戴琳纾，胡 培，樊 蓉，李 虹

（云南省疾病预防控制中心，云南 昆明 650022）

随着国家对疾病预防控制工作的重视，“健康中国”已上升为国家战略。十九大报告指出，要“监测预防为主，深入开展爱国卫生运动，倡导健康文明生活方式，预防控制重大疾病”。2020年初，新型冠状病毒肺炎疫情暴发，对我国社会经济发展造成巨大影响，建立与我国经济社会发展相适应的疾控体系，加强疾控队伍建设，提高疾控机构应急能力和水平迫在眉睫。本次研究的该省地处西南边陲，当地传染病具有疾病谱广、发病率高、危害严重和控制困难的特点，突发公共卫生事件报告连续十年全国第一，疾病防控形势严峻。本文立足该省省情，对截至2019年12月31日该省省级疾病预防控制中心（以下简称中心）人力资源配置现状和管理存在的问题进行分析，探讨优化人力资源管理效能的措施，为制定人力资源战略规划提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 资料和数据来源

截至2019年12月31日该中心印发的文件资料，人力资源管理相关文件及数据资料。

1.2 分析方法

对该中心人员总量和类别、职称、专业、年龄、学历、性别等相关数据进行描述性统计分析。

2 人力资源现状

2.1 人员总量和类别

截至2019年12月31日，该中心在职职工共483人。其中管理人员21人（4.35%），专业技术人员436人（90.27%），工勤人员26人（5.38%），专业技术人员占绝大多数，凸显了疾控中心专业性、业务性强的行业定位。该省人社部门对该中心核定的岗位数量为513个，其中管理岗位34个（6.63%），专业技术岗位446个（86.94%），工勤技能岗位33个（6.43%），以专业技术人员为主。但是，不论是管理人员还是专业技术人员，数量均已临近人社部门核定的岗位数量，岗位紧缺和人员紧张的问题同时存在。

2.2 职称和专业构成

436名专业技术人员中，高级职称120人（27.52%），中、初级职称298人（68.34%），无职称18人（4.13%）。该中心中、初级职称人员占比较高，高级职称人员占比较低。同时，卫生类专业技术人员370人，占职工总数的76.60%和专业技术人员总数的84.86%，主要包含预防医学、流行病学、卫生检验、生物化学、营养与食品卫生学、劳动卫生与环境卫生学、放射化学等卫生类专业；其他非卫生类专业有行政管理、会计、翻译、新闻等专业，共66人，占职工总数的13.66%和专业技术人员的15.14%。目前已形成以卫生类专业为主的专业结构，相关专业主要对口疾控核心职能，其他专业人员占比较小。

2.3 年龄构成

483人中，35岁及以下139人（28.78%），36～40岁109人（22.57%），41～45岁63人（13.04%），46～50岁68人（14.08%），51～54岁62人（12.84%），55～59岁42人（8.69%）。35～50岁人员是疾控中心的中流砥柱，不仅工作经验丰富，而且年富力强，承上启下，在疾控工作中起到非常重要的作用[1]。总体来看，该中心50岁及以下人员占78.47%，人才队伍年龄结构较合理，较高比例的中青年骨干人员使其具备了面对突发公共卫生事件快速反应、冲锋作战的人力资源条件。

2.4 学历和性别

博士 10人（2.07%），硕士 174人（36.02%），本科 230人（47.62%），大专56人（11.59%），中专及高中以下13人（2.69%）。本科及以上学历414人，占职工总数的85.71%，形成了以本科及以上学历人员为主的人员学历结构。同时，男性186人（38.51%），女性297人（61.49%），女性占比较高。

2.5 高层次人才

享受国务院政府特殊津贴1人，国家突发事件卫生应急专家咨询委员会委员1人，省委联系专家2人，省政府特殊津贴3人，省有突出贡献3人，万人计划“名医”5人，省中青年学术技术带头人1人，省中青年学术和技术带头人后备人才1人，省医学领军人才培养人选1人，省医学学科带头人培养人选1人，省医学后备人才培养人选2人，昆明市中青年学术技术带头人1人。部分人同时具有多项称号，以上高层次人才共13人，仅占职工总数的2.69%，高层次人才较缺乏。

3 存在问题

3.1 编制不足制约人才队伍健康持续发展

该中心属于省级公益Ⅰ类卫生事业单位，主要承担全省疾病预防与控制、突发公共卫生事件和灾害疫情应急处置、疫情及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与干预、病原生物检测与鉴定、物理及化学因子检测与评价、健康教育与健康促进、疾控技术管理与应用研究指导等工作。随着省内经济和社会发展水平快速提升，加之“大健康”理念的提出和从以“治病”为中心向以“健康”为中心的转变，该中心的职责职能也随之拓展。目前，公共卫生机构人员编制不足、总数不够的问题已经成为制约本省公共卫生事业发展的瓶颈。截至2019年末，该中心现有编制513个，现有在职职工483人，已临近编制总量；现聘编外人员127人，主要是为了满足本省人民日益提高的健康服务需求和保障日常工作运转。编外人员流动性较强、学历偏低，不利于疾控队伍专业化水平的提升和健康发展，由于编外人员的工资待遇与在编人员实行同工同酬且由本单位自行解决，因此极大地增加了单位的经济压力。

