段 琼

（中国水电工程顾问集团有限公司，北京 100101）

人力资源的管理对保持人力应用的效果和企业规模发展等方面具有重要的价值。从企业长远发展的角度看，对人力资源进行有效的管理不仅可以激发企业员工工作的积极性，还能有效地帮助企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势。在对人力资源的管理过程中，薪资管理可以起到有效提高员工对工作的主动性和热情的作用，因此，要把员工的绩效评定和对薪资的管理进行有效的结合，从而建立科学、完善的人力资源管理模式，调动企业员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而促进企业的快速、稳定发展[1]。

一、绩效考核与薪资管理在人力资源管理中的作用

1.绩效和薪资的关系十分密切

对于一个企业来说，企业在生产过程中获得的效益决定了企业的发展甚至是兴衰，员工的绩效和企业生产的效益是直接挂钩的。企业的生产效益可以通过员工的绩效来充分展现，同时，企业员工的绩效又是企业效益的组成部分，可以为企业产生巨大的利益。因此为了保障企业的高效生产，那么对员工的绩效水平进行合理的评定成为企业中非常重要的内容。过分的奖励和惩罚都不利于员工实际能力的发挥以及企业快速高效的发展，因此，将员工的绩效和薪资紧密联系在一起，让他们的工作绩效来决定自己的最终薪资，这样的管理方式在很大程度上调动了企业员工在工作上的热情，而与此同时，企业的生产效益也得到了快速提高。所以，将绩效成果与薪资挂钩无论是对企业还是员工来说都具有很大的积极意义。

2.绩效成果和员工个人职业发展相结合

如果只将绩效和薪资结合起来仅能在短期之内调动员工的工作热情，假如在此基础上想要进一步提高效果，把绩效成果与企业员工的个人职业发展紧密联系在一起，就会让员工对企业的价值产生更好的认同感，进而会使员工从自身的角度出发，和企业的发展充分结合。因此，对于人力资源的管理而言，将绩效成果和员工的个人发展相结合是一种非常合理的方法，既能满足员工的价值，使之得到充分尊重，实现自我的要求，使员工保持积极乐观的心态在开展工作的同时，合理的绩效评定制度也可以帮助企业发掘优秀人才。通过这样的方法，人才的有效发展能够促进企业的进步，进而达到企业和员工利益和价值的双赢局面[2]。

二、当前企业人力资源管理过程中存在的问题

1.评判依据不够客观

从制定绩效的评判标准上来说，由于制定规则的人大多是企业的管理层，评判的标准基本上是符合管理者的要求，在他们认为合理的情况下就将制度推行下去。实际上这种制定规则的方法比较片面，因为，仅从管理者的角度来制定评价标准难以客观且全面地展现实际状况，不能对具体的问题进行具体分析。因此，评判的标准应该首先根据员工各自的职能进行区分，听取和分析员工对工作的目标与需求来确定实际的评判标准。其次，还要仔细分析每个员工的工作性质，与每一项考核标准进行对比，保证符合员工的实际情况，进而确保评判规则和体系的合理与科学性。

2.反馈工作不够及时，评判绩效时沟通不足

当前，由于很多企业和内部员工没有认清绩效考核的重要作用，也不能从思想上发现将绩效的评判和薪资的管理两者有机结合的重要含义。许多企业在发展过程中，并没有足够的认识绩效的评判对于一个员工的个人发展乃至企业的发展来说，能够起到非常重要的促进作用，也并不清楚企业开展绩效评判想要达到的实际效果是什么。因此，企业在大量浪费时间、物力与人力等资源之后，并未采用有效的调整方法，绩效评判的过程与结果未得到实质性的效果。所以，对企业中每个员工来讲，企业仅仅把绩效评判作为一种形式而并不注重结果，并且在考核的实际执行与监督时也只是简单地走个过场而已，所以，有关工作都只停留在了表面，评判的反馈效果也会不如人意，企业员工的积极性不能被有效地调动起来。同时，由于上述原因，企业的员工也不会因为考核的结果有所偏差而产生意见，整个的绩效评判过程无法发挥实际的作用，更不能和薪资激励机制有机地结合为企业创造更好的收益，因此，绩效的评判对企业和员工来说其实没有什么实际意义[3]。

