张 凤

（渤海石油航务建筑工程有限责任公司，天津 300452）

国有企业是我国国民经济的支柱，搞好国有企业改革，对建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度具有重要的意义。近年来，随着人力资源管理研究的深入，企业越来越重视人力资本，人力资源管理是经济可持续发展的决定因素。因此，国有企业人力资源管理不仅关系到企业自身发展，也关系到国家经济、政治的发展。国企必须转变思维方式，完善用人机制，发挥最积极、最有创造力的人才作用，使得国企得到健康又稳定的发展。

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

1.招聘缺乏规划和系统性

公司在开展招聘工作时，没有在明确的用人需求调研结果的基础上开展招聘工作，没有进行充分的人才规划，对人才的需求、供给和发展缺乏科学的预见性和规划性，不能形成人才储备，公司的快速发展需要人才的整合，人力资源对公司发展的快速适应，影响着公司的发展速度。由于缺乏对部门和员工的动态监督，无法对招聘效果进行科学、有效的评估和总结，凡有急需招聘的人力资源，一般都不可能招聘到合格的人才。在随后的工作中发现，招聘人才不能满足劳动岗位要求，影响劳动效率，导致人才浪费。在制定人才选拔标准和人才选拔过程规则方面缺乏科学岗位任职资格评价。人才的选拔主要依靠对招聘人员的综合考核以及领导者的主观判断，对应聘者缺乏综合评价，影响了人才的质量，选拔的规范化和选拔的公平性。

2.员工培训成果转化效果不佳

人才培养必须与公司发展战略、人力资源开发战略和人才职业生涯规划相结合。通过制定明确的培训目标、培训形式、课程设置和培训评价，提高受训人员的岗位胜任能力和综合素质，达到预期的培训效果。国企现有的培训存在一些问题，如培训对象对培训目标不明确，培训计划混乱，培训缺乏系统规划，但过去是按部门临时组织，培训主要以提高工人技能为主。由于没有一套完整的培训课程体系，缺乏提高岗位综合素质的培训课程，国企内部培训的培训师大多来自不同的部门，在课程开发和教学上存在一定的局限性。培训后的评估没有及时跟进，导致没有捕捉到培训效果和学员的反馈，学员参与度低，培训效果达不到预期。企业通过考核和交流对培训效果进行监控。公司没有为受训者提供足够的实践机会转化所获得的知识和能力，以巩固由培训引发的行为改变，这将极大地影响培训转化效果。

3.薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性

员工对工资和社会福利的理解包括物质和非物质两个方面。员工会更加关注企业文化、工作环境等非物质因素带来的利益，以及工作质量。为员工提供支持平台和成长机会。因此，企业也应该从综合薪酬的角度来考虑职工的薪酬福利问题，目前，国企的工资福利制度侧重在人事等级上，没有充分重视员工的满意度、凝聚力和归属感，不能完全满足企业职工的工资和社会需求。此外，薪酬制度在一定程度上缺乏公平性，在过去，由于缺乏公平的薪酬，容易导致工人离开。亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注绝对薪酬，更关注相对薪酬。人力资源管理者应重视员工对薪酬公平性的关注，以避免员工的不满、抱怨等负面情绪影响工作效率。

二、完善国有企业人力资源管理的措施

1.建立科学的人力资源管理理念

在当今新的市场经济环境下，人力资源管理观念也应包括科学、合理、创新的转变，人事管理观念应从注重管理向注重服务转变。人力资源管理人员要树立良好的服务意识，树立人力资源管理工作服务于公司其他部门人力资源、保护公司人力资源权益意识。人力资源管理人员要从传统的人事管理向以人为本的管理模式转变，人力资源作为企业的核心资源，在日常工作中要善于运用心理学、组织行为学等科学方法，研究公司员工的心理，满足公司员工需求，通过沟通加强对公司员工的理解和关怀，接受以奖励为主、惩罚为辅的激励机制。此外，要鼓励员工参与公司治理，让基层员工参与组织部门和公司的决策和管理，与公司管理层人员共同讨论与员工切身利益、权益、义务休戚相关的问题。在参与过程中员工提高了归属感和满意度，实现了自尊和个性发展的目标，有效地监控和约束了企业管理者，提高了决策信息的流动性和传递速度，协商机制下产生的规章制度更容易被员工接受与执行。科学的人力资源管理观旨在促进员工的全面发展，最大限度地回应人才发展的需要。

