赵 刚

（泸西县人力资源和社会保障局（城乡居民养老保险管理中心），云南 红河 652499）

面对不断变化的市场环境，我国企业必须要进一步提高自身的综合性竞争力，这样才能够更好地适应激烈的市场竞争。人力资源管理是企业管理、运营和发展过程中的重要组成部分，并且对企业的发展起着不可忽视的作用[1]。因此，企业需要不断增强对战略人力资源管理工作的重视，进一步完善和改进相关的制度，保证人力资源管理价值的充分发挥，充分利用人力资源为企业创造价值，以达到提高企业的经济效益和促进企业健康发展的目标。

一、战略人力资源管理的价值

战略人力资源管理指的是用战略的眼光和方式进行人力资源管理活动的控制、实施和组织，是为达组织目标而计划人力资源部署的一种模式。随着时代的进步，战略人力资源管理思想也在人们心中生根发芽，同时，战略人力资源管理主要通过以下两个方面为组织创造价值。第一，理论上讲，战略人力资源管理作为企业价值的重要体现之一，不仅可以协助优化企业业绩，还起着帮助提高企业绩效的积极作用；第二，企业可以通过战略人力资源管理获得优质的人力资源并且可以针对存在的人岗不匹配情况采取具体的改进措施，从而推动企业健康发展。

二、战略人力资源管理对企业绩效的影响

近年来，社会竞争激烈、知识型人才需求增加，而战略人力资源管理可以在企业竞争中为其提供巨大的优势，从而提高企业的绩效和竞争力。实施战略人力资源管理对企业绩效的影响主要是从员工角度和企业角度两个方面深入，提高其核心竞争力、增加企业优势、促进绩效的提高。

1.员工角度的影响

对企业的员工来说，如果想要在公司内有进一步的发展，就必须要熟悉企业制度，接受企业安排的上岗培训和考核，知晓自身的岗位工作内容和具体职责。一个企业的战略人力资源管理分为上岗前培训、日常绩效考核以及薪酬激励这三项具体内容，这些工作的有效实施都能够直接影响企业的绩效。首先，通过入职前的培训工作可以增加员工对自身岗位具体工作任务的了解、有利于提高员工的工作能力和团队协作能力；其次，拥有一项透明、公开、公正的绩效考核考核制度能够在促进员工工作效率提升的同时促进员工间良性竞争的形成。因为，绩效考核工作的进行是对公司上下所有员工共同劳动成果的尊重，是对所有工作努力的员工的肯定以及相应的回报，这有利于企业绩效的提高；最后，一定的薪酬奖励也能在很大程度上提高全体员工的工作积极性，带动企业绩效的提升，因此，也是促进企业绩效提高的有效机制。

2.企业角度的影响

在一般情况下，传统的人力资源管理在企业内的定位是作为企业战略制定的辅助工具而存在的，主要内容是以企业战略为基础进行具体工作任务的安排和规划。但是，它没有做到人力资源管理和企业战略的有机结合，因此，在一定程度上阻碍着企业的进步[2]。目前，现代企业的战略方向随着战略人力资源管理的出现而发生了一定的变化，企业需要增强员工的高效化管理，合理地使用战略人力资源管理手段才能进一步提升企业绩效，推进企业战略目标的实现。因此，企业应该认识到人力资源管理的重要性，明确人力资源管理在企业发展中的角色定位。同时，在制定人力资源管理战略时尽量确保制定出与企业自身现状和发展情况相适应的战略，并以此为基础带动整个企业绩效的快速提高。

三、战略人力资源管理提升企业绩效的优化策略

1.加强对战略人力资源管理的正确认识

目前，我国大多数企业的管理者容易简单地认为人力资源管理就是企业不同岗位员工的就职和离职，并没有充分地认识到战略人力资源管理的重要性和新的内涵。因此，企业的人力资源不能得到高效的利用，人力资源管理的效果也没有得到充分的发挥，企业的绩效提升也极为缓慢。在这种情况下，我国的企业管理人员需要改变对战略人力资源管理原有的错误认知，提高对其重视程度，并且应全面理解战略人力资源管理的内涵，树立战略性人力资源管理与企业自身发展相结合的发展新方向[3]，充分利用其在社会竞争中所具有的独特优势，促进企业的业绩提升。

