乏完善的组织架构和符合国有企业人才培养与员工自我价值实现等目标的统一规范标准体系。以至于国企人才考核机制、评价机制、人才选拔机制在缺乏完善体系架构的人才管理机制，难以得到最大限度的制度发挥及人才自我价值、国有企业经济价值和社会价值等目标的实现，以至于出现国有企业优秀人才和技术员工的流失与跳槽。

其次，国有企业缺乏一体化的员工职业规划运行体系，以至于企业员工难以在国有企业实现自我价值及自我能力的再次提升与目标实现。并且，缺乏一体化的职业规划运行造成现行的国有企业人才资源管理与运行的混乱，导致国有企业原有的员工职业规划体系遭到破坏，使得员工职业规划逐渐沦为形式主义，无法切实有效为国有企业员工人才培养与个人价值实现，甚至导致部分企业员工出现自我定位和未来发展方向及目标的混乱和模糊化。

再次，现行部分国有企业人仍然残余传统用人机制与观念，以至于员工教育培训计划流于形式且缺乏实际效果。在国有企业内部缺乏完善的人才培养机制及人才培养机构、场地、资金等重要资源，而且现阶段的国有企业人才逐渐觉醒自我价值提升、再学习与再教育的思想观念，从过去传统的被动接受企业安排的教育计划和培训方案，转变为主动积极的探索个人能力提升与个人价值实现的新方法与新思路。并在努力提升国有企业经济价值与社会价值的同时，也逐渐提高自身价值与个人利益的关注力度。如果国有企业缺乏长效化的人才培养方案与员工自我提升与发展的企业环境，会导致部分具有长远发展眼光与自我追求的员工选择另谋他就。

最后，作为导致国有企业出现人才流失关键因素，缺乏公平机制的薪资分配制度是我国许多国有企业建设发展的重要难题。需要国有企业高层领导及上级部门能够重视国有企业薪资分配制度的合理化建设，才能有效吸引市场高素质人才以及最大限度避免出现现有人才的流失。缺乏完善且公平的国有企业薪资分配制度在市场中较为普遍，这也导致许多国有企业人才在为国有企业创造价值的过程中，逐渐出现消极怠工和降低生产效率，最终会导致国有企业转型发展效率与企业经济、社会价值提升速度等内容的下滑。同时，人才激励机制作为薪资分配制度中的配套制度，在现行的国有企业运行过程中缺乏激励机制的完善与更新，以至于激励机制内容并不能有效地调动国有企业员工的工作积极性和整体工作效率。

2.国有企业自身建设存在的缺陷

首先，部分国有企业高层管理者缺乏长远的发展眼光以及人力资源长效机制投资等内容的重视。在日常的经营工作与管理中，这部分国有企业经营者将更多的精力投入在自身职位的提升以及个人价值与个人利益等内容上，个人行为与管理工作充斥着强烈的行政色彩，以至于对国有企业人力资源建设这类无法在短时间内产生投资效果与价值的工作内容选择性忽视。导致部分国有企业人力资源建设现有模式及激励机制与新时期下的个人价值实现、更为全面的人才培养方案等内容，出现严重矛盾。

其次，部分国有企业高层领导认为人力资源建设与开发，仅仅作为国有企业生产建设的一般生产要素，因此在落后的人力资源管理理念下的人力资源建设，无法充分地调动国有企业各岗位员工的工作积极性及自我能力提升的动力，对于国有企业自身转型发展以及经济价值与社会价值双重实现造成了严重负面影响。

同时，虽然国有企业经过多次内部管理机制与责任分配制度的优化与完善，但是现行的国有企业内部仍然存在许多工作方案与生产计划仍盲目依靠领导的意志来进行制定与规划，以至于国有企业具体的管理工作与发展政策充斥着主观随意性和不规范性，严重削弱国有企业管理机制以及规范条例的权威性。再加上部分国有企业内部仍然残余各大派系，以至于国有企业各项政策落实受到复杂内部体系关系、林立派系、以及派系内斗等不良因素的干扰，以至于出现部分国有企业高层领导将派系利益放在企业利益之上，这对基层员工的自我价值实现以及个人才能的发挥与提高造成了极其严重的干扰。

