徐月姣

摘 要：目前我国国有企业正在处于不断发展壮大走向强大的重要阶段，人才是其不断取得进步的重要源泉，那么国有企业人才队伍建设就至关重要。它可以保证国有企业长期源源不断的人才输入，保持鲜活的生命力，从而提高国有企业的核心竞争力。虽然我国人才队伍建设方面也有一定的成就，但是要想与发达国家企业相媲美，必然要建设强大的人才队伍，队伍不可盲目地建设，要求相关组织及领导干部切实行动起来，因此本文将对国有企业人才队伍建设进行策略性分析，并对加强国有企业组织管理等方面提供可行性建议。

关键词：国有企业;人才队伍;组织建设

引 言

国有企业作为我国经济建设的支柱型产业，人才队伍建设不容忽视。由于国有企业具有特殊性，因此国有企业人才队伍与组织管理都面临问题，所以要注重国有企业人才队伍建设，要求组织及领导干部发现人才，善用人才，并且有针对性地培养人才，才能让企业保持生命力。同时从策略性方面，企业也要懂得如何吸引人才，调动员工的主动性和积极性以及社会责任感，激发无限的潜能，这才是国有企业人才建设的关键所在。

一 国有企业人才队伍建设现状分析及主要问题

1 国有企业人才建设出现年轻化。企业人才队伍建设方案与社会的发展和科学技术的进步仍有一定的差距，这样就导致企业人才队伍建设出现了一定的问题。国有企业建设时间较久，但是改革开放以后，越来越多的接受高等教育的年轻人愿意加入国企，并且是高技术复合型人才，成为国企发展的中坚力量。

2 国有企业人才流失严重。虽然国有企业人才出现年轻化，但是不可否认人才流失现象严重。当前我国经济进入了快速发展阶段，但是物价和生活压力也在随之提高，企业人才在进入到工作岗位后，随之而来的就是买房、结婚、生子等生活压力。部分国有企业受到生产安全环境的限制，一般工作地点远离市区，工作环境比较艰辛，也会造成人才发展的压力。社会经济水平不断提升，国有企业的待遇难以满足年轻人的需求，社会提供的岗位也越来越丰富，选择面越来越广，员工会基于个人需求来选择更适合自己的岗位而放弃国企。再加上国有企业人才管理及岗位配置都有一定的问题，有些人才无法找到适合自己的岗位从而导致辞职。

3人才队伍建设及干部领导相关问题。目前国有企业人才建设的主要问题是人员编制紧缺，企业想保证人才质量，就要进行较长的招聘过程，这样易导致岗位缺口较大。其次组织散漫，领导干部并不能以身作则。再其次人才结构不合理，国企合同工与基层人员过多，高精尖人才与科学技术人才较为缺乏，导致企业结构不合理，企业难以发展，人才也更加难以引进，形成恶性循环。

二 国有企业人才队伍建设重要性

“千秋大业、关键在人”。若想推进企业建设，人才是关键。队伍建设则是企业发展的命脉，企业要发展，离不开人才队伍的建设.企业人才队伍建设对于落实企业决策、贯彻企业精神、提高经济效率都会产生举足轻重的作用。

1 建设人才队伍等于拥有更强创造力。当今社会想要拥有核心竞争力就要长期拥有创新创造力。人才拥有的教育水平和知识储备使得企业得以发展壮大，所以拥有人才队伍是企业内部掌握最先进科学技术的主要力量，他们的结合会为企业的生产经营和改革发展提供宝贵的创新创造能力，为企业的产业升级和管理水平的提高做出杰出的贡献。

2 建设人才队伍等于拥有广阔发展空间。如果国有企业能人才队伍加以正确的培养与引导，这样将有利于人才的健康成长，从而成为对企业具有重要影响作用的高素质人才。除此之外，加强青年人才的发展与建设，也有利于提高企业内部整体人才结构，增强人才储备。企业源源不断的人才供应也意味著更广阔的发展空间。

三 国有企业人才队伍建设的主要策略

1 构建科学的人才队伍建设机制，领导干部切实行动起来，实现可持续发展。国有企业的领导人应当肩负起责任，严格规定人才队伍建设的相关规定，积极制定策略，适时整改，上层组织领导应当严密思考，既要宏观把控，又要细致调整。同时企业要构建良好的人才招募平台，大胆放宽招聘政策，广贤纳士，通过对青年员工进行教导的方式来提高人才队伍的整体质量;深入贯彻人才择优录取制度，可以利用线上考试的模式来考查员工的基本能力，保证其进入企业之后的基础工作能力，从而节省企业培养人员方面的开支。人才在进入到企业工作后，工作、生活都有可能产生巨大的心理焦虑情绪，所以想要留住人才，充分发挥他们的潜力，还需要对人才加强企业文化教育，加深对企业文化的理解和认识，增强对企业未来发展的自信心和凝聚力，使得青年人才能够对企业产生归属感和认同感，从而更加积极地参与到工作中。提升人才培养的效率，要求组织领导长期主持工作，不可一看到成果便开始怠慢，导致前期工作功亏一溃。科学的人才队伍建设机制保障了人才的培养，从而保证了可持续性，这也是国企所需要的传承以及长盛不衰的重要保障。

2 合理利用人才队伍，人尽其才。打破固有的“一个萝卜一个坑”的用人观念，加大创新人才的利用力度，能够给予其在晋升、职位以及待遇等方面的特殊政策，优厚的待遇及政策往往是最直观的选拔及保留人才的方式。同时调动人才潜能，增强工作积极性。适当引入竞争机制，竞争并不是制造矛盾，而是良性竞争，让优秀的人才能够尽快地脱颖而出，及时地发现优秀人才，使用优秀人才，灵活调动岗位，同时也要照顾员工在调动岗位时的感受，这也是对国有企业是否拥有合理机制的一种考验。构建人才流通渠道，实行岗位适当轮转，通过尊重人才和组织培养相互结合的模式，就可以发挥人才的专长，能够做到人尽其才，让其得到全面的锻炼。另外，人才的实际贡献才是奖励的重要参考，而不是一味依靠职称。按照该种方式来做好对应的分配，这样就可以形成人才的有效奖励模式，使每个人专业能力发挥出来，不但可以满足企业创新力的提升，还可以让企业获取竞争优势。所有的一切关键在于人才的利用。

3 建立人才的纠错容错机制。国有企业当积极树立正确的激励导向，人非圣贤孰能无过？明确错误类型，是主观失误还是客观失误，是因为缺少经验以身试险而出现的失误，还是因为明知故犯而出现的违法乱纪的错误;针对无法区分的错误，也不应一概而过，而是积极采取措施。在具体的处理环节，还需要懂得实事求是、遵纪守法等基本原则，从而就可以合理地认定错误性质，采取适度的处罚，这样就保证其公正性和公平性。

4 开展人文关怀 增强企业文化建设。作为国有企业必须坚持以人为本的人才管理理念，学会换位思考，站在人才的角度为广大人才提供适合他们的职业发展道路和职业发展规划，提供人才学习、成长、发展的平台，组织小组活动，大型团建活动。从而提高企业文化宣传，让人才感受集体带来的荣誉感，增强归属感，做有人情味的国有企业。

结束语

综上所述，新时代现代国有企业人才队伍建设才是推动国有企业发展壮大的重要突破口。人才队伍建设的策略并不是一成不变，好的政策我们需要不断吸取，有所传承，而更多的是需要按照企业本身情况以及符合当代人才需求做出适时调整，不断改进，才可以摸索出适合各个企业的策略。从而打造全新国有企业人才队伍建设策略，构建真正科学而完善的人才队伍建设机制。

参考文献

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