企业人力资源管理中实施激励机制存在的问题及对策分析

2021-01-02杨丹婧

企业改革与管理 2021年19期

杨丹婧

（西咸新区丝路经济带能源金融贸易区管理办公室，陕西西安 710054）

一、人力资源管理实施激励机制的类型

1.物质激励

马洛斯在需求理论中提到，人类在满足基本生存需求后，会逐渐提高需求标准。企业应该掌握员工最基本的要求，按照人类的需求发展规律，确定人力需求的等级与层次，从实际出发满足员工的基础性需求，为员工获得更大的成功筹备资源。这是员工享受高层需求必须进行的工作，为激励机制目标的设定提供参考数据。物质对人而言非常重要，是人们正常生活必不可少东西，作为人们生活所需的必需品，企业需要从实际出发，合理地分配资源，考虑内部职员对物质资源的需求，分析不同岗位的特征与性质，在此基础上进行物质激励，奖金、薪水与各类福利是企业物质激励的主要方式。

2.精神激励

精神激励满足人们成长过程中精神需求的一种方法，提升激励、荣誉激励、培训与深造激励是精神激励的主要内容。提升激励是在员工为企业做出一定贡献，自己在岗位工作中取得一定成绩后开展的方式，提高员工的职位，技能职务与行政职务在企业中均有上升的空间，提高员工的职位是对员工能力的一种肯定，也是满足个人权力需求的一种方法，可以让员工通过提升自己的等级获得满足感；荣誉激励对人有极大的激励效果，荣誉感作为强大精神动力，能够催人不断进步，时刻保持荣誉感，对个人成长十分有利。因为无论从人心理想法还是日常行为，都发现人非常渴望获得荣誉证明自己，所以荣誉激励接受度极高，实施过程中可以获得激励员工的效果，改变自己的行为，希望可以获得外界的肯定，促使人与人间和谐共处，营造良好的合作氛围；培训和深造机会激励，已经逐渐得到大众的认可，在科技高速发展的时代下，我们进入知识型社会，为获得长远的发展，需要掌握丰富的专业知识，员工保持自己价值的方法就是不断学习，拥有更多专业技能。充分地考虑员工自身与企业发展需求，提出培训和深造机会激励，为员工提供深造自己的资源与条件，在满足员工心理的同时，激励员工成长，为企业带来更多利益。

二、企业人力资源管理实施激励机制中存在的问题

1.考评方式单调

我国很多企业的管理制度在工作中没有获得良好的工作效果，例如，人力资源管理只是从经济增长情况判断员工的表现，没有分析在该段时间中社会经济环境，对客观因素分析不足，致使人力资源管理实施效果收效甚微。管理人员过于在意企业短期盈利，员工对企业的价值也停留在短期经济利益的增长方面，关注某段时期员工的表现，没有采用科学的考评方式。从现代人力资源管理理念分析考评方式，不难发现企业传统以自身盈利作为员工能力与薪资评定的方式不准确也不科学，对短期与长期两个层面的考量不足，考评方式准确度较低。例如，某个员工在一年中表现存在较大差异，在前两个季度为企业带来了丰厚的利益，但是在接下来的季度中表现平平，人力资源管理没有考虑员工前半年的工作表现，以后半年的业绩进行考评，降低了员工的绩效等级。很多企业因为财务管理水平低下，存在资金运转不畅、经营活动遇到阻碍的问题，为了缩减开支会采用“二次创业”等方法，变相地克扣员工的福利，在一定程度上打击员工的积极性，对企业发展异常不利。除此之外，企业的绩效考评采用层层评定的方式，由各阶层领导评价员工的表现，存在非常强的主观性，领导容易从单方面判断员工的表现，致使评价结果难以反映员工真实的工作表现，从而引发广大职工的不满。

2.考评结果与使用脱离

企业员工绩效考评没有进行系统的规划，只是建立单一的指标，员工的工作情况难以从单纯的评价中体现出来，同时评价与激励没有结合在一起，企业领导奖惩工作进行不到位，会打击不少员工的积极性。领导在员工接受批评与处理意见时表现积极，但是没有快速落实物质激励，同时奖金、福利与职务晋升规划不科学，没有将其区分开来，相关内容划分不明显，处于同一区间难以起到激励的作用。很多员工因为企业晋升通道与资金提升的方式不明确、不科学，给予员工增长额度较低，对公司心灰意冷选择离开公司，例如公司将激励金额布置在300元、500元、600元，由于层级金额差距小且额度低，难以满足员工的预期，增加企业的离职率。

