刘晓燕

为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，认真落实中央关于深化国有企业改革的指导意见，在新时代、新征程推进“三项制度”改革，提高活力和竞争力，企业要立足于实际情况，以优化工资总额决定机制、创新薪酬分配机制为核心，进一步加强工资总额管理，持续优化内部收入分配关系，拓展薪酬多元激励方式，进一步激发全体员工干事创业的活力，推动收入“能增能减”落地见效，以点带面，促进人力资源管理水平联动提升。

一、主要问题

由于管理幅度、地区情况、用工总量等差异，且受历史因素影响，企业在推进“三项制度”改革、收入“能增能减”方面程度不一，主要存在以下几个问题：

第一，薪酬机制建设不足。当前，部分企业工资总额分配规则不够完善，工资总额分配更多考虑历史因素，没有充分实现与人员配置、业绩考核、经济效益等的同向联动，存在“大锅饭”现象，亟须破除既有观念束缚。部分企业薪酬分配制度体系仍不完善，考核评价体系有待健全，存在效益效率导向不清晰、考核评价不到位等问题。绩效考核、薪酬分配的弹性不足，团队业绩贡献和个人岗位价值未完全对应，各级团队薪酬分配机制与岗位聘期管理、员工有序流动等挂钩力度较小，激励约束作用还需要增强。

第二，关键人才激励不够。部分企业薪酬分配往往注重历史水平、级别和资历，团队薪酬分配与经营成效和关键业绩直接挂钩的力度不够，收入拉不开差距，导致团队对所在单位业绩贡献的积极性不高，创新创效主动性不强。员工薪酬激励手段相对单一，绩效经理人履职不到位，“轮流坐庄”“大锅饭”等现象较为突出。部分企业对蓝领工匠、专家骨干等关键核心人才的激励措施不多、力度不够，导致专业人才的作用发挥不充分，成长通道不畅通，专业梯队培养不平衡，缺乏新兴业务、技艺精湛、艰苦吃劲等岗位的优秀人才，员工素质与企业发展不匹配。

第三，薪酬管理适应性有待加强。在创新求突破、改革谋发展的背景下，薪酬管理的内涵和外延有待拓展，特别是对重点工作和突出贡献的专项激励措施不够细化，对市场化单位、新兴业务单位的激励工具比较单一，对混合所有制改革合资公司工资总额与经营效益联动机制的研究不深入，需要进一步提升薪酬管理的适应性。部分国有企业的成本和效益意识不强，“要工资”“要编制”“要增人”的冲动性较强，降低用工总量、盘活用工存量的动力不足，人工成本管理观念淡漠，固有习惯亟须转变。人工成本效率较低，人工成本倒逼用工总量管控效果不明显。

二、主要对策和建议

进一步优化工资总额决定机制，强化效益业绩导向，完善多元激励模式，健全绩效工资核定机制，加强薪酬分配精准激励，提高企业强基固本能力，增强企业增收创效动力，激发团队员工干事创业活力。

（一）优化工资总额核定机制，提高企业强基固本能力

1.促进工资总额与人员联动。建立健全与用工配置相匹配的工资总额核定机制，加大工资总额与人员增减变动结果的联动，深化“增人不增资、减人不减资”在工资总额中的应用，切实做好用工配置指标的分级下放和压力传递，完善全口径人工成本自我约束机制。增加人员工资分配裕度，下放工资总额自主分配权力，引导国有企业因地制宜、因企施策，主动实现减员增效，从“向外伸手，只想增加员工”转变为“向内把脉，研究优化配置”，促进用工策略优化，实现降人耗、提质效。

2.推行工资总额计划储备制度。市场化单位工资总额增幅超公司工资总额增幅2倍以上的工资增量纳入工资总额计划储备。市场化单位当年工资总额增幅为负时，可使用工资总额计划储备，使用额度不超过工资总额同比减少额且不超过工资总额计划储备总额；市场化单位工资总额增幅少于-10%时，优先使用工资总额计划储备弥补。通过工资总额与经济效益挂钩，促进市场化单位经营效益大幅提升。

（二）强化效益业绩导向，增强企业增收创效动力

1.强化工资总额与效益效率联动。鼓励在分公司性质单位建立适应内部模拟市场建设的薪酬激励机制，加大工资总额与模拟利润、模拟收入等的挂钩力度。对市场化单位实行工资总额与经营效益、投入产出效率紧密挂钩，促进效益与薪酬同向升降。非核心业务的低端岗位薪酬水平逐步与市场接轨，充分体现“效益优先、效率优先”的薪酬分配导向。