3.绩效评判的周期不恰当

在绩效的评判中，其标准至关重要，然而确定考核的周期尤为关键。当前许多企业在绩效评判的周期方面存在缺陷，因此，对绩效评判工作的开展产生阻碍作用。在制定考核的标准时不够全面具体，记录的考核内容也不明确，导致很多企业在开展考核评判过程中，基本上只是在年终进行考核，这就让评判工作不够具体、缺乏时效性；在企业员工平常的工作方面，对结果的好坏不能及时清楚的记录，仅仅凭靠考核者的个人臆断来展开绩效方面的评判，进而导致员工对评判结果并不重视，这是评判周期过长的情况。然而有些企业还会出现过犹不及的情况，评判的周期过短甚至达到每周进行一次，这样就太过频繁，会导致评判者的工作压力加重，员工也会不堪工作的重负，由于长期处于紧张状态，影响他们的工作水平和效果。与此同时，导致企业人力、物力、财力等资源的浪费，必然会产生一系列是不良后果，也将成为企业前行的阻力。实际上，在设置考核频率时，考核的内容是最重要的依据。

三、加强企业人力资源管理的措施

1.规范绩效评判标准

企业要想将薪资管理和绩效评判有机结合，就要先将考核的标准清晰、准确地制定出来用于绩效评判。同时，要和薪资管理紧密结合，只有这样才会以最大限度地发挥人力资源的能动性。在制定绩效的评判标准时，必须要坚持明确与合理的原则，尤其在考核的标准制定上，能具体化的考核标准就要尽量做到具体，同时不能让标准太过繁琐，以免制定的标准在实际运用当中加大不必要的工作量，这样，才能真正地提高评判的效率。对员工绩效实际考察的过程也要极力简化，不然就会加重评判人员的工作量，其效果也会大打折扣。想要保障评判标准能够顺利地得到实施，企业就要担起应有的责任，确保评判的正确指导方向。同时企业有关部门也要确立合理的管理制度，不断完善各项监督机制，确保评判标准的有效实施[4]。

2.健全管理体系

虽然企业在将绩效的考核与薪资管理相结合方面具有一定的意识和思路，但在建立有关管理体系上往往还不够科学合理。甚至在某种角度，建立的体系对企业发展来说会产生消极影响。所以，想让企业通过合理有效的管理制度来有效提高生产效益、促进自身发展，那么建立健全科学的管理体系是必不可少的。作为企业，必须深入了解相关管理体系的内容和方法，这样才能建立起科学有效的管理体系。所以，完善企业内部的绩效考核机制是建立合理完善管理制度的前提目标。有效的绩效考核制度并非浅显地把考核指标细致复杂化，而是把考核标准进行合理、适当的具体化，进而使考核的环节更加简单清晰。这一过程需要企业有关部门担负考核任务，在制定明确标准的基础上做好监督和管理，以确保考核结果真实且有效[5]。

3.提高考核者素质，开展相关培训工作

将薪资管理和绩效评判相结合的前提也包括对绩效考核者能力水平的关注，提高相关考核者的素质是保证绩效评判公正与客观的前提，推进考核的顺利开展，需要做到以下几方面。第一，培训相关考核者，使他们的知识储备得到充实，提升他们对绩效考核重要性的认识程度，进而在考核的方法和思路等方面产生新的想法，使他们不断地加强考核工作的力度，产生更大的工作热情，进而有利于考核工作的顺利开展和完成；第二，要引导考核人员努力学习企业已经制定好的考核内容与标准，让他们意识到员工绩效评判的重大意义，并掌握评判的标准和具体方法；第三，需要认真向考核人员讲解每项评判标准的内容，让他们确定需要对被考核人员日常展开哪方面具体观察，进而提高考核者的观察与判断能力。

四、结语

综上所述，企业要想得到稳定快速的发展，就要充分地意识到建立合理的绩效考核制度对自身发展起到的作用，把薪资管理和绩效评定有机地结合起来，提高企业员工的工作积极性和热情。企业想要在激烈的市场竞争中保持优势，完善人力资源管理是十分必要的。先进的管理方法需要将员工的绩效和薪资管理有效结合，不断改善管理体系，以提高员工的工作主动性和热情，从而使他们在关注个人绩效与薪资的同时努力提高企业的经济效益。另外，合理的绩效判定也有助于企业在内部发掘人才，使个人发展与企业发展更好地结合，从而达到企业与个人协同发展的良好局面。