段华丽

（广州港集团有限公司，广东 广州 510270）

一、国有企业劳动经济管理现状分析

（一）对劳动经济管理重视程度较低

在国有企业的经营和发展过程中，劳动经济管理对企业长久经营起到非常大的促进作用，只有保证劳动经济管理工作稳定开展，全面提升管理水平，才能确保企业各项工作有序进行。然而，综合目前的劳动经济管理效果来看，企业在发展期间，对于自身主营项目较为重视，而对于劳动经济管理，则没有给予高度的关注。研究得知，这一问题的出现，主要是因为国有企业没有意识到劳动经济管理的重要意义，致使在各项管理工作开展阶段，忽视了该工作的价值。同时，国有企业在组织各项工作时，仍然不能有效地提高劳动经济管理水平，最终导致国有企业经营受到很大限制，无法保证职工的经济权益，严重时，甚至会出现人才流失的情况，对企业的影响极大。

（二）国有企业员工劳动权益缺乏保障

现阶段，在社会经济发展速度日益提高的同时，人们的消费水平也得到了大幅度提升。虽然，部分国有企业在发展过程中，已经对员工的薪资做出了相应调整。但是，由于物价上涨速度要远远高于工资上涨速度，尽管企业内部管理人员或者企业股份持有者的收入有所提升，但依旧无法满足相应群体的生活增长需求。出现这一现象的原因，主要是员工与企业之间的绩效不能科学关联。很多国有企业在经营期间，为了能够更好地规避劳动合同法中的各项管理内容，常常会采取劳务派遣的方式对员工进行聘用。而对于这些企业编外人员来说，其作为体制外的职工，在薪酬福利待遇层面，与正式员工的差距较大，最终使得编外人员的劳动经济权益无法得到良好保障，从而引发企业与员工出现劳动经济纠纷的情况，不仅影响了企业的良好形象，也阻碍了企业的稳定发展。

（三）国有企业人才流失现象严重

在国有企业发展中，科学组织开展劳动经济管理工作，可以有效地对员工进行引导，让其能够自主地参与到相应工作中，提升各项工作的效率，让企业能够有序稳定的发展。但是，结合目前国有企业的劳动经济管理水平来看，企业所制定的一系列管理方案，并不能满足当前市场环境发展需求，无法有效地对员工生活水平以及质量进行提高。而企业员工为了能够谋求更好的发展，常常会选择跳槽等方式，这无疑加剧了企业的人才流失。经分析，在2016年到2019年之间，国有企业各个级别的技术人才人数呈现出逐年减少的趋势，而这一现象也充分表明，国有企业近年来的技术人才流失情况颇为严重。并且，在国有企业中，本科学历的人员以及硕士学历的人员数量也在相应减少，居于25岁到36岁年龄段的人才流失更是十分严重。出现这类问题，除了是因为国有企业不能侧重对人力资源管理风险防控的重视以外，也与企业忽视员工薪酬待遇以及个人发展规划有着极为紧密的关联，如若员工的劳动经济权益无法得到保障，必然会选择其他的出路来实现自我价值。

二、新时期国有企业提高劳动经济管理水平的方法探析

在国有企业发展中，针对现存的劳动经济管理问题，应从整体层面上加以规避，让企业各项工作能够有序开展，促进企业良好发展。基于新时期背景下，国有企业一定要强化对劳动经济管理的重视，能够合理分析问题出现的原因，并以此为依据，借助相对合理的手段，有针对性地制定劳动经济管理办法。

（一）强化对劳动经济管理的认知

通常情况下，如果劳动经济管理水平非常高，就可以将人力资源应有的作用和价值充分发挥出来，也可以辅助国有企业整体经济效益的提高。所以，国有企业在开展工作期间，应该加大对劳动经济管理的关注，能够结合自身经营情况，适当调整管理内容，主动革新和优化传统管理理念，本着以人为本的原则，进行科学管理。在以人为本的管理思想中，最为关键的就是要尊重人才和知识，能够将人力资源的发展作为首要的方针，全面提升企业员工的主体性，保证员工能够主动且积极地参与到企业管理中，增强企业的凝聚力。同时，国有企业在构建以人为本思想过程中，应该本着持之以恒的原则，持续地对以人为本的核心理念进行落实，可以做到吸引并培养人才，高效地使用人才，让员工能够意识到国有企业对自己的重视，从而将自己的价值和作用全面发挥出来。只有这样，员工才能够形成爱岗敬业的精神。比如，某企业在发展中，虽然企业正在面临发展困境，但却一直本着以人为本的发展理念，强化对人才的培养和使用。在低谷时期，企业加大了对员工的培训，用先进的技术及经验弥补员工自身的不足，让员工的生活变得更加充实，在企业中发挥出了最大的价值。所以，在低谷时期，企业员工的离职率非常低，大部分都能够与企业共渡难关。由此可见，在国有企业人力资源管理过程中，坚持以人为本至关重要。