2.战略人力资源管理目标须同企业发展目标相一致

在企业发展战略的制定和实施过程中，必须要充分重视战略人力资源管理的作用，坚决保持战略人力资源管理同企业发展的一致性，保持两者间在发展上的相辅相成作用。只有当企业的总体发展战略和战略人力资源管理方向一致时，才能够维持并促进整个企业的健康、可持续发展。一旦企业的战略人力资源管理出现问题，不管是错误的决策或具体的实施方式出现错误，都会对企业的健康发展造成不同程度的损害，严重时甚至会造成难以补救的损失。因此，企业的管理人员需要充分理解和认识战略人力资源管理的本质，不断地学习和制定出合理、有效、科学的企业发展策略，努力实现企业和人力资源管理的协调发展，加速企业战略目标实现的进程。

3.整合人力资源及完善管理机制

目前的人力资源管理机制仍存在一定的问题，对此企业需要进一步调动企业战略人力资源，充分发掘不同员工的潜能，健全相关的人力资源管理机制[4]。为了完成这一目标，企业相关的管理人员可以从以下几个方面进行改进。第一，要不断地增强绩效的自主管理权意识，正确引导、激发基层人员的工作积极性，处理好制度改革的相关问题，持续地优化员工的晋升和考核体系、进而改进和完善整个企业的绩效考核体系；第二，在充分地完成企业的战略规划基础上，在员工收入制度内加入一定的薪酬奖励，用丰富、可观的薪酬激励制度帮助员工提高工作质量、生产效率以及工作的积极性。而对于企业中需要承担较大的风险责任的工作岗位可以采取延缓支付部分薪酬的方式来增强相关员工的风险意识，提高相关岗位员工的责任心，加强其对具体工作细节的重视程度，进而降低该工作发生风险的几率；第三，企业可以按照在职时间分配不同的绩效，在绩效计算中合理地平衡短期绩效和中长期绩效间的差距，以此保持企业内部人员的稳定性，保证企业能够稳步发展。

4.构建人才管理体系

为了企业能够在激烈的社会竞争中稳步发展，管理人员必须对企业的人才管理体系进行改进和完善，着重解决人才作用不能有效发挥、各个工作岗位责任不能落实等具体问题。首先，管理者可以在一定范围内进行下设机构和部门的扩大，加强对不同级别职工的督促，不断地提高企业的创新能力，构建一个完整、合理、科学的绩效评估制度，从而保障员工绩效成果的公平性，平衡因绩效评估引发的各类矛盾，例如，绩效评估能够为管理者提供平衡利润增长和成本控制之间矛盾的依据，以及平衡不同群体之间期望值的矛盾问题；其次，企业管理人员应当对工作人员履职以及岗位责任等较为薄弱的环节进行系统梳理和改进，进一步优化和调整企业岗位职责和组织架构，保证企业能够健康稳定地发展。除了以上两个方面以外，企业还应当综合考虑多种客观因素的影响，结合企业实际情况，制定出相应的考核机制，对不同工作岗位进行定期考核，努力改善企业的管理能力[5]。

5.做好人力资源需求预测

要做好企业战略人力资源管理，必不可少的任务是要完成对企业的人力资源需求的预测，主要包括以下三个方面。第一，明确企业发展战略目标，进行人力资源需求的预测。只有在对企业目前运营的具体情况有了完整的了解以后，才能够更为合理、高效、科学地对企业内部岗位配置进行判断，对人岗适配质量进行评价[6]；第二，收集相关资料，对在岗人员工作能力进行深入了解和综合分析，进而判断出该人员是否符合该岗位的需求；第三，对企业岗位数量、具体岗位要求等进行充分了解，结合企业发展科学地预测和判断人力资源需求，人力资源管理中可能存在的超编或缺编等情况。同时，还要考虑企业发展全局并提前做好企业内部人员离职、退休、休长假等人力资源流失及岗位需求增加的预测问题，做好相关规划、人员更替以及岗位补缺准备。

四、结语

综上所述，企业要想进一步提高自身的核心竞争力，更好地适应瞬息万变的市场环境，关键在于战略人力资源管理在企业战略经营中的应用。因此，企业要不断地增强对战略人力资源管理工作的重视，充分地把握人力资源的战略价值，有效地结合企业发展战略和人力资源管理机制，进一步完善和改进相关的制度、政策。只有保证人力资源管理价值的充分发挥，才能够扩大企业的竞争优势，推动企业的健康发展和经济效益的提高。