3.2 专业结构还需进一步优化

近年来，受人口老龄化不断加剧，慢性病、传染病发病率不断增高以及“全面二孩”政策实施等多种因素的影响，百姓健康需求日益旺盛。国家医药卫生体制改革的不断深化使公共卫生服务项目范围不断扩展，对疾控工作提出更高要求，疾控工作面临新的挑战[2]。同时，随着科学技术的发展，生物技术、化学技术、核技术等在工农业、医疗卫生等各个领域的应用日益广泛，导致许多新发、再发传染病及不明原因疾病频繁暴发，化学污染、中毒和放射事故逐年增多[3]。疾控工作已非单纯医学知识能够应对，涉及临床医学、心理学、物理化学、统计学、新闻传播学、法学、计算机科学等多门学科。从根本上讲，这是一个涵盖自然科学与社会科学的新兴交叉学科，要求从业人员必须具备多学科知识。该中心虽然已形成以卫生类专业为主的专业结构，且卫生类专业主要对口疾控核心职能，但其他非卫生类专业人才仅66人，占职工总数的13.66%和专业技术人员数量的15.14%，专业面较窄且人数少，较难满足新时期社会不断发展变化的需求。

3.3 高层次人才引进和培养力度不够

该中心现有高层次人才13人，仅占职工总数的2.69%。其中，36～40岁2人（15.38%）；41～45岁2人（15.38%），46～50岁2人（15.38%），51～54岁4人（30.77%），55～59岁3人（23.08%）。50岁以上的高层次人才占53.85%，青年高层次人才缺乏。省级疾控中心承担着全省疾控工作的技术指导、防治研究和突发公共卫生事件处置等职责，必须配备一支高学历、高素质、高执行力且专业技术过硬的复合型人才队伍，以更好地发挥机构效能，而高层次人才在其中发挥着“领头羊”的作用，是带动科研技术攻关，提高整体学术水平，扩大疾控中心影响力，争创西南领先的重要因素。目前，该中心高层次人才引进缺乏相应政策支持，高层次人才的培养力度也不够，尚未形成规范化、科学化、系统化的高层次人才培养体系。

3.4 待遇偏低导致工作积极性不高，人才流失严重

该中心为公益性事业单位，人员工资由财政全额支付，按照现行政策规定不允许开展业务创收，也没有政府配套绩效考核奖励资金。全省于2010年实施绩效工资后，规定各公共卫生事业单位只能在核定的奖励性绩效工资总量内分配，不得突破总量，更不得在绩效工资总量之外发放任何津贴、补贴或者奖金[4]。同时，核定的奖励性绩效工资并未根据现行社会经济状况、物价水平等进行调整，且自主分配的奖励性绩效占比小，未能充分体现多劳多得、优绩优酬和完全消除“大锅饭”的状况。该中心人员年均收入远低于同级医疗机构人员水平，职工工作积极性受到严重影响。疾控机构工作具有社会责任大、突发事件多、工作任务重、职业风险高的行业特点。2020年初，新型冠状病毒肺炎疫情暴发后，疾控人员深入前线开展流行病学调查，进入实验室开展核酸检测，奔赴各个重要场所消杀与排查，和医护人员一样冒着被感染的风险履行职责，为最大限度控制疫情蔓延、实现当地病例清零发挥重大作用，但疾控人员却没有得到相应物质奖励，影响了其工作积极性。

同时，因绩效工资较低，还造成疾控中心招人难、留人难、引进更难的局面。2011—2018年，该中心公开招聘仅招到1名博士研究生，但辞职、调离的博士研究生有5名，硕士研究生26名，本科生10名，人才流失严重。

4 对策及建议

随着人事制度改革的深化，该中心人员配置和人才队伍建设水平较以往已有显著提升，但仍然存在一些问题。建议从增加人员编制、优化专业结构、加大高层次人才引进和培养力度、提高薪酬待遇及减少人才流失这五个方面提升人力资源管理水平。

