闵春熠

（江苏省港口集团集装箱有限公司，江苏 苏州 215100）

一、前言

人力资源管理是各个企业的核心内容，对技术进步、绩效提升等有着积极的作用。对港口企业而言，面对新的竞争形势，需要良好的人力资源工作开展，以保障企业在严峻的市场竞争中占据优势。但是，在人力资源管理期间，对用工模式的选择，成为影响港口企业发展的关键。受各方面因素的影响，港口企业进行用工管理仍存在较多的问题，这影响了人力资源管理水平的提升，也影响了人才功能的发挥。对此，新时期港口企业需要提升用工管理的灵活性，更好地安排人员工作，发挥企业的人力资源优势，提升企业的竞争实力。

二、港口企业的用工模式的比较分析

港口企业是国家经济发展中的重点行业领域，对于物流、货物运输等提供很大的支持。新时期，因为经济的不断发展，港口企业也要进一步提升竞争实力，保证企业的高质量发展。在这个过程中，用工模式发挥着重要作用。港口企业本身属于劳动密集型产业，人力资源是企业关键性的资源，所以用工方式的选择对于人力资源优势的发挥十分重要。就目前来说，港口企业的用工方式有劳动合同用工、劳务派遣用工、外包用工等形式。传统的用工方式就是劳动合同制，由企业与劳动者签订合同，受《劳动法》的保护，一般来说签订的是一年以上的全日制用工合同。而港口企业大部分是国企，人员编制受政府部门的限制，同时一些大型企业是过去“港务局”改革成立的，所以思想比较传统，对于合同工的管理缺少灵活性，而员工自身觉得有编制比较稳定，企业不会随意辞退，所以竞争意识不强，工作积极性不高。

灵活用工模式主要分为两种，一是劳务派遣，由劳务派遣公司与员工签订合同，然后与用工单位签订劳务派遣协议，将员工派遣到用工单位工作。这种模式将用工风险分割给劳务派遣公司。最早期的港口企业的员工主要是农民工，一般负责装卸，占总用工人数的很大比例，最早的劳务派遣并不全面，港口企业因为各方因素的限制，将劳务派遣的业务岗位逐渐扩展，从装卸到机械操作、后勤服务等，并且相关法律规定逐渐完善；二是外包用工，企业将一部分业务承包给其他企业，只需要支付服务费用和接受服务成果，不需要对员工进行管理。因为劳务派遣员工的比例有限制，以及对于三性的定义（临时性、辅助性、替代性）符合派遣形式的岗位有着诸多限制，所以很多派遣岗位逐渐转变成外包形式，更加灵活，但难以保证外包质量，可能出现不规范用工行为，也不利于专业人才的培养。

三、港口企业灵活用工管理中存在的主要问题

1.规划管理不到位

简单点说就是用工模式选择不合理，没有科学规划。同一港口企业之间可能存在不同的选择，同时存在多种用工方式。但是，不同用工方式之间没有统一的规划。有些港口企业选择用工模式是历史遗留问题，而有的则是参照其他企业的经验随机选择，都没有从企业发展角度进行分析，从管理角度进行规划，甚至出现同一个岗位有多种用工模式的现象。

2.管理理念比较落后

当前港口企业应用劳务合同以及劳务派遣模式的情况比较普遍，使用比较灵活，不受国企人员编制的限制，应用较早。在国家对此出台专门规定之前，劳务派遣人数占比很大，比如青岛港，占比40%左右，在江苏港口，老港口的派遣用工问题往往比新港口矛盾突出，近几年老港口都喊出“去派遣化”的口号。但出了《劳务派遣暂行规定》之后，对劳务派遣用工岗位提出明确要求，只有“三性”岗位可以，比例也需要限制在10%以内。而大型港口企业的用工规模大，对该模式应用比较熟练，短时间内难以改变，同时也受到很多因素的限制。

3.用工管理混乱

当前港口企业的劳务用工表现出买方市场的趋势，企业在应用用工模式进行招人时，有时只关注人员数量，没有深入进行资质调查，导致招人效果不理想。这是因为港口企业比较关注业务往来，为了保证按期完成工作，在选择劳务人员时比较仓促，导致选择的人员良莠不齐，增加了管理难度。同时，压缩劳务人员的筛选时间，节约成本，一般是直接选择经常合作的人员或外包单位或劳务派遣机构等，并没有关注这些合作单位和人员是否出现变动。

