李矿

摘 要：为破解行业“三大课题”，深入持续开展“管理创一流”活动，烟草行业适时导入了企业精益管理思想和工具。突破传统的绩效考核模式约束，将精益机关目标管理思想导入绩效考核，必然会丰富烟草行业绩效考核的价值，使其更具科学性和有效性，促使全员参与精益管理，深入挖掘行业发展潜力，实现行业的可持续发展。

关键词：精益机关;目标管理;绩效考核;平衡计分卡

在深化改革的进程中，烟草行业正在经历从数量规模向质量效益、结构效益转型的过程，如何继续 “卷烟上水平”的发展战略，深入挖掘发展潜力，努力实现行业提质增效升的发展目标，是全行业所面临的巨大挑战。安徽省烟草专卖局率先在局机关提出构建精益化目标管理与绩效考核体系，旨在转变发展方式，通过精益化目标引领，实现“两烟”精益化管理过程的有效控制和全省系统发展的长治久安。

基于目标管理的绩效考核相关理论

绩效考核相关理论。绩效考核是指在工作一段时间或工作完成以后，依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的核心目的是通过绩效管理提高组织绩效绩效考核对企业而言，一般有两种用途：第一是利用绩效考核的反馈对企业工作进行具体分析，从而可对工作安排进行改进，如重新制定升迁、奖惩等其他方面的政策;第二是利用绩效考评结果分析，对员工工作行为进行改进，达到改善员工工作行为的目的，最终促进企业经营目标的顺利实现，一旦组织获取了较好的绩效，组织又能从侧面改善员工工作条件，并提高员工的工作满意度。

目标管理相关理论。目标管理是由美国著名管理学家德鲁克于1954 年在著名的《管理实践》一书中所提出来的，目标管理就是以目标为中心，并对目标的完成过程进行流程化的循环管理，实现组织整体目标的全方位管理体系。并且其目标的设定，是先设定组织的整体目标，然后将整体目标进行分解，在一定时期一定范围内确定各个部门，各个员工的具体目标。并对之进行管理，以达到实现组织目标的目的。目标管理理论是一种管理程序，需要企业中上下层管理人员一起进行协商，共同依据企业的具体使命与总体目标，来决定各个层级的具体责任以及目标。并需把这些确立的目标作为绩效考核的依据，并以此来评定企业员工的工作完成情况。这样的好处及优势在于，将具体任务明确划分出来，有利于发挥出员工的主观能动性。

目标管理与绩效考核相结合。国家局在2014年工作会议上提出：“要全面推行精益管理，真正把精益思想、精益方法、精益组织、精益流程、精益目标融入企业管理的全过程。”实施精益管理对企业的管理运作提出了更高的要求，其精益的理念可以帮助企业建立起科学的、统一的目标体系，提升管理水平。将精益目标管理思想引入绩效考核，能使全员提高精益管理意识，将精益机关的目标层层分解，落实到各部门、各岗位。通过员工参与，共同制定绩效目标来增强绩效目标的可行性，对员工产生激励作用。目标管理还要求制定與绩效目标相配合的目标完成时间表，以督促员工自发工作，同时也便于管理层进行员工管理。

构建精益机关目标导向型绩效考核模式

构建精益机关目标管理与绩效考核相结合的管理机制，是一项开拓性的工作，既要有完善的理论体系，又需要在实践中不断加以完善，目标导向型绩效考核精益目标制定。构建以精益机关目标管理为导向的绩效考核模式，必须树立“以未来观现在，以目标促潜能”的基本思想，精益目标体系的构建应站在未来考虑现在，应充分激发员工潜能，达到提升员工工作能力的目的。在制定绩效目标时，淮北市局（公司）采用上级与下属共同设定绩效目标的方法。首先，在比较了SWOT联合分析法和PEST分析法后，市局（公司）采用如下表所示的SWOT联合分析法对内部人、财、物等资源和外部环境进行准确的战略诊断，制定出以公司实际情况为依据的五年精益机关战略目标规划。确定了公司的精益机关战略目标后，由各个部门负责人和部门人员进行二、三次分解，分解为更细的各个部门、岗位考核目标。