4.1 增加人员编制

机构编制是事业单位规范化、法制化的本质体现，不仅具有约束力，也具有能动性，合理调整人员编制，对于提升事业单位公益服务能力，创造社会价值具有重要意义[5]。政府部门应根据本省人口状况、疾病发生状况及社会经济状况，运用科学的测算方法，在原有编制基础上重新核定人员编制。中央机构编制委员会办公室、财政部、国家卫生健康委发布的《关于印发疾病预防控制中心机构编制标准指导意见的通知》指出，疾病预防控制中心的人员编制以省、自治区、直辖市为单位，按照总量控制、分级核定、统筹使用的办法进行配备，原则上按照本省、自治区、直辖市常住人口万分之1.75的比例核定[6]。我们在此基础上考虑该省传染病疾病谱广、危害严重、发病率高、控制困难，地震、泥石流等自然灾害频发的特殊情况，以及边境线长达4 060公里，境外传染病输入风险大等特点，允许该省疾控中心编制总量在小范围内有一定突破。建议省级疾控中心编制原则上按全省常住人口万分之0.15的比例核定。该省现有常住人口数量4 829.50万[7]，因此省级疾控中心理论上应配备724.43人。因此，还需要扩充各专业人员数量，实现人员数量与工作任务适宜配置。

4.2 优化专业结构

根据本省公共卫生服务需求和新时期疾控工作范围，调整卫生专业和非卫生专业人员结构比例。一是继续保持对公共卫生与预防医学、卫生检验等卫生类专业人才的招聘和引进。同时，加强综合技能培训，鼓励卫生类专业人员学习其他学科知识，如管理学、心理学、外语、法律、生物化学、计算机技术、公共关系等，提升其综合能力和应对突发公共卫生事件的能力。二是适当增加非卫生类专业人员的数量和专业类别。该省作为“面向南亚、东南亚的辐射中心”，同周边国家保持密切交流合作。新型冠状病毒肺炎疫情暴发后，该省按照国家统一部署从本省医疗机构选派数十位专家代表我国赴老挝、缅甸等国协助开展疫情防控工作，若专业技术人员熟练掌握小语种则更利于工作的开展。

4.3 加强高层次人才引进和培养

针对该中心高层次人才少且中青年高层次人才缺乏的现状，一是将人才引进上升到战略高度，制订符合单位实际的人力资源需求计划，确定人才需求数量、质量和结构等，对引进人才的培养方向和发展定位进行规划，使任职岗位与自身能力相匹配。同时，积极落实政府关于高层次人才引进的各项优惠政策，按时核发津贴补贴，在住房保障、配偶随迁、科研服务等各方面给予大力支持。二是充分发挥现有高层次人才学术技术带头作用，调动专家积极性，在生活上关心、在工作上支持；积极培养中青年技术骨干，争取国内外科研项目，让更多业务骨干在实践中得到锻炼和提高。三是利用各项人才引进政策，如全省海内外高层次人才引进和柔性引进高层次人才申报项目等，充分利用各类人才引进平台和载体；鼓励符合条件的人员参与各类人才项目申报，逐步提高高层次人才比重。

4.4 提高薪酬和福利待遇

强化政府部门对公共卫生投入的主体责任，坚持预防为主、公共卫生投入优先的原则，使疾控机构的经费投入与地方经常性财政支出水平同步增长。一是根据疾控机构工作特点，保障人员经费、绩效工资、公用经费和业务经费，足额安排基本建设和设备购置等发展建设经费。二是健全与疾控职能相适应的薪酬制度，建立符合疾控专业特征的激励政策和奖励性绩效工资总量的增长机制。人社、财政部门应根据公共卫生机构的特点，结合物价上涨、工作量增加、业务收入增长等因素，每年适当增加奖励性绩效总量，在原核定的奖励性绩效工资总量基础上，参照同级公务员年终考核奖标准，增设年终考核奖，由财政全额支付。三是允许疾控机构在确保完成政府安排的公益性任务的基础上，在政策允许范围内，提取向社会提供有偿服务获得的收入用于奖励。四是增加承担传染病疫情防控工作任务重、风险高的疾控机构一次性绩效工资总量，不作为绩效工资总量基数，在单位内部分配时，向疫情防控一线人员，特别是做出突出成绩的人员倾斜。真正实现多劳多得，优绩优酬，充分发挥薪酬福利和绩效工资的激励导向作用。

4.5 多措并举减少人才流失

针对疾控机构人才流失严重的情况，一是建议政府制定政策引导公共卫生相关专业的毕业生到疾控机构工作，根据本地疾控机构工作需要，对急需的专业人才、紧缺人才放宽招聘条件，简化招聘流程。省级疾控机构人员引进以博士、硕士研究生为主，可根据地区经济及工作需要等，适当降低学历要求。同时，严格人员出入管理，减少随意调入和调出。二是在各类人才项目申报，如国务院政府特殊津贴、百千万人才工程、省有突出贡献、省政府特殊津贴、万人计划（名医专项）和劳模评选等项目中，对疾控机构人员给予倾斜，提升疾控机构人员价值感和荣誉感。三是在职称评审时，对疾控机构人员予以倾斜，降低对论文、科研等方面的要求，提高高级职称人员比例，最大限度减少疾控机构医学专业人才流失。