4.人员管理难度较大

港口企业本身需要较多的人员，管理难度较大。如果企业再将这部分工作分包出去，就再度增加了人员管理的难度。当前的劳务人员存在素质不高、学历较低、专业能力不足的问题，大部分都没有执业资格证书，难以保障劳务人员的合法权益。尤其是单纯的体力工作，劳动强度大，劳保设施不足，危险性大，无法保证薪酬按时发放，五险一金也没有保障；相关人员的法律意识不足，对于法律法规的了解匮乏，无法借助法律手段保证自身的合法权益。

四、加强港口企业灵活用工管理的对策

1.规范用工管理活动

新时期，港口企业需要进一步规范用工管理工作，落实用工制度，完善用工模式的选择标准，形成完整的用工管理链条。要保证人力资源部门与其他部门之间的交流实时性，避免存在信息不对称或信息孤岛问题。企业优化用工配置，针对未来发展趋势，合理规划用工。特别是港口的机械化水平不断提升，自动化和智能化技术应用普遍，港口企业逐渐从劳动密集型企业转变成技术密集型企业，这也给人员需求和员工结构带来很大的改变。企业需要科学分析港口未来的劳动力需求变化，正确看待不同用工模式长期存在和应用的现实，提前进行规划，对比各类用工模式的优劣之处，结合企业的发展战略，选择最适宜的模式。

2.强化激励约束

提高企业的核心竞争力，就是要吸引优秀的人才，并且留住骨干核心队伍。港口企业通过多种激励方式，例如，提高劳务派遣员工的薪酬福利待遇、给予同等培训机会、畅通劳务派遣员工职业发展通道等，营造和谐的企业文化，留住人才。港口企业要联系当前的薪酬工作情况，积极借助“平衡计分卡”等方法进行薪酬管理。例如，将每个部室的总分设定为100分，并分别设置细节不同的25个指标，评价维度选择“工作效率、工作质量、工作成效、成本管控”四个方面，对各项工作进行综合考核。对于得分符合标准的部门和岗位，进行奖励；对得分超标的部门和岗位，扩大奖励范围；对于得分不符合标准的部门和岗位，进行处罚，从而强化激励与约束作用。主管部门还要定期编写《绩效考核分析报告》，公开绩效考核成绩、评分标准、奖惩标准以及考核结果等，保证其透明性和公开性。

3.建立用工动态管理机制

港口企业要有统筹兼顾的意识，借助目标过程管理考核机制进行动态管理。从年度预算控制工作入手，多维度、多方面、多层次对各个部门的工作情况进行评价。对于特殊岗位、紧缺岗位等人才，给予专项奖励。同时，将奖励性与基础性的绩效工资相结合，并适当向关键紧缺岗位的薪酬倾斜，保证紧缺岗位及人才队伍的稳定性。企业要坚持“同工同酬”，对于不同编制、不同性质的岗位薪酬，要保证公平性，比如技术岗和行政岗，不能有太大差别。企业要重视薪酬制度的科学性，加强对于绩效考核和薪酬制度落实情况的动态监管，对各部门考核分配情况进行监督，对于不适应企业实际、不满足员工需求的考核分配方式进行调整优化和革新。绩效考核部门也要结合考核核心指标的变化，给出与绩效薪酬改革方案相配套的文件规定，提高工作的规范性。

4.强化劳务外包管理

港口企业要积极借助信息技术，通过各种网站调查劳务外包单位和涉及人员的详细信息，同时，收集劳务市场信息，及时掌握市场环境的变动情况。对于劳务外包单位的调查内容要包括其资本、资质情况、员工数量、员工素质水平、机械设备、管理体系、作业经验、社会形象、信誉等。通过全面的调查之后，按照自己企业的实际情况，选择与合作意向比较贴合的劳务外包单位，进行深入调研、社会资讯、公司谈话等工作之后，确定合作意向，签订劳务外包业务合同。企业也要重视对劳务外包单位的考核和评估，考察其作业水平、管理能力、信誉情况等。所以，港口企业要建立科学的考核机制，并打造劳务外包单位数据库，收集全面的信息，用以评估其综合实力。这样能够促进其与其他同样业务内容的企业相互学习和促进，通过日常考核寻找单位之间的差距，不断进行改善和优化，借助奖惩机制的落实，实现双方的良好协作，最终实现共赢。

五、结语

港口企业用工管理一直是企业人力资源管理的一道难题。新时期，企业需要从自身的实际出发，选择适应本企业发展的用工模式，明确不同用工模式之间的区别，并在选择适宜的模式后建立科学的管理制度和措施，保证充分发挥灵活用工的优势，激发员工的积极性。通过运用合理的用工管理手段，降低用工风险，提升人员的绩效，从而保障企业整体的经济效益。