马伟军

（国家管网西部管道公司，新疆 乌鲁木齐 830011）

在经济社会不断发展的背景下，国有企业为了更好地顺应时代的发展需求，需要结合时代的发展变化，总结竞争中性的相关内容。但是，在国有企业三项制度改革的过程中，存在着高层管理者行政化任免以及人力资源开发机制不健全等问题。这些问题若不能及时处理，将影响国有企业三项制度的改革效果，阻碍国有企业提高核心竞争力。因此，在竞争中性视角下，国有企业管理者要认识到三项制度改革的内容，结合企业的运行特点，优化制度改革及整合策略，稳步提高国有企业的竞争力，实现国有企业经济运行后及持续发展的目的。

一、竞争中性原则及三项制度改革

1.竞争中性原则

竞争中性原则主要是在经济社会发展背景下，经济主体没有享受过度的竞争优势及劣势竞争的状态。对于竞争中性而言，作为当前市场环境下不可缺少的条件，可以帮助企业在这种环境下享受客观的市场需求，而且也可以实现技术的进步，为企业投资方向的确定及投资规模的设定提供参考。

2.三项制度改革

伴随社会经济的不断发展，国有企业在发展的背景下，出现了组织结构不专注、管理不转型等问题，这些现象在一定程度上降低了国有企业的竞争力，无法满足国有企业的现代化发展需求。三项制度改革可以帮助国有企业及时调整运行模式，通过市场运行情况的分析、岗位职能的强调等，结合国有企业的实际需求，设置完善性的制度改革方案。帮助国有企业建立薪酬与效益挂钩、责任与担当融合的运行模式，逐步提高企业的核心竞争力，为企业的经济运行及持续发展提供保障。

二、国有企业三项制度改革的症结

1.行政化任免问题

根据国有企业的发展特点，国有企业在发展中，通过经理层职权、全责等职能的协调，可以对企业的运行结构进行调整，稳步提升企业的竞争力，为企业的经济运行及持续发展提供帮助。但是，在部分国有企业发展中，受到传统制度改革体系的限制，国有企业中的经营管理层存在着任免问题。如，中央到地方人事的任免文件中，国有企业董事长、总经理等会按照公务员的任免职能执行相关工作，导致国有企业中的法人治理结构形同虚设，出现了权利及责任不对等的问题。而且，在部分国有企业的发展中，上级部门对高层管理者的考核以年度为单位，导致管理者在决策时缺少一定的创新性，在实际发展中只顾企业眼前的利益，最终降低国有企业的核心竞争力。

2.人力资源管理问题

通过对国有企业运行及发展状况的分析，存在着人力资源开发管理机制不健全的问题。首先，在市场竞争背景下，部分国有企业的三项制度改革取得了一定的成就，在实际的运行及发展中具有用人自主权，其劳动用工也实现了市场化及规范化的运行模式。但是，在实际的人力资源管理中，仍然受到战略性缺乏、注重短期目标的限制，导致国有企业人力资源管理模式相对滞后。无法充分发挥企业人力资源的优势，给人才的管理以及人才创新能力的提升带来限制。其次，部分国有企业对人力资源的开发及重视程度不足，在制度及标准建立中缺少企业特色，无法灵活地运用企业资源管理模式。导致企业劳动生活生产力较低，长期发展中会增加企业的劳动成本，给国有企业的人力资源管理带来限制。

3.考核评价管理问题

结合国有企业三项制度改革的基本现状，由于用人制度逐步完善，国有企业中的人才选拔以及人才聘用呈现出科学化的状态，在时代的发展背景下，实现了干部队伍活动的稳步创新。但是，在实际的考核评价及管理中，受到管理制度的限制，部分国有企业中的历史遗漏问题没有解决。同时受到健全性制度以及人才聘用的限制，无法创新国有企业人力资源考核评价方案，最终影响人力资源绩效考核的评价效果。因此，在国有企业运行及经济发展背景下，国有企业为了更好地提高自身的竞争力，需要认识到考核评价管理的重要性。通过国有企业三项制度的改革完善，细化国有企业的人力资源管理政策，稳步提升国有企业的竞争力，实现竞争中性视角下国有企业稳步发展的价值。

