摘 要：现阶段，人力资源的管理较为混乱，同样也属于对企业获得进一步发展而造成制约的一个关键因素。怎样于企业中制定出现代的企业制度，对人力资源的管理加以强化，进而有效提升市场的竞争优势，是诸多的企业和单位所面临的一个现实性的问题。本文介绍了人力资源管理的职能，人力资源管理的问题及相关对策，从而保证企业健康发展。

关键词：人力资源;管理;问题

0引言

最近几年以来，我国的经济逐渐的步入到新的常态，因受到外部竞争环境造成的影响，使得诸多企业和单位之前粗放式的作坊管理已无法与当前新时代市场的竞争相适应，已经开始面临着发展和生存这一严重的挑战。人力资源作为企业资源中的第一资源，它是指通过对职工的有效管理，从而积极调动其积极性与创造性，提高服务意识，最终达到促进科学发展的作用。

1人力资源管理的职能

1.1招聘职能。招聘首先要通过报纸或者网站进行应聘资料的收集和整理简历，之后由人力资源经理和招聘部门主管进行面试，对管理人员的面试是由企业领导在人力资源部门的支持下进行的，最终聘任书由人力资源部门在面试的基础上签发，并提到候选人在组织部门签字后将获得的工資。此后，被任命者加入并被安排在企业工作。

1.2培训职能。培训设施包括企业文化、安全生产政策、各种紧急情况守则、企业安全政策、消防安全管理和包括礼貌用语在内的公共事务，向新任命的人员和正规工作人员提供培训。

1.3人力资源管理功能。企业的人力资源管理职能包括保存所有雇员的服务记录，包括休假和其他福利;处理与工作人员有关的各种事项;旅行和其他事项。

1.4一般行政职能。一般管理职能包括出勤、保安、安全;劳动、政府有关劳动的规章和其他事项。每家企业都应制定符合国际和国家惯例标准的人力资源政策。在在资源政策通过之前，需要权衡各方面利益，包括管理人员、企业员工和其他人讨论这一政策，经过不断地讨论和修改完成的政策就可以作为人力资源在流程办理过程中的相关依据。

2企业人力资源管理工作中存在的问题

2.1对人力资源部门的认识不足。大多数人认为企业人力资源部门的存在只是为了处理员工问题。实际上，企业人力资源部门的职能比你想象的更重要。人力资源管理（HRM）部门或团队可以通过多种方式为企业的整体成功做出贡献。在企业，人力资源管理对于保持有效的服务，吸引有才能的员工，促进积极、专业的氛围和工作场所的安全至关重要。人力资源管理是雇佣和发展员工，让公司能够找到专业对口的人员来进行相应的工作。此过程包括招聘、培训和评估员工;分析工作;与员工沟通;以及管理薪资。

2.2工作意识薄弱。近年来，根据调查和分析企业大数据，有一个现象，大多数企业的领导和管理不重视人力资源管理的工作，边缘化和口号现象体现在人力资源管理工作中，以及企业员工的思想政治觉悟问题越来越严重。企业的领导和管理人员意识薄弱，认为进行思想政治工作，减少了员工的正常工作时间，使企业的经济效益受到影响。

2.3人力资源管理机制需要完善。目前，很多企业的人事管理部门仍然仅仅局限于单位的薪酬、培训、各种福利等方面，对于岗位的招聘计划、人力资源管理等方面内容都是在出现人员空缺的情况下临时制定计划，不能做到提前规划，一旦出现人员空缺就会让企业受到不必要的损失。因为一些企业在人才选拔上没有明确的方式方法，导致很多优秀的员工不能充分的施展自己的才华，很大程度上限制了员工的工作积极性， 制约了企业人力资源管理建设和发展。