目标导向型绩效考核精益指标制定。绩效考核精益指标的制定决定了绩效评估的可信性及真实性，因为各部门的工作性质和重点有所不同，如果使用统一的考评体系对各部门进行考评，是不合理和不现实的，所以对绩效考核精益指标的制定要切实依据各部门的特色。首先，市局（公司）采用平衡计分卡（BSC）的方法构建绩效考核的精益指标体系。在构建精益考核体系时，将各个部门的考核指标分成这四个维度，各部门负责制定各自的月度、年度考核指标方案，并上报绩效考评部门，由其负责组织沟通、协商。其次，在进行考核指标构建时，要求各部门同时考虑将各自的静态职责和动态目标分解。静态职责分解主要以人力资源科编制下发的部门职责和岗位职责说明书为基础，根据说明书中所阐述的部门存在的目的，应履行的工作责任、一个标准岗位应承担的职责、岗位素质等具体规定，经过定性和量化，将其分类纳入平衡计分卡的四个维度里。

目标导向型绩效考核精益实施制定。考核采取42考核方法，4即指分为机关、营销、专卖、物流四个序列进行考核，2即指实施两级考核，对于县级局采取小二层考核，除接受市局机关的考核外，还接受专卖监督管理科和营销中心的考核。每月月初各部门上报当月的工作计划，党组会、行政办公会等会议下发的新任务，由考核责任部门组织考核员根据各部门考核方案，计算考核得分，并反馈给各部门，对考核结果有异议的部门，有权在规定时限内向考核责任部门申诉。考核结果经各部门负责人签字确认，并经分管领导签字确认后报至人力资源科，兑现下一期薪酬分配，从而有效的扭转“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的现象。而各部门年度考核，则以月度考核平均分的60%作为基础分，结合部门其他年度考核指标汇总计算，以此作为年终奖的发放依据。

目标导向型绩效考核精益反馈制定。绩效沟通的主要方式是根据每月、年末的绩效评估结果，以正面的书面报告公布评估结果，并根据评估结果实施相应的奖惩举措。每月对于部门绩效考评得分前20%的和最差的20%，则通过领导约谈的方式，激励优秀部门保持良好绩效，并提出改进意见或措施，充分挖掘员工绩效提升的潜力，对于表现不佳的部门和员工，通过约谈对其进行提醒、分析或指导。

目标导向型绩效考核的精益管理措施思路

绩效管理是市局（公司）科学化管理的重要组成部分，在实施绩效考核中应坚持将公司的精益战略目标、运营以及员工综合统一，统筹考虑公司整体利益与局部利益的关系，形成协同效应。

充分发挥绩效管理者的角色能力。绩效责任部门对绩效考核的本质应给与充分认识，处理好日常工作与绩效管理两者之间的关系，上对公司业绩负责，下对员工绩效负责。绩效考核的结果与员工工资紧密相关，并且关系到员工的升迁以及晋升，也是公司薪酬管理以及培训计划制定并作出改进的依据，因此绩效责任部门在考核中应该树立公正公平的意识，充分发挥自己的作用以及能力，认真做好与绩效考核有关的记录，形成文档予以备档，特别是一些敏感事件，应给与重视，考核做到有理有据，这样才能有效的完成绩效考核工作。

重视目标管理与过程管理的关键控制点。目标管理与过程管理并不存在相互冲突的问题，过程性目标是以总体目标为基础，从总目标里分解出来的，因此在目标管理中应重视过程的运作，抓住目标管理与过程管理中的关键控制点，重点进行考核，及时纠正偏差。

重视绩效管理中员工的参与和沟通。绩效管理的重心并不是绩效考核的评价结果而是在绩效考核的过程中，通过持续不断的沟通，促使员工接受工作目标，正确执行绩效计划，查找绩效问题，持续改进提升。所以必须高度重视绩效管理中的沟通环节，沟通应贯穿于绩效考核的整个过程，从目标建立，绩效实施、绩效评价到结果兑现等各个环节，都需要考核責任部门与员工双方的沟通配合，协调一致。从管理人员角度，通过沟通能及时掌握员工大致工作情况，及时发现问题解决问题，及时修正工作方向，确保结果与目标吻合。从员工角度，绩效沟通能够通过和其他部门的对比，帮助其及时查找自己的不足，明确改进的重点和改进的方向，并通过沟通表达自己的额工作感受，交流情感。

培养员工职业化意识。通过绩效管理引导员工树立职业化意识，能够进行自我经营，快乐工作。在做绩效考核之前，应进行良好的宣传，引导员工对绩效考核进行正确的认识，知晓绩效管理是为了实现公司绩效的最大化，同时也是提高员工工作能力以及绩效。强化员工的参与意识，让员工明白绩效考核的设计过程，使他们乐于接受这些考核指标。引导员工注重团队绩效，建立起良好的团队氛围、合作意识。职业化要求专业化，公司应建立相应的培训机制，鼓励员工参加培训并参加外部学习，挖掘出员工的内在潜能，使其在工作中得到专业化的工作技能。

参考文献

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