二、国有企业开展人才引进措施的主要因素及现实价值

1.人才引进措施的主要因素

（1）缺乏高水平、技能型综合人才

通过对我国现有的国有企业人才类型调查研究发现，七成以上的国有企业存在高水平与高技能型工程师、技师等综合性人才数量匮乏的问题，尤其在建筑行业、工业等涉及国家基础建设与经济发展的重要领域，综合性人才匮乏问题显得尤为严重。同时，在计算机服务行业、交通运输行业信息传输行业等国有企业同样也缺乏较高水平及综合技能的人才队伍建设。

（2） 经营管理类人才数量基数较大

我国过去国有企业人力资源建设与人才培养、人才引进主要针对管理型人才，以至于在多年来的机制体系及人才培养理念的影响下，现行的部分国有企业存在经营管理型人才基数较大和人才过剩的窘境，国有企业部分岗位甚至出现管理人才多于基层员工数量的问题。

（3）专业型人才数量的匮乏

通过对我国各类型国有企业人才类型调研发现，超过半数以上的国有企业存在专业人才匮乏的发展窘境。特别是航空运输业所需要的专业技术人员出现人才储备不足的问题，再加上航空技术人才因其行业的特殊性及培训成本、时间、体力等内容的复杂性，以至于航空运输业领域技术人才无法从市场上直接获得。在我国其他类型国有企业当中也同样存在航空运输业一样的人才储备窘境。

2.人才引进的现实价值

国有企业引进高水平和技术型、专业型等技术人才的目的，是为了满足于国有企业可持续发展以及转型发展建设战略目标实现的实际需求。通过结合国有企业各岗位的工作要求及企业人力资源发展规划的目标，通过采用内部推荐、网络招聘、专业学校招聘等多种形式，来向社会及学校寻找符合国有企业发展需求以及各类型岗位标准的综合性、专业性的高素质人才，旨在通过引进先进人才来推动国有企业的转型发展、经济发展效率提升、明确发展方向等目标，并通过引进各类型综合性人才来实现内部工作氛围以及企业文化的重塑与升级，为国有企业各项生产计划以及战略目标实现注入新的发展活力与人才力量。

三、国有企业应对人才流失问题的可行思路探索

1.完善企业考核机制

首先，国有企业必须重视对现有人才考核机制的建设与优化工作，需要将公平、公正元素与新型人力资源管理理念纳入到考核机制体系当中，并将国有企业的发展与企业员工的自身发展形成紧密联系，共同享有企业发展成果和应对企业发展风险，最终帮助企业员工在国有企业的建设与发展中实现个人价值。其次，需要国有企业能够进一步优化现有考核机制与评价体系，融入公平公正元素的过程中，也要切实防止出现考核机制与政绩考核出现平均主义。要将企业员工在企业中的经营业绩、个人贡献、个人工作质量与整体效率、创造企业价值等内容纳入到绩效考核体系当中，不断健全与丰富绩效考核内容标准与整体考核工作的客观性与公正性；同时，国有企业要开展对于企业各部门人才工作业绩、专业能力、创新能力等专业技术型人才职称体系变革，为国有企业专业技术型人才的晋升与个人发展提供公平，和谐，良好的办公环境与竞争环境。帮助企业员工能够在完善科学的考核机制与职称晋升机制体系下，不断激发个人的发展潜力与自我能力提升的意识。最后，国有企业要根据各部门之间的岗位专业需求以及责任划分范围，来开展针对性的人才考核评价体系以及量化人才评价指标，为国有企业人才管理机制的建设与完善提供明确的指标参数与评价标准。

2.国有企业核心竞争力的凝结与强化

国有企业强有力的核心竞争力是推动企业创新发展以及人才管理效率全面提升的力量，同时也是国有企业转型发展与经济建设、国有企业文化建设、员工认同感与归属感建设等内容的重要精神支柱。因此，需要国有企业高层领导能够重视对于企业核心竞争力的凝聚与强化，并将加强国有企业核心竞争力工作融入到各工作环节以及企业管理当中，切实提升国有企业可持续发展以及高水平的管理效率与稳定性的同时，为国有企业人力资源控制与人才队伍建设提供强有力的支撑。同时，国有企业重视核心竞争力亦能推动企业员工自我价值实现以及自我能力提升意识的增强，增强国有企业人才队伍综合实力的提升注入新的发展动力。同时也为国有企业各部门之间形成紧密合作与效率叠加提供了良好的发展基础。最后，国企业可通过贯彻人文管理理念、建设企业文化工作环境、定期组织企业集体活动和环境活动等措施，来营造积极向上、勤奋上进、团结互助、良好竞争的企业文化氛围和文化建设，并通过不断完善的企业文化建设来实现企业员工凝聚力、归属感、上进心、良好竞争意识等诸多目标的实现。