2.加大业绩考核结果运用力度。将企业负责人业绩考核结果用于核定业绩考核工资，设置业绩考核排名同比变动率，增加业绩考核工资在工资总额中的占比，引导员工主动提升业绩。鼓励企业建立内部各级团队业绩考核与薪酬分配挂钩机制，持续增加业绩考核工资在工资总额中的占比，将各级团队绩效考核结果作为绩效工资分配的主要决定因素，建立健全与团队绩效相匹配的绩效工资总额核定机制，业绩考核结果排名靠后的团队和员工逐步实现薪酬“负增长”。

（三）完善多元激励模式，激发员工干事创业活力

1.丰富专项激励。构建由专项补贴、专项奖励、专项考核三部分构成的专项工资激励体系，对专家人才、艰苦边远地区、东西帮扶、派驻扶贫等给予专项补贴；对生产经营、党群工作、成果创新、创优示范等开展评比表彰，进行专项奖励；对安全生产、重点工作、突出贡献奖等兑现专项业绩薪金，突出对急、难、险、重工作任务的精准激励。通过强化专项考核奖的项目设置和精准激励，适度使薪酬分配向核心骨干人才、绩效考核A级员工、基层一线员工倾斜，促进员工收入分配差距合理拉开，实现该高的高、该低的低。

2.探索创新激励。对于科技成果转化、项目分红激励等成效显著的企业而言，在工资总额上要适度倾斜。探索科技型企业项目收益分红，强化科研团队激励，推动重大科研项目攻关和科技成果转化。对市场化单位和新兴业务单位推行市场化、多维度激励方式，实行项目经理薪金制、项目分红激励机制，进一步向关键核心人才倾斜。研究混合所有制改革合资公司工资总额与经营效益联动机制，促进企业增收创效。

（四）健全绩效工资核定机制，强化薪绩同向联动

1.柔性设置绩效工资单元占比。针对相对固定收入占比较高等问题，企业可自主设置并逐步提高员工绩效工资比例，进一步优化绩效工资结构。一般来说，绩效工资占比不低于50%，市场化程度较高的企业可超过70%，专项考核奖占绩效工资的比例可提高到15%以上，通过增加绩效工资占比，充分强化绩效工资激励作用。

2.优化绩效工资分配模式。企业可结合经营实际，多维设置绩效考核指标，建立面向市场、灵活多变的薪酬分配模式。根据团队的岗位价值、劳动强度、技术技能含量等因素，对各类项目团队角色进行绩效激励。通过加强多维绩效考核，让能干事的员工收入实现合理增长，急难险重任务由“找人”转变为“选优”。

3.科学分配核发绩效工资。各级组织和员工绩效工资分配以绩效考核结果为主要依据，加强绩效考核结果与薪酬同向联动，使收入分配与绩效贡献相匹配，充分体现员工个人绩效差异，实现员工收入讲业绩、凭贡献。根据业务特点、发展阶段，建立差异化的绩效工资分配制度，因地制宜采取工时积分、团队包干、任务抢单等方式，真正实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”。

（五）加强薪酬分配精准激励，重点突破提升效益

1.向创效增收人才倾斜。在市场化单位通过采用与利润挂钩的方式，推动薪酬向创效增收贡献突出人才倾斜。实行项目经理业绩薪金，一般员工担任项目经理期间可获得中层人员薪酬待遇。对于项目亏损率超过一定比例或考核不合格的人员，则扣发项目经理预付薪金，真正实现关键核心人才“能上能下”、收入“能增能减”。

2.向高端人才倾斜。制定完善科学技术奖励实施意见，设置科技成果转化奖，促进收入向落实重点项目和成果转化的科研人才倾斜。推进博士后工作站“中期+出站+留用”的全过程薪酬激励，落实博士科创培植薪金，促进博士人才成果孵化。创新“当期+长期”相结合的院士专项待遇，采用当期激励与长期激励相结合的方式，落实院士培植期、获得院士称号、任院士期间专项激励，充分激发高端人才的积极性和创造力。

3.向职业化人才倾斜。构建职业经理人激励机制，实行职业经理人超额利润奖励，主要结合利润指标超额完成情况来兑现。其中，职业经理人超额利润奖励可按超额利润的一定比例设置，其团队超额利润奖励可按职业经理人超额利润的两倍设置。