3.缺乏精神激励

首先，人力资源管理是企业完成人力资源配置的有效手段，可以挖掘员工的最大潜力，为企业发展而服务，但是当下由于人力资源管理体制过于僵化，没有根据时代发展进行改良优化，使人力资源管理工作难以发挥良好的效果。大多数企业使用模式化的管理条例，企业职员的行为受到限制，难以调动员工活力，促使员工以饱满的精神状态完成岗位工作；其次，企业没有对员工进行精神与情感的引导，所以员工与企业的黏性不足；再次，企业没有采用精神激励方式，以企业文化增加员工对企业管理工作的认同感；最后，企业总是以贡献的理由，让员工无偿加班，增加员工的负担，使员工觉得失去自由，让员工对企业积累很多不满，难以对企业产生认同感，导致人才外流，对企业自身发展造成巨大的冲击。

三、完善企业人力资源管理激励机制的对策

1.丰富激励方式

企业激励机制可分为外在激励和内在激励机制。外在激励因素主要包括薪金激励和职工福利激励因素两个方面；内在的激励是通过精神满足强化个人行为，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方式多样。

（1）薪酬激励

企业在管理过程中可以使用薪酬激励的方式，为稳定员工且增加企业与员工间的黏性，合理地设计薪酬制度内容，本着公平、公正的原则，做好内部、外部、过程、个人四方面的控制工作。企业在发展过程中内部岗位薪资设定是否合理，与工作人员的付出成正比，保持企业内薪资待遇设置的公平性是企业拥有和谐工作氛围的关键。企业在环境愈发复杂的市场中，必须关注同类型公司的成长，查看企业各岗位在行业中的标准薪资，组织报酬体系设计应该平衡企业收益与报酬之间的关系，防止两者出现偏颇，影响企业发展。个人收入与报酬比率处于正常值，不低于市场平均水平，由此体现个人薪酬设定的公平性。企业在人力资源管理中，重视激励机制，合理地应用薪酬激励的方式，在相关方法使用期间建立具备竞争性质的薪酬工资激励机制，摆脱传统固有的人事管理观念，优化企业工资薪酬结构，利用竞争性质激励机制，增加员工竞争意识，顺利开展各项工作。

（2）文化精神激励

企业文化建设可以增加员工对企业的忠诚度，管理者应该重视文化建设，利用文化活动改变员工的状态，促使员工形成锐意进取的工作面貌，对内部管理机制进行调整与完善，增加内部自我评价的内容，建立良性评价管理体系，根据员工成长状况定期进行职业规划，帮助员工树立职业发展目标。企业会随着自身发展完成内部晋升渠道，并为不同职位匹配相应的福利，达到激励员工的目的。除此之外，企业还可以在每年为优秀员工提供出国进修的机会，拓宽员工的眼界，进一步增加员工对企业的忠诚度。

（3）长期激励机制

在知识经济时代，人才成为企业商场角逐的重要砝码，一个组织与另一个组织的唯一区别就是人员的成绩不同。企业在重视人才的同时，完善人力资源管理制度，健全人力资源管理体系，增设长期激励机制。考虑到我国企业在长期激励机制方面研究程度不足的实际状况，可以向外国先进企业学习优秀的工作经验，结合企业自身情况改良对方的管理模式，采用长期激励增加员工与企业之间的黏性，防止人才外流，对企业实现战略目标起到良好的促进作用。

2.完善激励制度

激励制度直接影响人力资源管理效果，企业应该及时发现自身激励制度存在的不足，从实际层面测评制度内容，员工自身存在一定的差异性，使用单一的激励方式无法满足所有员工的需求，所以激励效果会受到影响。为了解决传统激励制度不足的问题，企业管理者可以设置留言平台，管理者可以定期阅览相关信息，掌握员工的真实想法，作为完善激励制度的依据。例如，很多新职员认为晋升渠道模糊或是部分职员不满意自己的薪酬评定标准，管理者对相关问题进行考察，对确实存在的问题进行针对性处理，完善激励制度内容，提高激励机制的合理性与有效性，增加员工对企业的满意度

3.物质激励与精神激励相结合

精神激励与物质激励是企业激励机制实施的主要内容，物质激励满足员工的基本需求，精神激励填补员工精神层面的空白，企业当下可以将物质激励与精神激励紧密地结合在一起，在员工取得一定的成绩后，结合绩效指标确定奖金的薪酬，在表彰大会上表扬员工，肯定员工取得的成绩。使用物质与精神激励相结合的手段，可以满足员工物质与精神两方面的需求，以公司的名义表彰员工，为全体职工树立榜样，激发其他员工的上进心，形成良性的循环，推动企业发展。