项文文 李 达

（1.陕西医药控股集团有限责任公司，陕西 西安 710000； 2.石家庄学院，河北 石家庄 050035）

互联网时代推动着技术的革新和商业模式的演进。在这一浪潮中，中国企业实现人力资源管理模式的创造性突破。随着三支柱体系在阿里、华为等大企业建立、落地，越来越多的企业管理者和HR从业者开始关注HR三支柱模型。人力资源三支柱是什么？在中国本土有哪些优秀的实践经验？企业构建人力资源三支柱模型需要注意哪些问题？本文将对以上问题逐一进行探讨。

一、what——什么是人力资源三支柱模型

为了重新定义人力资源部，解决人力资源价值缺失难题，人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授提供了从结果出发解决问题的思路，提出了现在我们熟知的HR的四种角色（HR要扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾和行政管理专家四个角色）和三支柱模型。人力资源三支柱模型通过对人力资源管理的组织、流程再造，实现了人力资源管理四角色模型在企业管理实践中真正落地。

人力资源三支柱模型转为业务导向，将人力资源工作中的人力资本工作与事务性工作分开处理，三个支柱分别由BP（Business Partner，人力资源业务合作伙伴）、COE（Center of Expertise，人力资源专家中心）、SSC（Shared Services Center，共享服务中心）三个职能构成人力资源体系。

HRBP工作性质类似客户经理，是常驻业务部门的HR，以业务目标为出发点，设计定制化差异化人力资源体系，实现最终业务目标。要求HRBP 既要懂人力资源管理专业知识，又能识别业务部门的痛点，提出有针对性的解决方案；……