三、基于竞争中性视角的国企三项制度改革优化措施探析

1.细化国有企业劳动管理制度

根据国有企业的运行及发展特点，为了更好地顺应竞争中性的基本需求，国有企业管理者要转变以往的劳动管理模式，根据国有企业的运行特点，设置完善性的三项制度改革方案。一般情况下，在劳动管理制度改革及完善中需要做到：第一，约束政府部门对国有企业经济性减员问题的干预，提高国有企业在市场经济背景下的核心竞争力。对于国有企业而言，在实际的运行及发展中，应该结合市场经济的运行特点以及行业的发展现状，根据国有企业的运行特点，充分保障劳动者的合法权益。一般情况下，国有企业在保障劳动者合法权益的同时，可以允许企业在正常运行的情况下缩减经营规模，并在根源上确定国有企业的人力资源管理价值。通过国有资本报税增值责任的确定以及利税实现方案的整合，提高就业保障义务，为国有企业的运行及经济发展提供参考；第二，国有企业在减员活动中，一定要按照政府的政策补贴灵活设置劳动投入方案，通过企业公开信息制度的建立避免补偿不到位的问题。设置专业化的人力资源审核方案，加强企业经营成本及核算效益，满足企业的经济运行及持续发展需求。

2.完善企业人力资源管理制度

结合企业的运行状况，在人力资源管理制度完善中应该做到：第一，国有企业管理者要积极完善人力资源管理方案，通过高管人员选拔制度的确定，逐步消除高管人员的行政级别。并通过与董事会、专业委员会的合作，帮助国有企业建立人力资源管理制度，提高人力资源管理的整合办法，为国有企业人力资源的管理及制度改革提供参考。第二，国有企业在实际的运行中，为了充分发挥竞争中性中人力资源管理的优势，企业管理者要结合企业的经营状况，对管理人员的行政职能进行分析。通过政府职能的转化以及政策改革方案的推进等，提高人力资源管理的竞争力，实现企业经济运行及稳步发展的目的。第三，在国有企业运行及持续发展中，国有企业高管人员要掌握人员市场化的聘用方案。通过实践经验的总结以及经营目标的确定，完善企业人员契约化的管理方案，稳步提升国有企业的竞争力。

3.设置国有企业分配管理制度

通过对国有企业运行模式的分析，在企业分配管理制度调整中，国有企业管理者要转变以往的职能，通过企业分布管理制度的确定，稳步提升企业的核心竞争力。首先，在国有企业运行中，国有企业要逐步扩大市场经营范围。通过企业整体资源的利用，积极推动企业技术的创新，为国有企业的制度完善以及人力资源的调整提供参考，使国有企业更好地顺应时代发展需求；其次，在国有企业工资分配制度协调中，要落实进度管理制度，通过企业劳动报酬以及劳动生产效率的分析，建立信息公开管理制度，并保证决策信息的透明性；最后，针对行政任命以及市场聘用的经营者，管理者要结合薪酬制度的基本特点，对行政任命的薪酬管理机制进行调整，发挥企业在市场经营决策的自主权。

四、结语

在国有企业运行及经济发展的背景下，为了更好地顺应时代发展需求，国有企业管理者应该结合行业的运行特点，掌握竞争中性的优势。通过管理制度的完善以及三项制度的确定，规范国有企业的运行模式，为国有企业的稳步运行及持续发展奠定基础。通常情况下，国有企业管理者要发挥自身的引导职能，通过劳动管理制度的完善、人力资源管理制度的调整，以及分配制度的设定，充分发挥国有企业的优势，逐步提升国有企业在市场经济环境下的竞争力。