3.现有人才管理机制与高水准人才引进战略的同步开展

推动现有人才管理机制完善与高水准人才引进战略的同步开展，是推动国有企业人才管理效能与企业转型发展效率提升的重要举措之一。因此，需要国有企业高层领导能够重视现行人才管理机制的健全以及高素质人才战略落实的发展状况。通过完善的人才管理机制以及切实可行的人才培养与高素质人才引进战略的开展，有效应对国有企业现行存在的人才流失与人才储备不足等问题。也能通过引进高水准的技术人才与开展高效率人才培养方案与计划，整体推动国有企业人才队伍建设以及综合素质的全面提升，为国有企业的转型发展以及应对后疫情时代、日益复杂的国内外经济形势提供强有力的制度支撑。

国有企业健全现有人才管理机制的关键在于，各高层领导以及各管理部门负责人需要加强对人才管理与人才培养的重视力度，并根据国有企业的转型发展以及现行的发展需求，来对现有的人才培养模式以及人才管理方法进行全面的优化与问题的剔除，以全面实现国有企业各类型人才职业技能水平以及整体工作效率作为人才培训的最终目标。并需要国有企业高层领导与培训方案制定部门，结合各部门技术人才以及职能工作类别等岗位特性，针对性地开展企业各部门的培训方案制度以及具体知识技能培训方案，旨在开展高素质的人才技能培训以及综合素质的全面优化的培养目标。与此同时，要求国有企业培训部门管理人能够动态的分析与整理各部门培训方案开展过程中的培训效果，并根据各部门的培训成果来作为培训方案提升以及培训实行结构优化的重要参考，以此来实现优化国有企业人才队伍综合素质以及人才管理制度的全面优化与发展，最终实现国有企业减少甚至消除人才流失与人才储备不足等发展窘境。

开展高质量水准的人才引进战略，是为了帮助国有企业实现综合人才队伍建设以及为国有企业转型发展提供强有力的人才储备与人才队伍的发展目标。而国有企业想要进一步提高高素质人才队伍引进战略的落实效率与人才引进质量，就必须要求企业高层管理以及人事部门提高人才应聘标准以及应聘指标内容的全面优化，确保应聘的人才能够适用于各重要岗位的技术专业水准需要。同时，要求国有企业能够针对高素质人才战略开展相匹配的可行人才薪资待遇与职业规划制度，切实为国有企业吸引社会高水平人才以及经验丰富的技术人才提供强有力的吸引点，并最终将引进的高素质人才转化为国有企业经济发展与转型的发展新动能，推动国有企业社会价值以及经济价值的双重提升。

4.坚持以人为本的政策优化

首先，国有企业高层领导必须重视人才对于企业未来发展以及各项经济政策落实的重要建设者与承担者的地位，通过调动国有企业各工作岗位工作者的工作积极性以及创新意识等内容，来增强企业员工主人翁意识以及自我价值、自我能力的全面提升。因此，需要国有企业高层领导必须具备良好的沟通技巧以及深入基层群众的意识，切实对国有企业企业员工工作以及生活的实际需求进行了解与最大程度解决与帮扶。其次，国企业要对现行的激励机制以及人才引进战略、推动就业等基础设施，进行具体内容的优化以及落后标准的剔除，以实现坚持以人为本的政策优化的发展目标，并对企业知识产权、金融支持、企业员工的核心利益等内容加强重点保护以及配套制度的完善，营造国有企业公平竞争、丰富多样的奖励措施的企业氛围。再次，重点加强对企业办公环境、卫生环境、基础设施建设等环境因素的重视，确保能为企业各部门工作者的具体工作，提供良好的工作环境以及工作氛围，尽最大程度减少周围环境对企业员工工作态度，工作情绪，工作效率的干扰。最后，国有企业高层领导必须以良好的管控形式以及坚持以人为本的工作方针，确保各项政策以及规章制度能够以构建良好企业氛围和工作环境作为发点之一，来实现构建良好、和谐、愉悦的企业工作环境以及国企文化精神建设，增强企业员工主人翁意识以及工作满意度、自我价值发挥、国有企业可持续发展、转型升级等诸多目标的一一实现。。

四、结语

完善国有企业考核机制、国有企业核心竞争力的凝结与强化、现有人才管理机制完善与高水准人才引进战略的同步开展、坚持以人为本的政策优化等举措，是本文为国有企业应对人才流失问题所提出的可行思路。