2.4人员流动不合理。企业人员的合理流动是当前企业高效、规范的需要;但是很多企业对于人员的合理流动没有合理的规章制度，在人力资源上没有实现自主权，导致其中存在着“人浮于事”等种种不良现象，进而限制了企业的发展。同时人员流动不合理现象，也反映出企业的人员配置缺乏科学性、合理性。除了工资奖励外，发展中国家还利用住房、基础设施和轮岗机会等其他战略来征聘和留住企业专业人员，因为发展中国家的许多企业工作人员报酬低，积极性低。企业工作者的流动是一个重要的人力资源问题，必须加以仔细衡量和监测。

3人力资源管理的对策

3.1加强管理者对人力资源部门的认识。现阶段众多的企业管理者并没有对人力资源部门有正确的认识，或者认为人力资源部门功能仅仅是招聘用人和人员培训。从传统的“劳动人事部”到现在的“人力资源部”这体现出了现阶段企业对“人力资源”概念的战略性变化。人力资源部迎来的最大变化是它不再仅仅承担事务性工作，而更多的是承担与企业战略相关的工作。在现代企业中将人力资源部定位为高级管理层的战略伙伴部门，主要工作为人力资源规划、管理组织优化等确保企业提升绩效为顾客提供优质的产品和服务，并保障员工能够愉快而高效的工作。

3.2完善人力资源管理机制。现代的人事管理仍然需凭借规章和制度来加以规范与指导。在传统的人事管理工作当中，企业奖惩的机制和监督的体系不完善，是的职工在录用和任免方面比较随意。所以，企业需对相关的规章和制度加以完善，使人事管理的工作能有依靠的凭证。对每个人职权、工作职责务必要加以明确，整肃形式主义这样再能在人才流动巨大的情况下，保证合理的配置人才，将内部的职工创造性激发出来。监督方面也需经相关章程实现制度化。对能上能下这一管理的原则加以遵守，逐渐消除终身制在人事方面所留下的问题。完善的激励机制和监督体系，能充分将员工积极性激发出来。

3.3对职能地位加以转变。当前，各企业竞争逐渐于竞争与掠夺资源上而体现，人才是首要的资源，其作用会更加显著， 所以人力资源管理的部门其工作极为关键， 进而于企业中的作用与地位出现重大的改变，人力资源管理的部门变成参谋企业管理决策的部门，给企业的高层供以决策的信息。由职能的地位方面达到传统的人事管理往现代的人力资源管理逐渐转变， 能确保人力资源管理的部门在人才方面的使用、开发与激励及考核等职能，并实现重视与激励及留住人才的目的，充分将以人为本管理的观念于文化体现出来。

3.4合理进行人员流动管理。作为人力资源部门对招聘和提升人员整体考虑的一部分，他们也必须忠于组织。企业依靠人力资源的审慎使用来履行对企业和社会的义务。例如，人力资源经理可能认为需要额外的采购人员，但招聘可能需要人力资源来动用储备或减少在那里工作的销售人员人数。这样的决定是在整个企业预算的参数和框架内做出的。在进行合理的人员流动的时候，要在此过程中首先明确体现出每一个岗位的专业要求、工作内容、工作环境、培训计划、晋升条件和历程、薪酬标准等内容。通过制定规划，员工能清楚地认识能够选择的岗位情况、自身价值实现的途径、未来努力方向以及前途情况，使他们能够更迅速地适应新的岗位，为企业作贡献，实现自我价值，从客观上也可以降低人力资源管理的成本，有助于实现人力资源效益最大化。

4结束语

人力资源管理人员不直接参与生产经营工作，他们所做的决定和采取的行动直接影响企业的经济效益。在企业，人员的素质能力决定着企业的效益。同时，员工的投入是最重要的，其绩效和效益在很大程度上取决于提供企业服务的个人知识、技能和动机。

参考文献

[1] 谢维丽. 探析企业人事档案管理现状与应对策略[J]. 人力资源管理， 2017（11）：207-208.

[2] 周玉红， 谢娜. 论企业人力资源管理对策[J]. 管理观察， 2012（36）：207-207.

[3] 郑万红. 民营企业人力资源管理现状及对策研究[J]. 现代交际， 2018， 490（20）：249-250.

作者简介：姚琳（1988-）女，汉族，广西合浦人，大专，主要从事人力资源管理工作。