（二）建立健全薪酬管理机制

在新时期，为了能够从整体角度上促进国有企业劳动经济管理水平的提升，尽可能满足员工的实际需求，企业应该对现有的经济薪酬制度进行完善和优化。薪酬是员工在劳动力市场上最直接的物质表现，员工工作积极性与薪资高低有着十分紧密的联系。如果薪酬体制比较健全，企业的核心竞争力也会有所提高，能够吸引更多的高端人才。因此，企业在今后的管理工作过程中，一定要加强重视。一方面，既要对外在薪酬公平性上进行充分考量，也要对内在薪酬积极性方面加以分析，多站在员工能力以及成绩上进行分配。国有企业在发展期间，可以针对不同部门以及岗位，设置不同的薪酬体系，管理岗位不能与技术岗位设置相同的工资，需要结合实际工作对薪酬绩效加以设置，以保证企业薪酬体系能够具有较强的平衡性。另一方面，除了要侧重基层员工的薪酬与福利待遇之外，也应该适当地对高层管理和技术人员等高端薪酬体制进行完善，建立双向薪酬制度，深入落实利润分享机制，确保在合适的时间，让员工参与到国有企业经营决策中，使其成为企业不可分割的利益共同体，进而更好地为企业服务。

（三）强化对员工经济权益的保障

经分析，劳动经济权益涵盖的内容相对较多，诸如：劳动就业权、社会保障权等。在新时期，市场经济环境变幻莫测，国有企业的经营环境以及劳务关系也发生了很大改变。在企业中，工会组织能够维护员工权益，可以有效地对企业与员工之间的劳动关系进行调节。因此，为了更好地促进国有企业劳动经济管理水平的提高，企业务必要将工会的作用和能效充分发挥出来。在工作过程中，工会应该与企业管理层共同建立起员工利益保障机制，能够从国有企业自身经营以及管理现状的层面考量，依照实际情况，有针对性地制定保障企业员工经济利益的制度，并严格的落实，确保员工工作积极性能够充分调动起来。同时，要建立员工经济权益保障协调机制，国有企业其他部门可以与工会进行实时的沟通和交流，从而让员工的利益得到良好维护。如果企业与员工出现了利益冲突，也可以利用协调机制，将劳动纠纷快速解决，保障员工的权益不会受到任何损害。此外，工会组织需要深入国有企业基层员工中，能够通过访问以及调查等手段，了解基层员工的需求和工作情况，掌握员工所处的工作环境，如若出现一些损害员工经济权益的现象，工会必须要第一时间与企业管理人员沟通，以便员工的经济权益能够得以保障。

（四）加大对人才流失的防控力度

为了能够更好地规避国有企业人才流失问题，企业应该加大防控力度，侧重对员工的薪酬奖励。国有企业在发展期间，应该明确制定培训计划，在培训前期阶段，聘请专业的人员进行需求分析，企业领导人员要结合分析结果，有针对性地制定培训方案，建立健全培训评估体系，确定培训目的以及达到的预期结果。在培训过程中，应该严格依照计划开展，包括资源方法等，确保培训工作的进行能够更加顺利。并且，在对员工进行职业规划的培训过程中，应该建立完善且系统的培训管理体系。同时，企业应该做好人才储备工作，降低人才流失对企业造成的影响，也可借助优胜劣汰的方式，通过辞退消极怠工的员工，为企业团队注入新鲜的血液，保证企业员工的工作质量和效率能够提升。在实际的管理阶段，应建立一个完善的招聘组织，由各个部门综合组成，从多个层面对员工的表现进行考察，从中选出最为优秀的人才。要确保内外竞聘的公平性以及公正性，能够鼓励企业内部员工参与竞聘，并与外部人员公平竞争，以便企业内部的公信力可以提升，利用优化人才储备策略，辅助国有企业建立工作效率更高的员工团队，进而促进企业劳动经济管理水平的提升。

三、结语

在国有企业的发展过程中，对于劳动经济管理而言，企业尚未给予高度的重视，员工劳动权益无法得到有效保障，人才流失现象较为严重。所以，为了可以更好地解决这些问题，企业务必要高度重视，应结合现状，有针对性地制定管理措施，全面提升对劳动经济管理的认知，制定较为合理的薪酬与福利待遇机制，切实保障员工的经济权益，加大对人才流失的防控力度，进而促进国有企业长久健康发展。