2.健全人力资源管理制度

扎实的人力资源管理具有系统化、专业化的特点，应与公司战略发展规划相协调。企业拥有完善的招聘制度、培训制度、工资福利制度、激励机制等，健全的人力资源管理是提高企业人力资源管理整体水平的标志之一。为协调和完善员工管理招聘制度，应在科学分析的基础上，建立招聘标准、招聘预算、招聘流程等制度，并对招聘制度之间的各环节进行监控，并及时对招聘效果进行评价，公司和企业选拔人才应严格按照人力资源管理制度执行。一个扎实的人力资源管理招聘制度是体现企业形象和人事管理的指标之一，为公司和应聘者服务，帮助企业招聘到合适的人才，节约企业人力资源招聘成本。另外，一个健全的人力资源管理培训必须把员工的培训与公司的战略规划联系起来。培训的目标和内容应与公司发展战略目标相一致。此外，在培训方法、培训过程管理、培训评价等方面都有科学的规定，以增加公司培训措施的吸引力和影响力，提高公司培训的应用性。

3.提升人力资源管理人员的素质

企业要建立完善的人力资源管理制度，就必须了解人力资源管理人员的素质和素质，人力资源管理人员必须具备战略人力资源管理的专业素质和扎实的基础知识，同时，作为企业的生力军，要求人力资源部门管理人员有正确的定位，公司其他部门应配合和支持人力资源部门。根据企业的不同阶段以及战略发展要求，做好人力资源管理规划，使公司的人力资源在数目、效率和规章制度等方面与公司战略要求维持统一性。为人力资源管理设置合适的人员配置，还应建立人力资源培训制度，使其掌握人力资源管理的最新发展趋势和知识，使人力资源管理部门员工的素质得到不断的提高，这对于保证人力资源的获取，提高市场竞争力，在激烈的市场竞争中持续稳定的发展具有十分重要的意义。

4.推动人力资源管理方法的创新

（1）创新招聘程序和渠道

一个好的招聘方法首先要充分分析公司对人力资源的具体需求，然后在选拔过程中要有具体的岗位描述，要加大发达地区高校公司的校园招聘力度，对于基础知识扎实、综合能力强的有活力的人才，要从企业所在地区进行引进，并兼顾道德、经验和人力资源价值观。同时，加强人力资源部门人员的业务素质建设，使其参与招聘制度、招聘程序、招聘预算的设计和人力资源的质量要求，熟练运用招聘的面试方法、技巧以及评价方法。员工的招聘工作通常是通过校园招聘、员工招聘、网络招聘、内部支持等渠道进行的。但除此之外，企业还应考虑内部人员推荐等招聘渠道。在企业招聘过程中应注重人力资源的职业发展，加强企业文化的宣传力度，塑造良好的企业形象，保持和提高员工忠诚度，降低人力资源的培训成本。此外，还要做好与候选人的关系维护工作。公司招聘人员对应聘者的了解并不是特别深入，所以，在沟通和面试的过程中，公司招聘人员应该采用规范化、人性化、高效化的方式与应聘者合作，应聘工作也是公司的窗口之一，对外展示企业形象和企业管理水平，提高企业在雇主品牌中的影响力，获取无形人才竞争优势。

（2）创新培训管理机制

企业的培训应以提高员工的岗位胜任能力和整体素质为目标。如果说培训是建立在充分识别企业和部门需求、职工个人需求的基础上的，则是一个多渠道、多元化、注重企业和职工共同长远发展的培训。管理培训应加强对企业和员工发展需求、职业能力和职业素质提升等数据的系统分析，分析各岗位的能力因素，确定人力资源实际绩效目标与系统分析预期绩效目标之间的差距，并根据相关胜任力理论制定相应的培训计划。在人力资源管理部门实施培训制度的过程中，相应部门负责人针对不同职能部门的不同需求进行开发的模式，员工代表和人力资源管理部门共同提供课程，以提高业务技能，提高管理技能，包括专业标签，甚至历史和哲学，并创建有自己公司特色的课程和课程库。培训效果评价是培训管理的重要组成部分，对培训师进行客观公正的评估，使我们能够确定新的培训需求，增强培训效果。参加培训后，要监督在实际工作中的行为变化以及对运营效率的影响等，通过对培训结果的评估，我们可以看出培训是需要改进的，这对培训的完善有积极的影响。

（3）提升培训成果转化效果

培训成果转化的意义在于员工通过培训所学知识，运用实际工作中，培训的目的就是为了让员工学以致用，并且持之以恒。提升企业培训效果的有效性从而最大限度地开发员工的潜能，为企业的发展形成人力资源的核心竞争力创造条件。

三、结论

随着经济社会的不断进步，越来越多的企业开始将重视人力资源的管理质量，通过良好的人力资源管理来有效地提高企业的核心竞争力。A公司作为工程造价咨询公司，人和智能是其发展的核心，人力资源管理制度也在不断地被探索和研究。本文通过对人力资源管理现状的分析，结合理论知识，从人力资源规划、招聘、工资与福利制度、员工关系特别是培训与发展、绩效管理等方面提出了优化人力资源管理的措施建议，希望能够为提高企业竞争力提供参考。